當前社會人才管理探析論文

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論文摘要:復旦大學陳玉蘭教授作為特邀嘉賓出席了“2001年當代中國精神——社會各界知名人士座談會”，作了《新經濟時代企業人才管理》的報告(并被評為“中國精神先進個人”)，特予發表，以饗讀者。

論文關鍵詞：人才管理中國人力資源管理招聘工作監督機制企業管理

當不斷發展的高新技術，將人類送進21世紀的時候，迎面而來的是新經濟時代，即“知識經濟時代”。原來支持傳統工業企業生存和發展的以資金為核心的有形資本在知識經濟時代的企業里，將被知識資源這一無形資本所取代。知識資源的核心是科技創新和集體創造力。它來自于人的發明創造傳授推廣和實際應用?！笆篱g萬物人是最寶貴的”，掌握高新技術的人才，是知識經濟時代企業生存發展的根本動力。誰擁有了人才，誰就將最終擁有財富。說“21世紀是人才爭奪戰”，并非危言聳聽。人才在知識經濟時代的企業中如此重要，它的管理問題也就突出出來了。

一、招聘人才不能唯文憑唯職稱

改革開放后，小平同志關于“科學技術是生產力”的論斷。把知識、人才推上經濟建設的舞臺，企業不再視知識，人才當路邊草。卻往往有時走向了另一個極端。就是在招聘時唯學歷、唯職稱，時下許多企業招聘人才不是根據本企業生產經營的實際情況，而是言必稱“本科以上”以顯示企業的技術含金量，給人以“借光”之嫌。有的企業對應聘人員提出許多苛刻的附加條件，力求“全才”，這些招聘方式實際上是一種舊觀念的反映。

面對知識豐富，熱情涌動的人才群體，企業招聘的是人，不是應聘者的學歷證明。職稱證書。學歷、職稱是一個人的過去經歷，不能說明他的現在，更不能代表他的將來。招聘應當把眼光放在鑒別應聘人員的實際知識水平上。演藝界有一句行話，叫做“臺上一分鐘，臺下十年功”，意思是成功的原因在于事前的刻苦訓練和認真的準備。

企業的招聘工作也是如此，要在事前做好準備，這主要是對本企業各層次、各崗位，各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范進行認真細致的調查、研究和統計，制定出相應的標準和考核測試方法，考核測試應聘人員，并輔以一定的學歷、職稱要求，從中遴選出適合本企業需要的人才，使他進入企業后，就有施其才華的“用武之地”，真正為本企業所用，為本企業服務。

二、人才管理關鍵是留住人才

目前．有些企業特別是國營企業由于企業不景氣，人才流失嚴重，因此留住人才，是企業人才管理必須解決的問題。

企業人才流失的原因是多方面的。精神方面，如企業內部的規章制度、人際關系、發展空間等，物質方面如酬金、獎勵、福利待遇等。人才也是人，他有著具體的精神追求和物質向往，有他自身的價值觀。知識經濟時代的企業，應更加重視對人才的精神激勵。這種激勵并不單純是傳統企業中的那種表揚、表彰、授予榮譽稱號，而是給予充分地理解和信任。尤其是對新招聘的人才，要如實地向他們介紹本企業發展方向、目標、擁有的優勢，取得的成績，面臨的困難、采取的措施、以及產品的生產流程，崗位之間的職責分工等，總之要盡可能地讓他們了解企業的面貌，使其擺脫“雇傭”的思想束縛，增加其對企業的親和力、可信感，建立與企業同甘共苦的理念。過去有一句口號叫“愛廠如家”，意思要求員工愛企業。今天我認為可改作“到廠如家”，就是說來企業工作就象到了自己家里一樣，感到溫馨、和諧、可靠。像家一樣的企業誰不愛呢?誰愿出走呢?他的自覺性、創造力、潛在能力就能很容易地激發出來，為企業作貢獻。就象時下有了新房搞裝璜一樣，許多人并不懂裝璜，然而，就因為是自己的家，他會千方百計地學習相關認識，或請人幫忙，或自己動手，又是設計又是購材料，經過一番努力，最后確實會拿出一個自己、家人都滿意，別人也賞心悅目的作品來。把家的理念引入企業，在企業中建立起家的氛圍，把人才留在“家”里．這個“家”就有了興旺發達的希望。

其次，企業應認識到在知識經濟時代，信息量不斷擴大，知識更新相當迅速，要保持本企業人才知識優勢，就必須有計劃地對本企業各類人才進行培訓充電，不斷增加他們的新知識、新技能，提高總體素質。對那些在培訓中積極接受新知識，并在工作中有創新的要給予相應的獎勵乃至職務的提升。此舉既可以使得益者看到自己在企業中有光明發展的空間，增強報效企業的責任感，又可以帶動和激勵更多人自覺注重自身智力開發，發揚積極向上的學習精神，企業的高素質人才隊伍由此而得以不斷擴大，企業生存發展的基礎由此而得以不斷加固。

再次，企業可開放內部人才市場，讓那些既有專長又雄心勃勃，不愿長期固守在一個崗位上，富有創新精神、勇于自我拓展的人才在企業內部流動。

也就是說企業內部的崗位，不論是管理層還是生產第一線，全部向員工開放。只要他具有那個崗位技能、從業知識水平和上崗標準，他就可以去競爭那個崗位，激勵他們不斷學習新知識掌握新技術，開拓新業務。甚至可以創辦子公司、新企業，獲得成功后則給予不同凡響的重獎。他們是企業人才隊伍中的佼佼者，要想盡辦法將他們留在本企業內。他們又是一面旗幟，既是企業的成功，又是企業的驕傲，更是企業發展的動力。

最后，企業的最高決策層要加強自身修養，提高自己的人格魅力，吸引和留住人才。這里所說的“企業最高決策層”是指現代企業中的董事長、總裁、總經理們。他們居于企業這座金字塔的頂端，為企業所有員工所矚目，他們的行為舉足輕重，都將給員工帶來影響。因此．除了不斷學習新知識、新技術之外，還要加強自我修養、增強法制觀念、樹立自身形象，提高人格魅力。主要體現在下面幾個方面：1、對同事、對下級要謙和、說話辦事要以理服人，切不可傲氣十足、居高臨下。尤其是已取得戰績的企業家，更要注重進一步發揮團隊作用，不要突出自己，更不能以“救世主”、“莊園主”自居，目空一切，令人望而生畏，退避三舍。2、提倡以“仁”而治、體貼愛護人才，古有“愛兵如子”之說，要用兵，先愛兵。3、嚴以律己，己所不欲，勿施于人。身居高位者，應以自己的行為作無聲的號令，“榜樣的力量是無窮的”。4、大公無私、賞罰分明，大凡為人者，總有知己、故友、親愛者，但在處理公事時，得按章辦事，一碗水端平。親近疏遠，所渭“胳膊往里拐”是不足取的，尤其是那些以家族成員為主體的民營企業，不應有“排外”之舉。公務員之家

三、企業人才管理要抑制不正之風，健全監督機制

改革開放以來，人事制度的改革雖取得不少成績，但相對于整體改革形勢而言則處于明顯的落后狀態，即“滯后現象”，人才研究專家稱之為最后一個難攻的堡壘。那些個人或少數人說了算，任人唯親、封官許愿、拉幫結派，跑官要官、買官賣官、造假騙官等不正之風和腐敗現象不只是反映在某些地方的干部用人方面，而且也滲透到企業的人事人才管理上。聘任制、擇優錄取、雙向選擇、用人權、人事權的下放等在一些單位中演變成合理合法的壓制民主，排斥異己，打擊報復甚至掩蓋犯罪的工具。在這些單位中，上至決策層的老總，下至生產組的組長都可以運用手中的權力趕走其管轄范圍內提意見、不順心、不順眼的員工。在這樣的企業里，那些敢于堅持原則而又生性倔犟的成了“出頭鳥”，有頭腦但性格懦弱的則閉口緘言，是非不分的隨大流，少數別有用心的成為黨羽。員工們人人自危，唯恐說錯話，走錯路而遭暗算，沒有了安全感，還樹什么創新意識，挖什么創造潛力，企業的每況愈下也就理所當然的了。

要克服、消除上述現象，并非容易，它有著深遠的歷史原因和習慣勢力，但也不能任其存在和發展下去。否則“尊重知識，尊重人才”就成了空話，人才資源也將難免土崩瓦解。

從國家來說要制定人才管理、人力資源管理方面的法律，就企業而言要有明確的、行之有效的人才管理規章制度，公平、公正、透明、科學、標準化、數據化的人才考核方法，以保證符合本企業考核標準的人才在企業內有其位、有其職、有其權、有其利，除法律、法規、合同規定外，不受任何人主觀意志的取舍。對于那些違反人才管理規章制度，造成人才流失，或導致人才自身損害引起嚴重后果的管理者、決策者要給予相應的處分，直至依法追究其刑事責任。如能這樣，企業的人才管理就走上法制軌道了。