醫院人力資源優化配置方案透析

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醫院人員的配置是醫院管理的一個重要組成部分，在醫院管理工作中有著重要的地位。醫院的人力資源是組成醫院的重要因素，是醫院進行各種醫療活動的保證，因此，醫院的管理就是對人的管理。醫院開展的“醫院管理年”就是把“醫院管理”作為考評的重要內容，這在以前的醫院分級管理工作中是沒有出現的，這就更加要求醫院人力資源配置正確，整體的結構比較完善，保證醫院的各種醫療活動等順利完成，以促進醫院的穩定發展。

1醫院人力資源配置的現狀和主要問題

1.1醫院人力資源配置的現狀

其一，人力資源管理體制過于傳統。現在許多的醫院還受傳統的人事管理思想的影響，傳統的組織機構模式沒有從根本上改變，醫院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變，在人力資源配置上很多醫院還是在用已經用了幾十年的工資制度。這些對醫院的改革和發展都有著很大程度的負面影響，只有從管理的體制上進行根本的完善，醫院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。

其二，人力資源管理模式固定，效率低下?，F在很多的醫院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫院的人事部門只關注人員的進出，內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個簡單的執行機構。由于計劃經濟體制的影響，這些年來醫院人員過多，沒有競爭壓力，整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養和潛能的開發，人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束，直接阻礙了醫院的發展。

1.2醫院人力資源配置中存在的主要問題

其一，人才結構不合理。很多的醫院結構從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫學人才非常少。臨床醫生與實驗研究人員得到的福利相差很大，導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫學研究的水平。近幾年來，許多醫院認識到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫學是實踐和經驗的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。

其二，醫院人才嚴重流失。目前，各種醫療機構之間，無論是在價格、醫療技術，還是服務態度、醫院形象上的競爭都日趨激烈。據調查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發展的機會”是導致人才流失的主要原因。醫療行業是技術、資金等密集的行業，醫療人員的學歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫院最常用的手段，但是這不是醫院留住人才的唯一途徑?，F在我國政策是雙方的合約每隔三年續簽一次，每次續簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫院的人才都可能流失，如何留住人才是現在醫院的當務之急。

2醫院人力資源配置方案的優化

2.1必須設置一套合理的配置方案

我國曾經在1956年和1978年過兩次醫院人力資源編制原則，對我國醫院的組織機構和人員配置作出了明確的規定，但是隨著醫院的綜合配置改革的發展，醫院的性質、所有制機構等都發生了重大的變革，以前簡單的職位分類已經不適合現在醫院穩定發展的要求了，這些無疑對醫院人力資源的配置提出了新的要求。醫院管理者必須要轉變對人事的觀念，把人力資源作為醫院以后發展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進醫療衛生的全面改革。醫院的相關改革從根本上說都是以人力資源為基礎的管理，都是要求醫院對人力資源進行合理的定位定崗，醫院的人力資源配置優化是人力資源充分發揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫院穩定發展的前提條件。

2.2建立公正的工資體系

工資是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節約醫院的成本，還可以調動醫療人員的積極性，保證醫院有良好的效益。如果工資分配不恰當，不僅影響醫療人員的工作情緒，而且還會造成醫院的人才流失，工作效益和醫院整體的效益都會下降，甚至還在一定程度上影響了醫院的發展。因此，在現代的醫院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結構和水平必須有科學的分析、評價和績效考核等的保障，真正體現了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對醫療人員勞動價值的肯定，提高人員的工作熱情，同時也是留住和吸引優秀人才的重要方式。另一方面是可以節約醫院的人力成本和財力成本，使醫院處在一個穩定發展的良性循環之中。

3結論

目前，我國的許多醫院特別是國有醫院的人力資源管理還存在著很大的計劃經濟的影響，還處于比較落后的人事管理階段，醫院的人事部僅僅是一個簡單的行政部門，沒有履行人事部的職能，這在很大程度上妨礙了醫院的穩定發展，所以，優化醫院人力資源配置是醫院管理工作中的重中之重。