降低倦怠心理發展組織論文

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編者按：本文主要從工作倦怠的誘因；干預策略進行論述。其中，主要包括：信息社會形成了知識快速更新、組織不斷變革的環境、工作倦怠在知識型員工中尤為突出、工作因素知識型員工依靠自己的知識儲備進行復雜的腦力勞動、人職不匹配已成為知識型員工工作倦怠的重要原因、以人為中心的干預策略隨著知識更新速度加快、壓力應對策略培訓、專門化或特殊性技術培訓、人際關系和社會技能培訓、以工作情境為中心的干預策略、合理進行工作分析、工作再設計、以組織為中心的應對策略、加強對知識型員工的組織支持、建立有效的溝通渠道、提高組織的公平感等，具體請詳見。

內容摘要：工作倦怠是員工在長期壓力下引發的一種消極化的心理與行為癥狀，它對員工、組織、家庭和社會都產生很大的不良影響。本研究旨在通過探討知識型員工工作倦怠相關議題，從人力資源管理角度提出工作倦怠的相應管理措施。

關鍵詞：知識型員工工作倦怠工作壓力干預策略

信息社會形成了知識快速更新、組織不斷變革的環境，組織員工在面對這些變化中容易產生工作倦怠。作為組織的核心人才資源，知識型員工的工作倦怠問題更加嚴重，成為現代社會一種普遍存在的職業病給員工各個方面帶來了許多負面影響。如何有效降低知識型員工的工作倦怠感，促進個人和組織的健康發展，是學術界關注的一個熱點問題。

一、工作倦怠的誘因

(一)個體因素研究表明，工作倦怠在知識型員工中尤為突出。他們大多比較年輕，且受過高等教育，成就感強烈，帶著很高的工作熱情、期望和工作動機投入到工作中，希望通過努力達到自我價值的實現。但是隨著工作壓力和人際壓力的不斷增加，他們發現自己的努力未能達到預期的效果，這樣就會產生期望和現實的沖突，從而形成工作倦怠。

（二）工作因素知識型員工依靠自己的知識儲備進行復雜的腦力勞動，這種勞動不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自主性強且工作效果難以有效衡量。他們更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，強調工作中的自我引導、管理和自我約束。

如果知識型員工的工作自主性長期受到限制，得不到充分授權，就可能感覺到上級的不信任、不尊重以及對企業的不適應，這樣就必然產生沮喪、無助和煩躁心理，產生情感衰竭和去人格化，并伴隨個人無效感。

(三)組織因素而相關研究表明，人職不匹配已成為知識型員工工作倦怠的重要原因。

首先，工作量與崗位的不匹配以及工作要求與員工能力的不匹配兩個因素，使得員工的能力發揮受到影響，長期積累便形成倦??；

其次，員工對組織的公平感也是影響員工工作倦怠的一個因素。如果組織成員感受到組織績效評估、晉升機會以及組織獎懲體系等方面存在不公平時，就會影響他們的工作積極性、工作滿意度以及組織承諾等，導致工作倦怠的產生；第三，組織的變革頻率是員工工作倦怠的另一因素。在組織變革期間，員工期望繼續付出較多的時間和

努力，擁有更多的技能和靈活性，可是組織給予他們的卻是更少的職業機會、終身雇用、工作安全感等，這可能改變他們的心理契約，導致工作倦怠。

二、干預策略

(一)以人為中心的干預策略隨著知識更新速度加快，知識型員工必須不斷學習以應對知識的可能落后與自身價值的貶值。

因此，企業應注重對人力資本的投入，提高知識型員工對工作壓力的應對能力，從而提高其對工作的滿意度和對企業的歸屬感。針對知識型員工的特點，企業應提供多種有效的教育和培訓：

(1)壓力應對策略培訓。包括放松訓練、理性情緒治療、正情緒和主動應對策略，使員工正確認識壓力，提高對工作變化的應對能力；

(2)專門化或特殊性技術培訓。專門化是指提供更為多樣化的任務，給員工更多的自主性并及時反饋；(3)人際關系和社會技能培訓。幫助員工開發社會支持系統，學會如何與他人合作解決問題，加強參與者自己處理爭論和超負荷工作的能力；

(4)時間管理培訓。目標是增強員工的時間意識，促進其有效管理時間，完成工作任務。

(二)以工作情境為中心的干預策略

1.合理進行工作分析通過工作分析對組織中某個特定職務的目的、任務或職責、權利、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集與分析，以便對該職務的工作做出明確的規定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員。工作安排應盡可能做到任務明確合理，包括工作的范圍，完成工作的條件，工作關系以及績效評估標準等方面，以使員工明確工作動機，減少角色模糊和工作過載等方面的壓力。

2.工作再設計好的工作設計能夠減少工作的單調重復性和由于職責模糊所造成的不良效應,使工作具有一定的挑戰性和刺激性，以提高員工的工作興趣和滿意度。主要方法有工作豐富化、彈性工作制等。

(三)以組織為中心的應對策略

1.加強對知識型員工的組織支持知識型員工不再滿足為了物質報酬而工作，而是追求在組織中能實現自我價值，受到組織的重視和關注。因此，組織應關注員工的需要，重視其價值追求，并及時提供必要的工作信息和資源，加強員工的組織支持感。

2．建立有效的溝通渠道對于組織成員精神層次的需求，比如對組織的歸屬感、榮譽感和參與感，可以借助有效的組織溝通得以實現。工作中或者工作間的有效人際交流，可以幫助組織成員建立對組織的“歸屬感”和“安全感”等。溝通還是緩解壓力的有效途徑，可以使員工及時了解組織的狀況及外部環境的變化，及時做出調整，減輕壓力。

3.提高組織的公平感組織公平會提升員工的工作滿意度，如果員工沒有被公平對待，他們出現工作倦怠感的可能性會大大提高。因此，應從組織層面著手來開展工作,提高員工的組織公平知覺。不僅要重視分配公平，即員工所獲得的各種回報的公平性；而且要重視以往相對忽視的程序公平，包括創造各種機會使員工積極參與公司重大決策過程中。

4.做好職業生涯規劃知識型員工的壓力來源主要是職業發展壓力，開展職業生涯規劃是降低知識型員工職業發展壓力、預防和緩解工作倦怠的主要措施。應根據員工的人格特征、職業愿望等各方面的信息制定總體規劃，將其與企業的戰略目標和人力資源戰略規劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發展的機會。

知識型員工的工作倦怠是無法逃避的客觀現象，人力資源部門應針對企業存在的具體問題進行診斷和研究，不斷改進工作，為組織實現全面、協調、可持續發展發揮獨特的作用。

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