人力資源管理存在的難題與方案

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隨著股份公司經營生產規模的不斷擴大，各項系統管理的水平也日益提高，做為企業三大資源中的人力資源管理，也在不斷探索和實踐中前進，就目前而言，股份公司的人力資源管理還處于現代管理制度的起步、建立階段，在實際工作中還有不少問題亟待完善、解決，下面作初步的探討。

一、人力資源素質持續進步中存在的問題

1.形式單一、效果不佳。培訓、交流等是人力資源素質持續進步可靠途徑，必須敏銳的識別市場需要和知識發展趨勢，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。以培訓為例，現有培訓方式效果不佳，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視培訓人員的年齡、心理、需要，造成培訓低效。

2．開發管理未科學化。沒有充分認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現，沒有充分認識人力資源開發投資在企業的重要意義。在資金投入上，沒有進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。另外，培訓人員往往理論與實踐脫節，不能很好地聯系工作實際。

二、企業人員考評中存在的主要問題

1．考評標準不規范。由于企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。

2．考評方法單一。在具體實施過程中，往往采取了單一的考評方法，很多時候忽視日?？荚u和橫向的專業考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知"唯上"的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和其他員工的要求，不做扎扎實實的工作。

3．忽視定量考評。只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致考核只看大而無用的總結報告，平均主義和好人思想在一些地方依舊盛行。

三、企業人員選用中存在的問題

1.人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才自我發現、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，既堵塞才路，又影響事業發展。

2.人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼備，缺一不可；客觀依據應當是一重業績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規程，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。

四、人力資源素質持續進步問題的對策

1．實行開發費用責任制，確保開發實效。對實行培訓的人員在培訓之前訂立費用責任書，確定責任負擔方式，將培訓效果劃分為不同檔次，對于培訓效果不佳、考核不合格者，應采取費用自負的形式，以示警戒。

2．開放開發過程，接受專業系統的評估。要加強對培訓結果的公眾評估，工作質量是否提高是評價效果的標準。

3．建立學習型組織，促進持續開發。在企業內建立學習型組織，就是要實現個人開發、組織開發的結合。即要考慮到個人的發展意志，讓其有自由發展的空間和可能性，又要從整體的利益出發來考慮和觀察問題，形成組織的凝聚力和向心力，培養系統思考習慣，實現組織的開發。

五、解決企業人員考評問題的對策

1.建立科學的考評指標體系。在人員考評中，應把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結合起來，建立起科學的考評指標體系，只有這樣才能使人員考評的內容和標準可以進行統一，真正把人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結果的準確性和科學性。

2．切實提高各級領導對人員考評的重視程度。要依照規定對人員（至少要對管理技術人員）進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。

3．進一步完善人力資源管理制度體系。必須真正建立起人員考評的有效制約監督機制，對考核機構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

六、人員選用問題的對策

1．依制度進行管理，實現選人用人的法治化。首先，各級領導要樹立依制度管人，克服在人事工作中隨心所欲的狀態，一切人事工作都必須按規定辦事。其次，加強用人失誤的責任追究，落實選人用人責任制。

2．改變用人權力高度集中弊端，以考評結果為參照，加強職能系統參與力量，避免暗箱操作。

3．樹立新觀念，建立新體制，運用新手段，變“相馬制”為“賽馬制”，讓優秀人才有用武之地,實現人力資源管理的現代化。