高科技企業人力資源危機透析

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高科技企業是專門從事知識的生產或以知識的生產為主業的企業，其本質特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。如果對人才管理不當，不僅會直接影響著企業人力資源管理的成效，也會挫傷員工的積極性，導致士氣下降、工作效率降低、員工離職率增高，甚至使企業陷入危機，遭受滅頂之災。因此，有必要對高科技企業人力資源管理危機的特征、先期征兆進行研究，以便企業對人力資源風險進行早期識別和診斷，開展預警預控管理，防患于未然。

一、高科技企業人力資源管理危機的特征

企業人力資源管理危機是指企業人力資源管理部門由于對人力資源管理不當而使企業處于困境和危機的各種情況。結合高科技企業的特征，高科技企業人力資源管理危機具有以下幾個基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機的客觀積累性表現為期間概念，它是反映企業一定時期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等各個環節上所出現的失誤，也就是說，人力資源管理危機是各種人力資源管理活動行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計劃順利實施，以至影響到企業各項工作的正常進行；或因對工作職位分析出現了偏差，導致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發性

人力資源管理危機受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發性的、意外的，有的甚至是急轉直下的。例如，一批技術骨干突然辭職，不僅造成研發工作擱淺，而且使企業整個運轉陷入困境。在突變性這一特征顯現時，若在企業承擔短期風險的控制能力范圍內時，企業則可安然度過風險；相反，若超過企業短期承擔風險的最高限度，企業就將陷入危機。

(三)多樣性

人力資源危機的多樣性主要受企業經營環境的多樣化和企業經營過程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業經營環境多樣化的影響。企業不僅要面對國內市場的競爭，而且要面對國際市場的競爭；不僅要面對產品市場的競爭，而且要面對技術市場的競爭。這種多樣化的經營環境必然會帶來企業人力資源管理危機的多樣性。其次，是受企業經營過程多樣化的影響。企業生產經營，不是簡單的一個環節，而是一個連續不斷的過程，每一個過程都是人力資源活動的結果，每一個過程中的失誤都可能形成人力資源管理危機。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業人力資源管理行為方式包括組織機構與職能設計、人員的選拔與錄用、晉升與調配、考核與任免、薪酬管理、績效評估、員工培訓等多個有機聯系的環節，哪一個環節出了問題，都有可能造成人力資源危機。

(四)災難性

企業的各種生產經營活動，都是人力資源活動的結果。從這一角度來看，企業對人力資源管理的嚴重失誤和不良波動，不僅能導致企業陷入危機狀態，甚至遭受滅頂之災。例如由于主要或關鍵技術人員的退出、無法獲得對項目研究至關重要的信息而使項目擱淺；由于群體中的個人之間出現名利、地位之爭，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺，勾心斗角，致使群體中各成員的時間、精力被額外消耗，聚合力和戰斗力衰退，人心渙散，工作受損；領導班子不和，政令不統一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業的生產經營活動陷入癱瘓之中。

二、高科技企業人力資源管理危機的先期預兆

(一)機構臃腫、反應遲鈍

具體表現為機構越設越多，機關管理人員越來越多，人為地生出許多事來，使上級協調工作量大，忙得團團轉，卻忙不到點子上。組織失去了對新事物的敏感性，也失去了雷厲風行的作風。有些事經過漫長的公文旅行，已超過期限，變得毫無意義；有些事一經遞到機關，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經營管理秩序混亂

具體表現為各種制度形同虛設、決策隨意性極強；利潤指標、人均勞動生產率連續下降，低于行業正常利潤率，而成本費用總額、人均成本指標卻不斷增加。

(三)企業信譽不斷降低

具體表現為工作氛圍和人際關系惡化，員工滿意度較低，對企業缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過正常幅度；中高級人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現為工作標準不高，過得去就行；缺乏主動性，領導怎么說就怎么干；責任心不強，企業資財浪費嚴重；缺乏創新精神。

(五)非正常損耗有形資產嚴重

具體表現為各類人員利用職務和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財務制度的空子，將企業利潤轉移出去以供個人享用；損失財產，如在經濟活動中由于人為的因素導致的索賠、投資失誤、財產流失，在正常的業務活動中，個人索要、收受好處費，作為交換條件犧牲企業利益，以公利換取私利；消耗資產，如揮霍浪費，公款吃喝，公款旅游等。

三、人力資源管理危機防范

(一)定期進行員工訪談，建立危機觀念

隨著市場競爭的日益激烈，企業越來越重視對人的管理，把人力資源管理提高到一個前所未有的高度。但是在規避和防范危機方面，不少企業常常把注意力集中在對付經營危機和財務危機上，而對人力資源危機并未給予足夠的重視。定期進行員工訪談，其目的在于及時掌握員工的動態，發現人力資源管理中存在的失誤，及時采取措施，把危機消滅在萌芽狀態；建立危機觀念，要求人力資源管理者必須具備危機預控觀念，在制定各項人力資源政策過程中，要對危機進行預測、預警和預控。

(二)定期對組織進行審定，健全組織系統

如果把企業的核心業務比喻為人的心臟，那么人力資源就是組織的血液，企業的各個部門就相當于人的骨骼。心臟必須具備強大的造血功能，也就是說必須要能夠為企業贏取更多的利潤，人力資源的作用是要給各環節注射活力，保證各機體具有充足的能量，而機體又從各自不同的方面支撐業務的發展。正是由于人力資源的工作滲透到了組織的方方面面，所以組織系統中的任何一個環節出現問題都可能引發人力資源管理危機。定期對組織進行審定，就是把組織結構的調整、精簡列入議事日程，定期進行。在美國、日本的許多企業里，每年審查和調整一次組織機構，包括職能部門的撤并，也包括事業部門的合并和改組，其目的在于健全組織系統，預防人力資源管理危機的發生。

(三)采取科學的方法與手段，提高人力資源管理成效

這不僅包括為人才搭建舒展才能的事業舞臺、建立富有激勵性的報酬體系、營造令人才心情舒暢的文化氛圍，以吸引和留住優秀人才，而且在人力資源管理過程中，應積極推廣科學的人員測評體系、建立科學公正的績效考核體系和采用信息化手段進行人才管理，以提高人力資源管理的效率。

(四)建立企業人力資源預警信息系統

通過相關管理指標去尋求人力資源管理危機的產生征兆，借助統計學和模糊數學的有關理論對這些因素進行分類匯總，按照因素的特點及分類來構造預警指標，對人力資源管理中的危機進行預測和預報，使企業人力資源管理活動中的不安全行為和不安全過程處于被監視之下，并根據不同程度的報警研究制定和實施不同的危機預警管理措施，對企業的人力資源進行全面的、系統的、預防性的管理，使企業避免和減少人力資源管理中的風險損失，從而使企業得到長期穩定地發展。