顧客內部化增強活力論文

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編者按：本文主要從自助式整體薪酬及其構成；實施自助式整體薪酬應注意的問題；自助式整體薪酬制度的優點進行論述。其中，主要包括：薪酬管理是現代企業管理的一個重要領域、以員工為導向的薪酬體系、以現金方式支付的薪酬、以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP)、和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)、薪酬的柔性部分、以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設計整體薪酬方案、建立公平合理的績效考評體系、設置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助、企業要隨著員工興趣愛好的變化定期對整體薪酬方案做出相應的調整、它滿足了員工個性化的需求、重視薪酬與業績的結合、體現了薪酬組合的整體理念等，具體請詳見。

現在世界進入了一個“無邊界的競爭時代”，那種固定不變的常規型管理已為創新型管理所取代。薪酬管理是現代企業管理的一個重要領域，舊式薪酬是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設計更加合理化，使薪酬制度更能發揮吸引、留住和激勵員工的作用，于是，自助式整體薪酬脫穎而出，成為時代的新寵，它突出了薪酬方案的整體性和可選性，能更好地滿足員工個性化的需求，更強調以人為本和對人的激勵作用。

一、自助式整體薪酬及其構成

美國密歇根大學JohnE.Tropman博士提出了一種全新的薪酬思路——自助式整體薪酬(TotalRewards)，它是指企業在員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的調整。這是一種自主風格的薪酬制度，員工可以按照事業發展、工作和個人生活的協調比率，決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。區別于傳統的以企業為導向的薪酬制度，它是以員工為導向的薪酬體系，員工從一個薪水的接受人轉變為薪水的客戶，從被動地接受到主動地挑選，它把企業對客戶的經營理念內化到員工身上，在薪酬設計上這是一個重大的突破，更強調了以人為本。整體薪酬的構成可用整體薪酬等式來表示，即：TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)+(OA+OG)+(PI+QL+X)

TR代表整體薪酬，我們可以把這個等式分成以下四部分：

1以現金方式支付的薪酬：包括基本工資(BP)、附加工資(AP)和福利工資或稱間接工資(IP)，這是企業薪酬中最基本的組成部分，傳統觀點認為這一部分的支出屬于人工成本，事實上，員工并非是一種成本，而是一種實實在在的投資。如果員工得到豐厚的薪酬，將會創造出更高的價值。這種“投資”理念可以視為一種企業風險管理，企業在員工身上的投資與它在其他方面的投資一樣，都能獲得滿意的回報。

2以物品發放形式體現的工作用品補貼(WP)和額外津貼(PP)。它們是整體薪酬等式的重要組成部分，由于這部分薪酬比較模糊，所以常常被企業忽視。如果企業為員工提供便利的工作用品和良好的工作環境設施，會使員工感到企業重視他們，為他們創造了舒適的工作環境，對提高員工的忠誠度有很好的效果。額外津貼部分從另一方面提高了員工的生活質量，可以包括優惠購買本公司的產品或免費旅游、免費停車等等，具有本公司特色的額外津貼使員工有了一種歸屬感。

3和個人職業發展休戚相關的晉升機會(OA)和發展機會(OG)。隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目越來越少，員工晉升的機會也相應地減小，因此崗位的橫向流動正在逐漸取代縱向晉升，橫向流動使員工積累了豐富的工作經驗。此外，企業還可以根據員工需要設計個性化的教育培訓體系，使員工通過“充電”不斷地完善自我。

4薪酬的柔性部分：心理收入(PI)、生活質量(QL)和私人因素(X)。心理收入是指員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足。如果企業與員工互動得當，這將是一個“雙贏”的選擇，同時也是吸引和留住人才的重要因素。企業可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、經常贊賞員工的成就等方式來提高員工的心理收入。生活質量問題是傳統薪酬體制中關注極少的問題。保持工作與生活的和諧平衡是當前員工特別是年輕一代的迫切要求。許多企業只考慮自己的經營情況，漠視員工的家庭生活，讓員工超負荷工作，從長遠來看，這樣是不利于員工激勵與企業發展的。將這一因素注入自助式整體薪酬制度，要求企業重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過企業與員工雙方的溝通，進行有效的時間管理；完全可以做到既提高員工生活質量，又不降低企業的生產力。關于私人因素就是個人的獨特需求，企業應該積極主動地為員工設想，盡可能地滿足員工個性化的需求，為他們排憂解難，保證他們能夠更好地參與企業的一切活動。

二、實施自助式整體薪酬應注意的問題

要想使整體薪酬真正能達到激勵員工的目的，無論是從員工自身的角度還是從企業層面上都要采取一系列行動，在貫徹執行中更應該注意一些問題，概括起來主要有以下幾個方面：

1以員工的需求為中心，通過與員工不斷地溝通來設計整體薪酬方案。自助式薪酬與傳統薪酬最大的區別就是薪酬設計從以企業為中心轉變到以員工為中心上來。企業要想幫助員工發現他們最需要的付薪方式，首先要了解員工理想中的薪酬組合和企業現在提供的薪酬組合之間的差距，通過了解差距才能找出造成差距的根源，進而通過改進創造出一個最佳的組合搭配。對于差距的衡量可以采用差距分析法，這種方法可以為企業全面了解員工的需求及設計合理的薪酬方案提供依據。

2建立公平合理的績效考評體系。自助式薪酬是一種側重業績的體制，員工薪酬多少取決于他們對企業做出的貢獻。因此要建立一個公平合理的績效評估體系，對員工所做的貢獻給予客觀的評價。這一過程絕對離不開員工的參與，讓員工知道每一個評分細則，這既可以提高員工積極性，還有助于員工通過評分標準來了解企業的愿望，從而隨時調整個人預期，使之與企業的整體價值取向保持一致，這樣員工個人發展與企業整體發展自然地聯系在一起，從而最終實現員工和企業的雙贏。

3設置整體薪酬部門對員工的選擇提供幫助。以往企業人力資源部中有從事培訓的，有從事績效考評的，有從事薪酬管理的，還有從事勞動保障的等等，條塊分割，各自為政，不能把各種要素有機地結合起來。整體薪酬強調“整體”的理念，它要求企業管理人員把薪酬的各個組成部分放在一起考慮，這樣才能實現薪酬的杠桿作用。而且企業要對員工的選擇提供切實的幫助，這樣才能得到員工的接受和認可，推動企業和員工的共同發展，實現雙贏。否則員工就會對改革方案提出質疑，不能及時解決就會產生不滿，這樣整體薪酬方案不但不能達到預期的目的，還會對企業的經營管理造成阻力。

4企業要隨著員工興趣愛好的變化定期對整體薪酬方案做出相應的調整。員工的需求會隨著時間的推移而不斷變化，如果企業不能根據員工的需求及時變更，就是一種僵化、死板的體制，同樣無法達到激勵效果。要想使自助式整體薪酬體制充滿活力，必須不斷地對其進行調試、更新，使員工的需求得到最大化地滿足。

三、自助式整體薪酬制度的優點

自助式整體薪酬和傳統的薪酬制度相比有了重大的突破，它更強調外部顧客內部化、以人為本的經營理念，從而充分調動了員工的積極性，增強了企業活力，其獨特魅力具體表現在以下幾方面：

1它滿足了員工個性化的需求。人的需求是有差異的，馬斯洛的需要層次理論認為，當員工較低層次的需要得到滿足后就會轉向較高層次的需要。組織中員工除了某些共同的需求外，更多的是多元化、差異化的需求。過去員工只能被動地接受固定模式的薪酬方案，薪酬設計是以企業為中心的，而整體薪酬體制是以員工為中心的，尊重了員工的這種差異化的選擇，提高了員工的滿意度。

2重視薪酬與業績的結合，強調員工參與。整體薪酬是傾向于業績的一種薪酬體制，雖然傳統的薪酬制度中也有業績工資，但是這種工資形式容易犯只重結果、不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，整體薪酬方案在設計時要求員工充分參與，增強了員工的主導作用，對員工所做的貢獻給予了客觀的評價。

3體現了薪酬組合的整體理念。整體薪酬方案克服了傳統薪酬方案零碎的缺點，它運用系統的觀念，整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。它不僅包括基本工資、獎金、福利、額外津貼等外在薪酬，還包括個人晉升和發展機會、生活質量、心理收入等內在薪酬，它把外在和內在、物質和精神激勵有機地結合起來，極大地激發了員工的積極性，使員工能更好地發揮出潛能，為企業創造價值，從而形成一個企業和員工良性互動，企業目標和個人目標自然結合的雙贏局面。