績效考核在人事管理中運用

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績效考核是人力資源管理職能系統的重要組成部分，是人力資源管理職能系統的核心，也是技術性最強的環節之^一。績效考核運作的結果可以運用于人力資源管理職能的許多環節。績效考核又叫績效評估，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э己俗罡镜哪康氖菫榱藢崿F績效改進，幫助主管和員工不斷提高工作質量，促進員工發展，確保個人、部門和公司績效目標的最終實現。

1績效考核的方法

績效考核中運用的考核標準可以分為兩類：一類是絕對標準，另一類是相對標準。絕對標準考核是根據統一的標準尺度衡量相同職位的員工，即按絕對標準來評定和測量他們的績效。這是績效考核發展的趨勢。由于絕對考核標準有時很難確定，因此人們提出了一種相對簡單的替代方法，UPTI~對考核法。相對考核法又稱比較法，是以前國有企業的各類考核工作中最常使用的考核方式，這種方法不是事先制定統一的評價標準，而是通過在部門或團隊內對人員進行相互比較做出考核。此外，還有一種比較特殊的績效考核方法，即描述法。描述法，又稱事實記錄法或敘述法、鑒定法等，顧名思義，是指考核者用描述性的文字對考核對象的態度、業績、優缺點、發展的可能性、需要加以指導的事項和關鍵性事件等做出考核，由此得到對考核對象的綜合考核。描述法通常作為其他考核的輔助方法。

1．1比較法由于比較法是極其方便的考核方法，考核結果也一目了然，作為各類管理決策的依據時也十方便，因此得到了廣泛的運用。但是采用相對考核法得出的考核結果無法在不同被考核者之間進行橫向的比較，而且很難找出充分的理由說明最終考核結果的合理性，因此考核結果往往很難讓員工接受。另外，相對考核最致命的缺點在于無法找出績效差距的原因，因而也就很難縮小績效差距。因此，我們一般不能單獨使用相對考核方式，在實踐中，比較法往往與描述法和絕對考核法結合使用。

l.2描述法描述法作為其他績效考核方法必要的補充，被視為另一類特殊的績效考核方法。描述法在設計沒有統一和使用上比較容易，實用性很強，因而適用于對任何人的單獨考核。但是，描述法沒有統一的標準，難以對多個考核對象進行客觀、公正的比較，而且與考核者的文字寫作水平關系較大，較適用于發展性的考核。根據所記錄事實的內容不同，描述法可以分為工作業績記錄法、態度記錄法、指導記錄法、等級鑒定法和關鍵事件法。

1．3量表法量表法就是將一定的分數或重要分配到各個績效考核指標上，使每項考核標準都有一個權重，然后由考核者根據考核對象在各個考核指標上表現情況，按照等級描述的標準對考核對象作出判斷并打分，最后匯總計算出總分，得到最終績效考核結果。作為一種絕對考核法，量表法所采用的考核標準一般都是客觀的職位職能標準，因此，考核結果更為客觀、準確，并且可以在不同員工之間進行橫向比較。用量表法得出的考核結果能夠直接有效地運用于各類人力資源管琿決策(如晉升、薪酬等)。但量表法的設計要耗費大量的時間和精力，并且由于考核指標和權重的設計專業性很強，因此通常需資深專業人員的協助。另外，如果對考核指標解釋不一致，就會出現主觀誤差。

2績效考核實施中存在的問題由于企業的經營環境各不相同，在組織結構、核心能力、業務流程、人員素質、管理理念以及企業文化上都有著較大的差異，大多數企業在績效管理方面仍然存在著很多問題。

2．1考核目的不清晰當前，相當一部分企業對于業績考核的普遍看法是對員工一段時期內的表現的打分，并將打分結果在企業的培訓、薪資以及晉升等方面運用，從而進行績效獎勵與績效懲罰。在這種思想下進行的業績考核，其考核目的不清晰，很容易導致員工通過各種途徑來獲得考核高分，給企業的管理帶來矛盾，最終影響企業的發展。

2．2考核指標不合理，標準不科學員工的績效考核當中設置的主觀指標過多，客觀指標較少，就很難控制考核的科學性。通常說來，這種做法大致會導致兩種后果：①企業內部的各個部門自行其是，考核結果很難進行比較；②考核當中沒有具體的標準可供執行，必然會導致大量的主觀因素摻雜在其中，從而使得員工的考核結果往往受到個人喜好的影響。

2．3績效考核信息溝通不暢，反饋不及時績效考核實際上是企業收集、分析并傳遞員工在工作崗位上的工作行為、表現和工作結果等方面信息的過程。由于受到歷史及制度等因素的綜合作用，我國很多企業在績效考核后很少與員工進行客觀、及時的溝通，績效考核信息溝通的不暢，會使得考核的指標沒有可靠的依據，考核的結果很難讓人信服，從而導致企業無法將考核結果有效的利用起來，最終浪費企業的資源。

3．企業業績考核的改進措施

3．1完善考核組織建設，保障績效考核實施首先，應該在考核組織建立上進行改革與改良。大量事實證明，績效考核中采用三級組織考核機制是比較科學的，這三層組織分別為：決策組織、執行組織與監督組織。其中，決策組織是業績考核的最高組織機構，主要負責考核內容的制定；執行組織是考核方案的執行機構，主要負責具體細節的制定以及全過程的考核；監督組織則主要負責檢查決策層和執行層在工作當中的過程和質量。這三層考核組織應該權限分明，相互促進。

3．2建芷科學的考核制度首先對各崗位的職責、重要程度以及工作內容等進行客觀的分析，編寫詳細的崗位說明書，確定各個崗位的薪資結構等。其次，將“員_丁個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機的聯系起來，保證各個崗位的工作對公司的目標、策略、發展有所貢獻。最后，積極改良和引進先進的考核方法，盡可能的使績效考核成為正面激勵員工的管理方法。

3．3加強溝通，保證績效考核實效溝通存企業的El常管理中起著非常重要的作用，關系到企業績效管理工作的成敗。因此，企業在制定績效方案時，應積極與全體員工進行溝通，降低考核內容的片面性和主觀性，保證了考核結果的公匝和客觀。業績考核結束后，應告知考核結果，使員工改正不足，發揚優點，達到持續改進的目的。

3．4做好相關人貝的培訓工作業績考核是一項比較復雜的工作，考核人員應該具備考核的資格和技能，因此，企=業需要通過培訓來促進考核人員能力的提高。使人本管理的思想逐漸深入到企業的日常管理當中，提升員工的個人能力，使人力資源管理的水平發揮到極致。

4結束語

總之，績效考核是一項涉及面J內容復雜、程序繁瑣的系統工程。在實際工作中難免會出現這樣那樣的問題，管理者應綜合考慮各種績效方法的特點與企業的規模、不同發肢時期、管理規?；潭?、組織文化、不同職位等因素選擇合適有效的績效考核方法，使績效考核最大限度的發揮出積極作用。