人力資源評估理論探究綜述

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1前言

隨著全球經濟一體化進程的加快，企業與企業之間的競爭越來越表現為人才的競爭。人力資源的開發與管理在企業管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導和積極地推進人力資源的開發與管理工作呢？其中很重要的一環是人力資源管理績效的綜合評價。人力資源評價就是對企業員工進行定性與定量有機結合的綜合評估，是現代人力資源管理中的一個重點和難點，它可以為獎懲、晉升、選拔等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據，因此其導向作用、激勵作用、監督作用、鑒定作用的意義十分明顯。基于人力資源評價在現代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學者探討的熱點之一，并且已經有了一定的發展，而其中的研究焦點則是評價指標體系的建立和評價方法的選擇。

2人力資源評價研究進展情況

2.1人力資源初始評價指標體系

人力資源評價的一個重要方面就是根據評價對象的特點選擇合適的評價指標體系，評價指標體系選擇的合理性與科學性直接決定了評價結果的客觀性與可行性。

韓柏棠，王瑩通過對科技人力資源狀況描述的系統分析，構建了中國科技人力資源初始評價指標體系，運用偏相關系數法和變異系數法對指標進行了篩選，并用篩選前后的指標按四個方面對31個地區進行樣本聚類分析比較，說明所篩選確定的15項綜合評價指標的篩選結果可靠，最終形成一套符合我國國情、科學合理的中國科技人力資源評價指標體系[1]。劉群慧則從結構與定員、企業績效與企業能力3個層面構建了企業人力資源結構評價指標體系[2]。鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明通過綜合分析企業對人力資源的需求，構建了一套科學的人力資源評價指標體系，包括3個一級指標，8個二級指標和18個三級指標[3]。張霞，王林雪論述了高新區人力資源競爭力的內涵和特征，構建了高新區人力資源競爭力的綜合評價指標體系。

2.2基于模糊理論的人力資源評價體系或評價模型

如何選擇合適的評價方法，根據合理的指標系統以及收集的數據對人力資源進行定性評價，則直接影響著評價結果的正確性和可靠性。在這一方面，不同的學者有不同的選擇，大致可以歸為一下幾類。

(1)基于模糊數學理論的研究

劉希宋，張德明探討了模糊數學在人力資源管理評價中的應用，構建人力資源管理模糊綜合評價模型，為加強公司人力資源管理提供了依據[5]。張蘭霞和金環在構建人力資源管理能力評價指標體系的基礎上運用綜合評價和模糊數學的相關理論建立了企業人力資源管理能力的模糊綜合評價模型，并運用該模型對某企業人力資源管理能力進行了評價，并提出了若干建議[6]。張亞莉，楊乃定在分析企業人力資源風險特點的基礎上，借鑒模糊數學理論，提出了一種主觀判斷與定量分析相結合的企業人力資源風險的模糊綜合評價方法，并通過具體案例予以說明[7]。

(2)基于模糊判斷理論的研究

鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明在建立了評價因素集、權重集和模糊矩陣的基礎上，運用模糊判斷法對人力資源進行綜合模擬評價，得到了綜合評價結論[3]。

(3)基于模糊邏輯理論的研究

李敏鑒于旅游業的人力資源結構具有不確定性、復雜性和多樣性的特點構建了一套科學的人力資源評價指標體系，建立了評價因素集、權重集和模糊矩陣，然后根據最大隸屬度的原則得到綜合評價結論，并通過具體實例驗證[8]。這是一個科學、合理的人力資源評價指標體系，必然會給旅游業帶來極大的經濟效益和社會效益。

(4)運用模糊綜合評價法的研究

趙雪萍在研究中認為高等學校人力資源管理是一個受多種因素影響的整體，根據高等學校人力資源管理的特點和要求，選取影響學校人力資源管理的主要因素作為高等學校人力資源管理模糊綜合評價因素集，并根據人力資源管理的基本要求建立模糊綜合評價模型，運用該模型對高校人力資源管理狀況進行評價，得出評價等級，為高校人力資源管理提供可量化并帶有預測性的科學評價方法[9]。張霞，王林雪論述了高新區人力資源競爭力的內涵和特征，構建了高新區人力資源競爭力的綜合評價指標體系，運用模糊綜合評價方法對我國10個典型的國家級高新區的人力資源競爭力進行了評價[4]。韓忠春分析了人力資源價值貨幣計量方法的缺點，將模糊評價引入到人力資源價值的計量領域,結合組織層級管理理論和發展中的人才測評技術，探討了人力資源非貨幣計量方法--模糊計量方法[10]，為人力資源的考核提供了依據。章清波用模糊綜合評價法對員工進行考評，再根據現在組織對知識型人力資源的要求從每個一級指標細分出若干個二級指標來對知識型員工的績效給予評估[11]。

3.研究展望及結語

可見，評價指標體系的選擇除了要滿足一些特定的規則外，很重要的一點是不同的評價對象由于自身的特點必然對應不同的評價指標體系，另外，隨著信息化技術的不斷發展，當今企業的信息化程度不斷提高，在這種環境下，對企業的人力資源評價指標體系的選擇自然與以往不同，而這個問題還有待于研究。

另一方面，從上述文獻的研究可以看出，由于人力資源評價問題自身受多方面的因素影響，同時還會受到評價者主觀因素的影響，很多學者選擇了模糊綜合評價方法

(FuzzyComprehensiveEvaluation，FCE)，但是該方法的難點之一在于如何科學、客觀地將一個多指標問題綜合成一個單指標的形式，以便在一維空間中實現評價，實質就是如何合理地確定這些評價指標的權重。在近年來提出的確定權重的主要方法中，等權重法在各方案的綜合評價值相差不大時常常給決策帶來困難；統計實驗法、專家評分法和極值的不同取值狀態而變化的變權重法，是將權重作為各評價指標值的函數，而構造該函數的形式需根據對研究問題具體情況的深刻理解和豐富的應用數學經驗進行，有時需要通過大量的統計來描繪“權重矢量場”，進而得出近似公式，因此變權重法在實際應用時很困難；層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)，是從定性分析到定量分析綜合集成的一種典型的系統工程方法，它將人們對復雜系統的思維過程數學化，將人的主觀判斷為主的定性分析進行定量化，將各種判斷要素之間的差異數值化，幫助人們保持思維過程的一致性，適用于復雜的模糊綜合評價系統，是目前一種被廣泛應用的確定權重的方法。因此，考慮將層次分析法與模糊評價法綜合運用來對信息化環境下的企業人力資源問題進行評價應該是一個很好的選擇。

參考文獻

[1]韓柏棠,王瑩.中國科技人力資源評價指標體系構建方法研究[J].北京理工大學學報(社會科學版),2006,8(6):31-35

[2]劉群慧.企業人力資源結構的模糊綜合評定[J].企業技術開發(學術版),2004,23(8):56-58

[3]鞏艷芬,孫曉春,張博,李春明.人力資源評價指標體系與模糊判斷[J].大慶石油學院學報,2003,27(4):96-98

[4]張霞，王林雪.高新區人力資源綜合競爭力評價指標體系及模糊綜合評價[J].科學學與科學技術管理,2006,27(3):123-127,132

[5]劉希宋,張德明.模糊數學在人力資源管理績效評價中的應用研究[J].商業研究,2003,(5):1-5

[6]張蘭霞,金環.企業人力資源管理能力的模糊綜合評價[J].科技進步與對策,2005,22(12):148-150

[7]張亞莉,楊乃定.企業人力資源風險模糊綜合評價方法研究[J].管理工程學部,2002,16(1):18-20

[8]李敏.基于模糊邏輯的人力資源評價指標體系在旅游管理中的應用研究[J].重慶工學院學報(自然科學版),2006,20(2):143-146

[9]趙雪萍.高等學校人力資源管理的模糊綜合評判[J].西安科技大學學報,2005,25(2):245-248

[10]韓忠春.人力資源價值的計量方法的分析與計算[J].科技管理,2004,6(3):148-150

[11]章清波.基于模糊綜合評價法的知識型人力資源績效評估[J].科技與管理,2006,8(6):116-119