人力資源監管和學習型組織建立

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20世紀80年代以來，隨著信息革命、知識經濟時代進程的加快，企業面臨著前所未有的競爭環境的變化，不僅要對產品、過程或結構等外在要素進行調整，而且要對影響組織運行的各種內在因素，包括企業的價值觀、思維模式、基本假設乃至根本目標進行改革。這就要求企業不斷進行改革學習。組織學習為全面提升企業競爭力提供了良好契機，組織學習成了企業生存與發展的前提與基礎。在這樣的大背景下，以美國麻省理工學院教授彼得·圣吉為代表的西方學者，吸收東西方管理文化的精髓，提出了以“五項修煉”為基礎的學習型組織理念。

當前，全球經濟競爭的焦點已經聚集在創新人才的擁有與培養之上，因此傳統事務型的人事管理模式受到以人為本的知識管理的挑戰。建立學習型組織，重視人的素質提高，加強人與人的相互交流，致使知識的存儲和發展更加快速，知識的裂變與增值更加有效。增強人才創新能力，成為新世紀人力資源管理與開發的重心。實踐已經證明：富于潛質的人力資源是企業的第一資源，高素質、有活力、愛企業的員工是企業可持續發展最重要的資本。因此，創新學習型組織人力資源的開發思路，優化人力資源品質結構，提升人力資本的使用價值，是新時代企業管理的主旋律。

所以我們要大力促進企業人力資源有效開發與管理，適應“知識經濟化，經濟知識化”的時代要求，滿足競爭戰略需要。

一、學習型組織的含義及“五項修煉”

彼得·圣吉在《第五項修煉》中指出：“所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效?！彼J為學習型組織是一個不斷創新、進步的組織，在這種組織中，大家不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。

創建學習型組織不是在任何條件下都可以實行的，它需要進行“五項修煉”，就如同學習型組織的創始人彼得·圣吉說的“五項修煉是學習型組織的五個技術組成部分，它是學習型組織必須建立的五個基礎”因此，企業創建學習型組織必須首先進行“五項修煉”。

彼得·圣吉從建立過程角度，以“五項修煉”概括了學習型組織的構成，并以第五項修煉將其整合為一個整體。一是自我超越(Personalmastery)。自我超越的意義在于用創造的觀點來面對自己的生活與生命。

二是改善心智模式(ImprovingMentalModels)。心智模式是指人們工作中的表現出來的特有的思維方式、價值觀念和行為習慣的總和。三是建立共同愿景(BuildingSharedVision)。共同愿景是指建立在組織員工共同價值觀基礎之上的，對組織發展的共同愿望。四是團隊學習TeamLearning)。團隊學習是一個合作性的學習過程，組織成員間不是整齊劃一的相同，而是整體的有效配合。五是系統思考(SystemThinking)。系統思考是學習型組織的核心，它要求在研究處理事物時，應把所處理的事物看作一個系統，不僅要看到其中的組成部分，還要看到這些部門之間的相互作用，并以總體的角度把系統中的人、物、能量和信息加以處理和協調。同時，“系統思考”也需要其他四項的配合，以發揮其潛力。因此，“五項修煉”是一個有機整體，不能孤立或分割。

二、人力資源的概念及特征

(一)人力資源的概念人力資源管理指的是為實現組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷地獲得人力資源，并對所獲得的人力資源的整合、開發、協調，并給予有效的培訓和獎懲，充分尊重員工的個人價值，激勵員工最大限度地發揮自己的潛能，最大實現個人價值，并維持高素質、高忠誠度的核心團隊，實現組織的遠景目標。人力資源開發和管理是實現組織目標的一種手段。在管理領域中，人力資源開發與管理是以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的湖動管理而采取的一系列開發和管理活動。

(二)知識經濟時代人力資源的特征知識經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源——人才資源是知識經濟的主體。因此，知識經濟時代的組織人力資源特征也不同于工業經濟時代的人力資源特征。具體而言，表現為以下幾點：

1．可開發性。人人都有發展的潛力和欲望，這種潛力是一種內在變量，因而人力資源煥發出來的能量是不可估量的。人們受教育越多，素質越高，表現自己的欲望也越強。人力資源是可變的，也是潛在的、可開發的，管理者一定要認識到人力資源中蘊含的效率。

2．自主性。在未來知識經濟時代工作的員工，擁有知識，善于思考，自主性強。知識經濟是一種創新型經濟，員工要求在工作中注意知識的運用，指揮的發揮、問題的處理，具有高度的自主權。嚴格的管制和命令，可以讓員工不干什么和干什么，但不能阻止他們思考什么，傳統管理不能達到人盡其才。當人們的自主權受到侵犯時，可能會導致諸如被動、消極、退縮、抗拒等等；相反，當自主權受到尊重時，人會變得積極、主動、負責人、敢于冒風險。

3．整合性。人與人之間在工作中所形成的互動關系是具有相乘效果的。整體可能大于各體之和但非簡單相加，1+1=2，還是1+l>2，或1+l<2，關鍵在于個體的科學整合。

4．進取性。科技越發達，經濟發展越快，競爭也越激烈。物競天擇，適者生存。勞動者要取得生存和發展的機會，就要不斷進取。人們的進取精神，是科技創新的前提。一個組織或一個國家，如果缺少雄厚的科學和技術儲備，缺少對科技動態的追尋，缺少創新能力，必然會失去在國際、國內的競爭優勢。高素質的人力資源隊伍，首先應具有進取性和進取意識。

5．時效性。對人力資源的投入不像對其他物質資源的投入見效那么快。前人栽樹，乘涼的是后人，今天的教育，是明天的經濟。對企業員工的培訓投入，不可能有立竿見影的效果。事實上，從學習到產生效果，中間需要一定的時間。因此，企業必須在效率與人力資源時效性之間取得適當的平衡，才能保證人力資源開發的投入正常運行。

三、人力資源管理與學習型組織的關系隨著現代組織管理理念與實務的發展

建設學習型組織與人力資源管理產生了越來越緊密和重要的聯系，它既是人力資源管理的創新性手段，也日漸成為人力資源管理本身的內容和目標之一。知識經濟的一個重要特征就是：“人力資源的素質和技能成為知識經濟實現的先決條件”，在知識經濟時代，創造和運用知識成為社會經濟發展的動力源泉，人力資源管理系統與學習型組織具有以下共性或相互關系：

1．二者都是以人為核心；2二者都是組織目標實現的依托；3．二者都是復雜多變市場環境下的產物，都以靈活、應變的反應能力作為組織長盛不衰的保證；4．學習型組織是人力資源開發與管理的目標；5．人力資源開發與管理是實現學習型組織的必要手段；6．人力資源管理部門也是學習型組織的一個組成部分，二者是“我中有你，你中有我”的關系。

學習型組織之所以能促進并推動企業人力資源可持續發展，主要是它能塑造企業內的生長機制。這種機制在促進企業員工素質提高方面表現在使員工富有能動性和持續增強員工的生存能力。它能在實際運作中實現企業人力資源的可持續發展，即通過激發組織學習力，持續改善企業人力資源“價值”的質和量，最終實現企業人力資源的可持續發展，是企業增強綜合競爭力的關鍵。因此，在企業人力資源管理工作中應積極創建學習型組織。

四、學習型組織與人力資源管理面臨的問題在建立人力資源開發與管理的內部環境時

一方面有賴于學習型政府所提供的良好外部環境，另一方面在進行內部管理環境的創建中要充分考慮到加入WTO人力資源制度的變化和勞動力關系的復雜化，以及中國文化背景下的國際化內部管理模式的變化。而建立現代企業的學習型組織是適應變化的根本解。習型組織本身要求運用系統的觀點管理企業。2l世紀是一個網絡化的時代，企業的發展也必須與之相適應，而學習型組織正是適應信息化網絡時代的管理新模式。它是解決人力資源管理面臨問題的良方。

1．人才問題。人世后，人才的競爭是企業內部管理所面臨的巨大挑戰，由于我國培養人才的模式和方法相對陳舊，以及周期長而難于適應迅速變化和發展的人才市場需求，無論在人才儲量上還是在人才質量上，與發達國家相比，還存在很大差距。

2．觀念問題。企業管理觀念的更新是適應時代要求的必然，學習型組織是管理的新理念，它要求企業必須“改善心智模式”以適應變革。首先是企業的領導者要變計劃經濟體制下的心智模式為市場經濟導向下的心智模式，如果企業領導不轉變觀念，與時俱進，企業就無法適應節奏越來越快，振幅越來越大的變革時代。企業就會面臨倒閉、破產和被兼并等結局。

3．培訓問題。如何培訓開發是企業內部管理面臨的重要問題，我們知道傳統的培訓管理，強調的是員工學習崗位知識，而學習型組織則強調員工的自我超越，強調“比別人學習得更好更快”的理念，有利于企業領導者、管理層和員工的素質提高和人才的競爭力提高，有利于保持企業人才再生的造血功能。

4．管理制度問題。學習型組織在管理制度上要求每一個員工具有“自主管理”意識，在共同愿景的激勵下，自覺學習、自我超越、自我創造；“學習型企業”的領導創建學習型組織過程中的主要任務是指導、協調和支持，即為員工創造輝煌提供支持、搭建平臺。然而，在一些企業中，管理者不允許“自主管理”意識存在，生產什么、生產多少一律由上級說了算，經營政策多數情況下是高層來制定，員工無法參與企業管理。這種決策運行機制，不能充分調動員工在企業的工作積極性。因而，企業也就缺乏活力。另外，在傳統管理組織框架下，管理層和操作者角色的不平等，二者之間就難以實現平等的交流和溝通。因此學習型組織所期望的那種上下具有共同愿景、關系平等、知識共享的局面就難以形成。

五、企業在人力資源管理過程中創建學習型組織的策略企業人力資源管理中學習型組織的創建要以促進人力資源可持續發展為中心，始終把人的問題作為管理的中心問題，要充分考慮員工的發展和創造性?，F在的企業一般都設有人力資源部，但對于許多企業來說，仍然停留在傳統的人事管理水平上。而學習型組織目前仍處于介紹、引進階段，一些知名的大型企業已開始嘗試創建自己的學習型組織。在目前形勢下，企業在加強人力資源管理與創建學習型組織方面，應注意以下問題：

(一)領導層的重視與參與企業領導層應予以高度重視，明確其對于企業未來的生存與發展所起的決定性作用。要善于把人力資源管理與創建學習型組織緊密結合起來。一方面要提升人力資源管理的戰略地位，另一方面，要把學習型組織作為人力資源管理的內容和目標，使二者相互融合、相互促進，實現組織與管理的跨越。

(二)建立適合于學習的組織結構學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統結構要少得多。它只保留最必要的權利層次、決策層次或監督層次，而剔除掉單純的信息中轉站?！氨馄交钡慕M織結構可以使組織更適于學習和建立開創性思考方式。此外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程等也都有益于組織開展系統性的學習。

同時，還要通過強化反思、溝通，改善“績效考核”。通過“績效”考核，組織成員可以享受學習與工作融合的快樂，不僅能感受到自身業績的提高、能力的提升、個人目標的達成，還能獲得一種心理的滿足。這樣可以增強自信，從而激勵企業成員、團隊持續學習的欲望，體現生命價值。

(三)建立先進、高效的信息和知識系統學習型組織的生命線就是一個自由、開放、便于信息交流和知識傳播的系統。系統的設計應做到能夠保證企業內部有關經營和戰略信息渠道的暢通；能夠產生新穎而又實用的知識；使企業能夠從外部方便、快捷地獲取知識和信息；各個信息點相互支持、相互促進。

(四)正確地借鑒成功組織的經驗在學習型組織的創建過程中，不能死板教條。對于國內外的先進經驗要認真研究、借鑒，不能固步自封，但也不能盲目引進，而要根據自己的特點，建立有自身特色的、適應自身情況的學習型組織。

(五)理論聯系實際，增強創新能力要強調學習與實踐相聯系，學習型組織創建中，創造性應用尤為重要，組織環境建設，員工學習力培養，若不能使所學知識適用于實際工作，就不能實現學習和工作相融，那么，創建學習型組織的最終目標就成為紙上談兵。成功的學習型組織，都是不斷創新的，企業只有不斷學習，勇于實踐，才能碰撞出智慧的火花，產生新智慧，從而進行創新，才能達到學習型組織創建的目標，企業的綜合競爭力才能提高。