高校人力資源管理和優化透析

導語：高校人力資源管理和優化透析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：高校在不斷摸索中逐漸由人事管理向人力資源開發管理轉變。本文中就目前高校人力資源管理中存在的人力資源管理觀念落后、年齡結構問題、重引進輕培養、缺乏人才動態優化制度、缺乏科學有效的績效考核制度等問題提出了一些優化策略.

關鍵詞：高校；人力資源管理；優化

在企業界，人力資源管理已經發展出了成熟的管理理論和管理手段。然而，高校的人力資源管理卻仍是處于不斷摸索和進步的階段。對于高校而言，人力資源管理是指高校的從業人員從招聘，錄用，培訓，升遷，調動，評價直至退休全過程的管理。傳統的學校管理中不是將人力作為資源，而是作為可借用的力量，以剛性的制度管住教職工，以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。為此，有效開發學校的這一活資源，實現學校人事管理向人力資源開發管理的轉變，是一個重點問題.

一、目前高校人力資源管理中存在的一些問題

1.1人力資源管理的觀念落后在大部分高校中，人力資源管理還處于行政性事物管理層面，所從事的仍然是人事管理，沒有向人力資源管理轉變。很多高校領導對人力資源管理認識不足，認為人力資源管理部門就是從事招聘教師，計算教師工資等一些日常行政性工作。未能從人力資源的無限開發潛能等角度開發無窮的價值，也未能從人力資源的價值出發進行有效聯動。

[1]1.2高校人力資源年齡結構的問題高校教師的年齡結構，體現出高校教學科研水平的穩定程度，直接影響教師的連續性和繼承性。在很多高校中，專家老教授退休后，往往出現后繼無人，學科帶頭人缺乏，科研主干缺失等等斷層現象。在西安某高校中，40歲以上教師所占比例達到近40%，教師隊伍年齡老化現象比較嚴重。用不了幾年，高級職務的教師就要全部退休。不采取措施，教師隊伍將出現專業職稱結構更加不合理的狀況.

1.3部分高校重引進輕培養一些高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃,人才培養使用存在短視行為?？偸潜局鳿"外來的和尚會念經\"的觀點，人才引進工作比較盲目,而人才培養流于形式。要真正穩定高層次人才,使他們出成績,后續培養非常重要。很多高校在這方面做得不夠,人才引進以后重使用、輕培養,對于有很好潛質的人才不培養、不敢培養,怕他們流失,這是一種短視行為。所有高校都想直接引進人才，希望來了就能立刻委以重任，殊不知人才是需要培養的，所有高校都在爭奪人才的同時，卻沒有想到自己培養。青年教師缺乏培養和鍛煉機會，自然會出現斷層現象.

1.4缺乏人才動態優化制度目前高校教師的管理上還處于能上不能下，能進不能出的尷尬局面，這也使得一些濫竽充數者，或者事業心責任心不強者，占據著高校教師的職位，而并不能做出應有的貢獻。破格提拔經常可見，但是卻缺乏相應的淘汰制度來優化教師隊伍的整體素質.

1.5缺乏科學有效的績效考核體系一些高校實行\"重才輕德\"的衡量標準，僅僅強調教師的職稱、學歷、學位、科研成果、、專著數量。所以在相關的制度方面或是沒有建立起相關的一系列的考評、監督和激勵制度；或是僅僅流于形式，使得這些規章制度形同虛設，從開始制定到具體實施的過程都是無人關注的.

二、關于高校人力資源管理的優化策略

2.1高校教師動態優化配置隨著高校發展戰略與崗位任務的調整和內外環境的變化,崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移,在該崗位上工作的員工的知識、技能和素質也會發生或多或少的變化。這時,原來已達成的人崗匹配關系被重新打破。為此,依據\"動態調節\"的原則,有必要經常性地重新進行工作分析和人才測評,并通過調配、晉升、降職、輪換、招聘、解聘、末位淘汰、雙向選擇等方式,實現高校非教學崗位人力資源的動態優化配置[2].

末位淘汰制自北京大學2005年提出以來，一直飽受爭議。末位淘汰制作為現代企業績效考核的一種制度，在調動積極性培養企業人才競爭意識方面起了很大的作用。以現代企業的人力資源管理方法來管理高校，是一種趨勢。在高校實施末位淘汰制至少有以下幾種積極作用.

(1)增強教師競爭和危機意識。激勵和約束教師不斷地進取.

(2)避免人浮于事。提高教師使用效率和學校管理效率,降低辦學成本.

(3)提高教師業務水平和工作積極性，使教師在短期內注重提高自身素質和業務能力,提高學校辦學質量。通過有效實施降職，解聘，末位淘汰制等退出機制，增強高校教師的競爭意識，把不再符合教師崗位要求的教師剔除出高校教師隊伍，提高高校教師隊伍的整體素質，從而可進一步提高高校的教學質量.

2.2建立科學公平的績效考核標準降職，解聘，末位淘汰制等退出機制的實施，需要有一個科學公平的績效考核標準作為依據。對高校教師的績效考核包括教學、研究和社會服務三大方面,具體的有:本科教學、研究生教學、教改項目、科研項目、核心期刊論文、學科建設成果等。好的績效考核標準應該能夠做到公正公平，但又能做到分類對待不搞一刀切.

為了減輕教師負擔，提高教學質量，應該把教學和科研完全分開，徹底分為教學崗教師和科研崗教師，重新轉變觀念，把教學提高到新高度，蘇格拉底沒發過文章，孔子沒寫過專著，照樣成為教育家和思想家。教學崗，科研崗以及行政崗分別采用三套不同的考核標準。這樣一方面可以避免在我國的職稱評審標準中，重科研而輕教學的現象，避免出現\"教授不教，講師不講\"的現象。另一方面，教師專心教學，提高教學質量。學校將自己定位到正確的位置上.

2.3高校人力資源年齡結構優化策略在現代企業中，年齡結構呈現金字塔結構，這樣在保證激烈競爭的同時，使得人才培養和使用有很好的連續性。因此，從總體上講，高校中，合理的年齡分布規律應該是青年教師數略多于中年教師，中年教師數略多于老年教師。一般情況下，教師的成長與發展過程大致要經過以下四個階段：第一、23-27歲左右的青年教師，他們經過大學或研究生學習剛剛畢業，缺乏教學或科研的實踐經驗，還有待于知識結構的調整和充實。第二、28-36歲左右的教師，一般能夠獨立承擔教學科研任務，思想比較成熟，教學工作能力提高快。第三、37-55歲左右的教師，經過長期的教學、科研工作的鍛煉，具有比較豐富經驗，智能結構處于最佳狀態，工作效率高是出成果的最佳年齡區。第四、56-60歲以后，一般都處于記憶力減退，知識更新能力差，思維活動能力遲緩，工作效率不高的趨勢[3]。據有關資料記載：科學家、發明家出成果的最佳年齡在25-40歲之間，一個人創造力的最佳期為35-55歲。據此，教師的平均年齡以不超過40歲為宜.

現代高校中，教師的年齡結構應該有如下的分布：30歲以下教師，應占教師總數50%，30歲到40歲教師，應占教師總數25%，40歲到50歲教師，應占教師總數15%，50歲以上教師占教師總數10%。配合降職，解聘，淘汰等退出機制，即有效增強了高校教師的競爭意識，提高高校教師整體素質。并且能使高校教師數量保持在一個平衡位置。在此種年齡結構中，30歲以下教師的淘汰率最高，這與現代企業的淘汰機制一致.

留下的教師才值得學校進行培養，在40歲，50歲時，淘汰率逐漸降低.

這保證了教師隊伍的精英化，也保證了學校能把培訓經費用在合理的人選上，解決了高校不敢，不愿培養人才的問題.

參考文獻：

[1]董慧，關于目前民辦高校人力資源管理的理性思考『J』，陜西職業技術學院學報，2009，（5）

[2]戴雅琴，建立個人--崗位動態匹配模型,實現高校非教學崗位人力資源優化配置[J],喀什師范學院學報，2009，（6）

[3]章承林，對高校人力資源結構優化設計的研究[J]，湖北生態工程職業技術學院學報，2007，（4）