簡析單位人力資源管控的激勵制度

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摘要激勵是現代企業人力資源開發的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿足或限制，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度。因此，要完善激勵機制，實現企業人力資源的有效管理。

關鍵字行政管理激勵理論體現原則

一、激勵的概念

激勵一詞是外來語,譯自英文單詞Motivation，它含有激發動機，鼓勵行為，形成動力的意義！激勵是行為提供方向、強度和持續時間的任何機制。而有一部分的研究者將激勵定義為行為的概率，它是指一個人發動并持續表現出特定行為的可能性。與人性特質與類型一樣，激勵也無法被直接觀察到；而必須通過行為來推想。而我認為現代企業的激勵行為就是為了滿足員工的需求過程，它是以員工未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。

二、激勵的理論

生活在現實中的理性人都為著這個基本的道理忙碌奔波著。人類激勵理論的創導都們為了引出人們那深藏內心的工作熱情與潛能，費盡了心機?？偟膩砜?，現在的激勵理論大概可分三大類：需要現論、強化理論和期望理論。

（一）需要理論

激勵因素是一種推動力，它必然產生一個人想使各種需要（例如饑餓、干渴、社會承認等）得到滿足。在需要理論的體系中又出現了三個分支：

1、馬斯洛的需求層次論：其層次排列為生理上的需要，對安全的需要，對歸屬的需要，對尊敬的需要，對自我實現的需要。

2、赫茨伯格的需要雙因素現論：認為對于需要的滿足可產生兩種結果，要么使員工們對自己的工作感到滿足，要么避免員工對自己的工作感到不滿足。

3、麥克萊蘭需要分類法：這是一種從想到的不同結果對需要進行分類的方法，例如這些結果可以滿足員工們對于取得成就的需要、對于交住的需要或者對于權力的需要。

（二）強化理論

它所體現的是一種工作績效與獎勵之間的客觀聯系，得到獎勵的行為傾向于重復出現，而沒有得到獎勵的行為則傾向于不再重復。

這個道理似乎是顯而易見的，如果管理者獎勵某些行為，例如高質理的工作、高生產效率、及時匯報或者創造性的建議等，那么這些行為就可能增多。如果管理者始終不去理會員工們的工作績效與貢獻，那么他們就不能夠期望員工們會有持久、很高的工作績效。

（三）期望理論

這個理論強調個人的期望可以激發出個人向上的力量。根據期望理論，一個人所做出的決策是三個普遍觀念——價值、績效獲獎估計與期望的產物。價值是員工對獎勵價值的評價，績效獲獎估計是高工作績效能夠受到獎勵的可靠性，而期望則是一個人對自己努力能夠帶來良好的工作績效的信心。這三者左右著員工潛力的發揮。那些相信自己的努力能夠帶來出色工作績效，并預計他們的成就可以獲得重大的獎勵的員工，會提高自己的生產積極性，并在獎勵與他們期望吻合以后繼續保持這種積性。

三、激勵對于企業人力資源開發的作用主要體現：

（一）有利于鼓舞員工士氣

“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個人如果眼睛能發現細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。一個人能力再高，如果激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，一個人能力一般，如果受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。由此可見，激勵對工作人員積極性的調動有著極為重要的影響。

（二）有利于員工素質的提高

從人的素質構成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學習和實踐。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵是其中最能發揮效用的一種。通過激勵來控制和調節人的行為趨向，會給學習和實踐帶來巨大的動力，從而會導致個人素質的不斷提高。比如，對堅持不懈、努力學習科學文化知識的員工進行大力的表彰，對安于現狀、得過且過、不思進取、吃飽了混天黑的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，提高全體員工的知識素養，開闊他們的精神境界，對有助于全體員工業務素質的提高。

（三）能夠加強一個組織的凝聚力

行為學家們通過調查和研究發現：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產生。也就是說，激勵不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響?，F舉發生在美國速遞公司里的一件事作例子。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發現了一封遺漏的信件。按照速遞公司所作的規定，郵件必須在發出后24小時之內送到收件人手中，可這時飛機已經起飛，怎么辦？在這種情況下，來不及進行更多的考慮，為確保公司的聲譽不受損害，這個職員毅然用自己腰包里的錢購買了第二班飛機的機票，根據信上的地址，親自把這封信送到了收信人手中。后來，公司了解了這件事的經過后，對這位職員給予了優厚的獎賞，以表彰他這種認真負責的主人翁態度。這件事被永遠地載入了公司的史冊，它對形成良好的企業文化起了非常巨大的作用。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現。

四、對企業人力資源激勵機制的思考

（一）建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，才能使用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。

（二）“戰略性”人力資源激勵是方向。一是在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”管理；二是在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；三是在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。

（三）現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展目標和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即人力資源激勵體系。

（四）管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究。要求管理主體能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知志和技術，有效激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做出貢獻，這就是所謂管理激勵。而經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。