鐵路競爭風險機制引入論文

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論文摘要：隨著社會和經濟的發展，人力資源作為最寶貴的資源，在鐵路經營管理中的作用越來越重要。目前，鐵路員工隊伍的職業道德水平、職業技能水平和職業創新素質由于種種原因，在實際工作中還存在不少問題，國有鐵路現在普遍存在著人力資源結構不合理、總體素質偏低等現象。

論文關鍵詞：中國鐵路；人力資源；管理

企業人力資源管理，是企業生存之本，把人作為企業管理活動的出發點和歸宿，是現代企業制度的本質要求，也是現代企業制度的質的規定性。只有認真全面的引進先進的人力資源管理思想與手段，盡快走上發展的坦途。如何科學地做好人力資源的開發和管理，已成為鐵路企業首先要考慮的問題。針對這種現象，就下面幾個問題作初步的探討。

一、國有鐵路人力資源管理中存在的幾個主要問題

1、人力資源管理的觀念落后。

企業對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。而且將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統的人事管理的層面上。而真正決定企業長久發展和持續生存的關鍵因素應該是企業的人力資源以及人力資源管理?，F代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。而鐵路人事部門所承擔的主要工作還是傳統人事工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發揮應有的作用。

2、人力資源開發力度不夠。

培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，我國鐵路企業在人力資源開發上不能順應轉軌時期知識經濟發展的潮流，不能在形式上有所創新，只局限于有限的幾種開發手段。導致人力資源開發的單一。鐵路企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。現有的鐵路中專、職校、技校及培訓基地，各自獨立，資源沒有整合共享，利用率低，企業大量的生產技術人員、設計人員、研究開發人員、管理人員沒有機會參加必要的教育培訓，師資閑置現象較為普遍，培訓資源存在浪費現象。使人力資源開發利用不充分。

3、鐵路人員考評中存在問題。

在鐵路人員考評的具體實施過程中，很多企業沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多時候過于注重理論考評，不能真正有效的進行實踐考評。而有些企業并沒有建立績效管理系統，總是在考評的時候由考評人員根據自身工作經驗和對員工的印象來進行評價。這種根據經驗和印象進行的績效評價，往往受到評價者水平、評價者與被評價者關系以及其他因素的影響，其結果往往并不準確，也不客觀，嚴重的甚至出現只有善于鉆營和投機的員工才能得到各種榮譽和獎勵；在評價上出現考評人員說了算，或者輪流坐莊、內部圈點等現象。

4、缺乏合理的淘汰機制

國有鐵路企業的兩個突出問題是冗員過多與結構性矛盾并存。由于過去計劃經濟體制的影響，國有鐵路企業普遍缺乏合理的淘汰機制，導致一方面富余人員較多，勞動生產率較低，人工成本不堪重負；另一方面，熟悉市場經濟的高素質經營管理人才和復合型人才卻十分短缺、生產一線的關鍵崗位經常出現缺員。

5、國有企業人員選用存在弊病

人員選用權力過分集中，鐵路企業人員能否被提拔和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才不能被合理的使用，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。鐵路企業人員選用還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；鐵路人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優劣錯位，嚴重挫傷廣大鐵路人員的積極性。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。

二、解決鐵路企業人力資源管理的對策與建議

真正樹立“以人為本”的管理思想。以人為本，就是以人為中心。一個企業，尤其是領導者是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關系到企業能否有效實施戰略人力資源管理。因此，領導首先要真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。同時，企業還應該對人事管理者進行人力資源管理方面的培訓，讓他們認識到人力資源管理的重要性，增加他們對人力資源管理知識的認識和了解。只有當最高領導人和人事管理者都認識到人力資源管理的重要性后，在制定各項政策和制度時，在實施各項人力資源管理職能時，才能做到“以人為本”。

要建立科學的人力開發和員工工作績效考核評價體系，使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。當然也應該對員工尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。

在鐵路企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，雖然已經撤消鐵路分局一級機構，基本形成了鐵道部－鐵路局－基礎站段三級管理，但是當前引入競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。