人事制改革隊伍建設瓶頸論文

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【摘要】高校實行全員聘用制改革,是高校發展的必然趨勢,也是一項相當難以操作的創新。本文分析了高校實行全員聘用制的必要性和改革難點,提出高校推行全員聘用制改革的途徑。

【關鍵詞】高校改革人事制度聘用制

近年來,在各級黨委、政府的重視下,高校積極采取有效措施,取得了較大的成績。但高校隊伍建設仍存在著許多困難和問題,迫切需要通過推進人事制度改革等來加以研究解決。

1實行全員聘用制是高校發展的需要

原有的人事制度有其產生和存在的基礎與必然,但隨著高校的發展,其與形勢不相適應的弊端也日益顯露出來,改革成為必然。

1.1是理順用人機制、盤活高校人力資源的需要

長期以來,高校員工單位所有,管理人員、教師、教輔人員和后勤人員都使用國家干部或職工稱謂,缺乏科學分類,不便對工作性質、素質要求和成長規律各不相同的人員進行管理,人員能進不能出、能上不能下,待遇能高不能低,使得編制越來越臃腫,效益越來越低,“官本位”意識越來越弄濃,教職工對學校的依附也越來越強。實行全員聘用制,有助于摒棄傳統的身份管理和行政任用管理模式,可根據學校的任務設置崗位,按崗位任職條件聘用教職員工,在公平競爭的機制下,優勝劣汰,能者上,庸者下,使人員流動起來,讓高校成為一潭活水。

1.2是維護學校與教職工雙向選擇勞動權利的需要

在原有的用人制度下,高校附屬于政府,教職工從屬于學校,高校的用人自主權和教職工的擇業自主權均受到限制。在聘用制下,高?？筛鶕陨戆l展的需要,自主設置內部機構和工作崗位,自主選聘各類人才,從根本上改變政府主管部門對學校統包統攬局面。同時,教職工可根據自己的專業特長和工作能力,自主選擇工作崗位,競爭上崗。既充分發揮高校用人自主權,又為教職工尋求發展提供了保障。

1.3有利于通過競爭激勵機制提高教職工隊伍的整體水平

長期以來,高校的分配制度具有強烈的平均主義色彩,人員的收入不以績效為導向,而是基本上按級差很小的等級工資制執行,造成干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣,這種分配制度不利于真正體現知識、技術的價值,挫傷了廣大員工、特別是專業技術人員的積極性。在聘用制下,高校根據崗位性質和工作任務,確定相應的崗位工資、福利待遇,實行按崗定薪,按勞取酬。通過嚴格的履職考核,客觀評估聘用人員的崗位履職業績,確定聘用人員應得的報酬。教職工的工資實行檔案工資和崗位工資,比較重視工作業績與貢獻,工資政策向績優者和關鍵崗位傾斜,鼓勵教職工的創新與發展,達到“一流人才,一流業績,一流報酬”的目標,可使得教職工隊伍不斷保持吐故納新、充滿活力,教職工會因感受到前所未有的強大壓力而不斷進取,使學校始終處在用人的主動地位,有利于廣泛吸納人才,留住人才,把教職工的工作積極性和創造性充分調動起來。

2推行全員聘用制的阻礙

高校推行全員聘用制,會遇到了不少的問題,主要表現在:

(1)由于認識不足,教職工情緒不高。對聘用制,許多教職工認為是政策推動,尤其是其中的平庸者,更不愿意改變過去的一些特點和習慣,如分配制度中的大鍋飯,人員的“能上不能下、能進不能出”等。而且由于財政保證,在原有體制下這些人員如同被圈養的“綿羊”,沒有危機感,沒有緊迫感,不愿改變現有的組織模式。

(2)學校缺乏充分的自主權,人力資源配置非社會化。優勝劣汰的用人機制和靈活多樣的分配機制,要求高校必須擁有充分的辦學自主權。在原有的體制下,高校實行國家集中計劃和政府直接管理體制。由于權力高度集中于政府,政府主管部門集高校的舉辦者、管理者和辦學者于一身,政府職能向高校各個角落延伸,政府包辦并直接控制高校的運作,高校與政府之間沒有明確的責、權、利界線,致使高校管理體制高度行政化,學校成為政府部門的附屬。在人力資源方面,政府依靠編制管理和計劃調配進行配置,教職工與高校間是一種從屬關系,人才流動不暢:急需補充的人才進不來,“富余”人員又出不去。

(3)現有組織權力結構的隔閡。在高校里存在著管理權力與學術權力的二元化權力結構,前者的核心是上級對下級活動的控制與協調,后者的核心是學術自主和學術自由。對于那些事關教職工切身利益的政策變更,必須重視教師的主體地位,應有教師的廣泛參與和認同,但在現有的高度行政化和“科層制”的組織結構中,管理權力占據絕對主導地位,學術權力屈從于管理權力甚至完全消失,教師的主體地位未能得到應有的尊重。這種由“科層制”組織結構所誘發的矛盾和權力沖突,必然使教師對聘用制難以認同、聘用制改革容易擱淺。

(4)考核的效率與公平問題。聘用制強調責、權、利的一致和平衡,實行以崗定薪,以業績計酬,體現效率與公平原則,這必須取決于對教職工履行崗位職責情況的客觀考核。由于目前履職考核缺乏科學的制度安排和規范化的程序設計,存在著重論文輕業績、重數量輕質量等不良傾向,甚至部分高校仍沿用行政機關的考核體系,以定性評價為主,對教職工是否履行崗位職責難以做出科學的評價。評價不3推進聘用制改革的措施

(1)大力宣傳,提高認識。教育行政部門和高校領導要充分認識新形勢下加強隊伍建設的重要性和緊迫性,從推進教育現代化、全面建設小康社會的戰略高度,把隊伍建設放在十分重要的位置。要不斷研究高校隊伍建設的新情況新問題,針對性地提出新思路新辦法,尤其是解決對聘用制的認識偏差問題。要解釋清楚改革的必要性和好處,使廣大教職工能從更高的角度看待改革的必然性,克服抵觸情緒,增強風險意識,樹立競爭意識,提高自身素質和競爭能力。與此同時,還要幫助教職工適應變革,把思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持教職工隊伍的穩定,真正把隊伍建設的目標和任務落到實處。

(2)落實高校法人地位,以市場機制為基礎配置人力資源。高校聘用制改革應以落實高校的自主權為基礎,要求政府職能從“無限”向“有限”的轉換,政府與高校間實行法律保障下的職權劃分,尊重高校的法人地位。政府職責主要在于保證教育公平和對高校的宏觀調控與指導,其他權力則應歸還高校。高校則應承認和明確教職工的市場主體地位,依據市場規律,在政府引導、市場化為主的機制下,實行雙方自主選擇,使人員能上能下,能出能進;在用人方式上公開競爭,合同管理;在待遇分配上,實行工資與績效直接掛鉤,促使人力資源優化配置。

(3)完善考核體系,加強聘后管理。聘用制改革,應建立與行政權力相匹配的學術權力和科學的考核機制,考核內容、考核指標、考核方法和考核結果的使用,應成為有機聯系的一個完整系統。評價考核應注重考勤和考績兩方面,其中以考績為主。考勤是對工作態度,包括政治思想素質、職業道德、敬業精神的考核。考績則是對工作業績的數量、質量和效果的考核。考核內容的確定,應與組織目標與個人崗位特性相一致?？己酥笜梭w系,應建立在工作分析與崗位分析的基礎上,根據崗位性質和任務,歸納出反映工作本質的重要因素等構成的指標體系?？己酥笜诉€應量化,應根據重要性分別給予不同的加權和分值,而且加權系數和分值分配也要科學合理。此外,還應根據崗位特性和考核目的選擇適當的考核方法。并且,考核結果應作為教職工的薪酬調整、職務升降、是否續聘等的直接依據。因為考核結果能否被合理使用,關系到考核本身的意義和價值。

(4)健全救濟制度,保護教職工合法權利。當前,由于高校教職工的法律地位和聘用制合同的法律性質尚不明確,教職工與學校發生糾紛時,缺乏有效的權利救助方式以保障自身合法權益。在推進聘用制過程中,要認真貫徹《勞動法》、《高等教育法》、《教師法》、《行政復議法》和《人事爭議處理暫行規定》,建立高校人事爭議調解制度和法律援助體系,形成有效的行政執法監督機制和高校教職工權益保護機制。

(5)運用社會化服務方式,推行人事制度。促進人才合理流動,疏通人員進出渠道,實現人力資源優化配置,是人事制度的基本職責,而這兩點恰恰是聘用制改革所必須具備的條件。所以,人事制度應成為聘用制改革的配套制度。由于我國人事制度剛剛起步,而且高校傳統人事管理的觀念根深蒂固,在聘用制改革的初期,可局部試點,先行一步,如把校內落聘人員的人事檔案和人事關系委托給人才交流服務機構,取得經驗后,再全面推廣。

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