人力資源生態及投資危機避免

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〔摘要〕在人才資源日益重要的當今社會,越來越多的企業都把挖掘、利用人才作為投資戰略的重要組成部分。構成人力資源生態的三個方面人力資源供求生態、偏好生態和組織內部生態,任何一方面出現問題,都會給人力資源投資帶來風險。為此,需要優化人力資源生態,規避人力資源投資風險。具體而言,要根據人力資源供求生態確定人力資源投資方式和內容,根據人才偏好生態進行人力資源投資,根據組織內部生態積極培育良好的企業內部環境。

〔關鍵詞〕人力資源生態,人力資源投資,風險規避

一、問題的提出

21世紀世界各國的競爭是綜合國力的較量,其實質是經濟和科技的競爭,而關鍵是人才的競爭。因為人是生產力中最活躍的因素,是經濟和科技創新的主體。目前,全球正在上演人才爭奪大戰,各個國家和地區不斷推出吸引人才的優惠政策,提供優厚的工作條件,爭奪優秀人才,使得人才的跨國流動進一步加劇。企業對人才的爭奪日趨激烈,越來越多的企業都把挖掘、利用人才作為投資戰略的重要組成部分。然而,由于企業人力資源生態環境不適宜,導致其人力資源投資存在一定風險。因此,從人力資源生態的角度探討人力資源投資風險規避問題具有非常重要的現實意義。

二、從人力資源生態角度看人力資源投資風險

人力資源生態是由人力資源供求生態、偏好生態和組織內部生態所構成的一個復雜整體,人力資源投資風險的大小是由這三種生態環境所決定的。本文將從人力資源生態的上述三個方面分別探討人力資源投資風險。

(一)從人力資源供求生態方面看。人力資源供求狀況反映了人才間的競爭和組織間競爭人才兩個層面的問題。人力資源的供求狀況決定了人力資源的價格(工資、福利等)、人力資源可流動性程度、爭奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等,而人力資源的價格、人力資源可流動性程度、爭奪人力資源的激烈性及人力資源投資方式等是進行人力資源投資應予考慮的重要方面。因而,從人力資源供求生態角度探討人力資源投資風險問題非常必要。

(二)從人力資源偏好方面看。知才善用,才是企業吸引和留住人才的根本。企業不僅要知道誰是人才,有什么才干,更重要的是要知道他需要什么,滿足他的什么需求才能為我所用。在人一生的發展過程中,除遺傳因素外,社會環境、家庭環境、后天的教育等都對人造成了一定的影響。這些因素的不同形成了人不同的價值觀和特定的偏好。而人的偏好秉性在很大程度上又影響著人對組織的選擇、工作動機和工作積極性等。因此企業應根據人力資源偏好來吸納與培養人才,并采取相應對策來使用和留住人才,這是企業人力資源投資中的根本問題。然而,有些企業在進行人力資源投資時,不了解企業員工的個人偏好,只是一味地加薪,結果企業卻不能吸引和留住人才,這樣的人力資源投資風險較大。正如馬斯洛的需求層次論所言,人的需求由低到高呈階梯式變化,錢只能解決物質生活需求這一最低層次。而且按照赫茲伯格的雙因素理論,工資對勞動者只是保障因素而不是激勵因素。

(三)從企業內部生態方面看。企業內部生態是指企業內部影響人力資源行為的各種因素及其之間的關系,主要包括:企業性質、企業目標、企業文化、企業領導者的能力與作風、企業福利、發展前景等。企業內部生態決定了企業對人才的吸引、培養和人才去留問題,直接影響到企業對人力資源投資的風險和規避能力。

三、從優化人力資源生態入手規避人力資源投資風險

人力資源投資風險就是指人力資源投資未能收到預期的收益。由于人力資源生態對人力資源投資風險有較大的影響,因此,通過優化人力資源生態可以規避人力資源投資風險。具體說來,需要從以下方面著手:

(一)根據人力資源供求生態確定人力資源投資方式和內容。人力資源供求生態影響到人力資源投資的方式。當人力資源供大于求時,人力資源的價格下降,人力資源流動性減弱,企業間爭奪人才的競爭減弱,企業人力資源投資的內部成本大于外部成本,這時企業應更傾向于外部投資吸納。當人力資源供小于求時,人力資源價格上升,人力資源的流動性增強,企業間爭奪人力資源的競爭加劇,企業人力資源投資的外部成本大于內部成本,這時企業應傾向于內部投資培養。

在企業進行人力資源投資的過程中,特別要注重投資內容的選擇,因為投資內容不同,企業所承擔的投資風險就不同。通常情況下,企業對人力資源投資可以分為通用技術投資和專用技術投資。通用技術投資是指接受投資的員工所獲得的知識、技能在其他許多組織同樣適用。這樣的投資可提高企業的整體素質,增強企業的未來競爭力,是企業未來發展的戰略性投資,但企業的投資風險較大,因為員工在獲得通用技術后就贏得了更多的組織外的尋租機會。專用技術投資是指僅僅對本企業適用的技術進行人力資源投資,這樣的投資形成人力資產的專用性,可以限制資產的可流動性,企業的投資風險較小。因此,企業在人力資源投資內容的選擇上,應根據他對企業生存與發展的急需性、重要性、企業投資能力等因素綜合權衡,選擇最佳的投資內容。

人力資源投資的成本和風險,從根本上說來自于人力資源供求生態,即人力資源間的競爭及競爭對手對人力資源爭奪的能力。因此,企業對人力資源的投資方式,應視人力資源生態的變化來采取相應的對策,以有效地規避人力資源投資風險。

(二)根據人才偏好進行人力資源投資。調查發現,經過企業投資培養后跳槽的人群中,大多數是因為企業所能提供的環境和條件與他們的需求偏好不匹配。比如,有些企業投入大量資金吸引和培養了高水平的人才,但由于不能為這些人才提供發揮才能的環境和條件,企業最終還是留不住這些人才。從這個意義上講,適才是企業選人、用人的根本原則。比如:一個具有國際水平的農業專家,對一個汽車制造公司來說不一定是人才。要慎重選擇人力資源投資對象,主要是確定其人是否能為我所用,對不能為我所用之人進行投資,不但會造成投資成本的損失,不能得到回報,甚至可能為競爭對手培養了人才,削弱了自身競爭力而增強了對手的競爭力,這是人力資源投資最大的風險。因此,企業根據人才偏好進行人力資源投資對于吸引和留住人才至關重要。唯有如此,才能降低和規避人力資源投資風險,才不致于造成人力資源投資的損失和浪費。

同時,要依據人力資源的需求偏好對企業員工進行激勵,降低人力資源投資風險?？傮w上來說,人的需求偏好呈現出不同的特點,有經濟效益型的、有追求工作穩定型的、有追求發展型的等。對于偏好經濟效益型的員工,薪酬激勵是一種比較適合的方式,因此可通過建立多種形式的動態薪酬體系,充分調動其工作積極性。對于追求工作穩定型的員工,可幫其安排安全、穩定、有保障的工作職位。基于穩定的考慮,這一類型員工的薪水可以基于工作年限穩定增加,并且為之提供保險與養老金的薪酬方案,同時可以承諾,如果其忠誠企業并且有較好的穩定績效其就可以獲得企業穩定而連續的雇傭,這樣的激勵會對這種類型的人起到積極的作用。對于追求發展型的員工,可采用職業生涯規劃激勵的方法。具體而言:一是參與員工職業生涯管理,更深入地了解員工的興趣、愿望和理想,尋找其與企業理念的最佳結合點,從而形成共同的價值觀,將員工和企業的需要、目標、利益相結合、相匹配,以達到動態均衡和協調,從而獲得“雙贏”的效果。二是建立多種形式的職業生涯發展方式,除晉升外,工作輪換、賦予更多責任也不失為很好的促進員工職業生涯發展的激勵方式。

(三)積極培育良好的企業內部生態。首先,要加強情感管理,降低投資風險。與物質資本不同,人力資本的載體是活生生的人,而人是有感情的。人在獲得基本物質生活滿足后,對感情滿足的需求甚至超過物質需求。企業中的員工,尤其是擁有高級技術的員工因情感不合而離開企業的數量并不少。東方人,特別是中國人對情感尤為重視,把人的情感看成生活中甚至生命中重要的組成部分。對于企業而言,如何使員工心甘情愿地為企業效力?如何使員工不為更高的薪金而跳槽……這遠遠超越了物質福利的境界,解決的有效辦法之一就是要加強情感投資管理,培養一個企業與員工之間,員工與員工之間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的感情環境。人力資源的合理流動是不可避免的,克服企業中情感管理的缺陷,有效發揮感情紐帶的作用,力爭把個人的知識資產傳承、沉淀為企業的知識資產,是企業規避人力資源投資風險的有效措施。其次,要培育優秀的企業文化,留住核心員工。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業,在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則、群體意識等。企業文化對于企業人力資源生態而言,就如自然生態中的空氣和水。優秀的企業文化一旦形成并良性發展,在企業內部就會形成一個良好的工作氛圍,就會強烈影響一個員工對企業的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織結構及其關系、企業控制職能的應用方式等。而這些都是企業能否有效吸引人才、留住人才,降低人力資源投資風險的主要影響因素。

總之,企業的人力資源投資存在一定的風險,但如果對人力資源本身的特性進行深入的研究,不斷采取優化人力資源生態的有效舉措,可大大降低甚至有效規避企業人力資源投資的風險。