國企人力資源管控對策思考

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現代企業的生存與發展受眾多因素的影響與制約。其中，最重要的也是最根本的因素就是企業的勞動者——人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的，也是企業財富的主要組成部分。隨著社會主義市場經濟的不斷完善和深入發展，企業要立足市場，必須具備一定的競爭力來參與市場的競爭。這種競爭力必須是通過人來實現的，因此，企業之間的競爭，歸根到底還是人才的競爭，是人力資源綜合素質的競爭。

一、國有企業人力資源開發與管理的現狀及存在問題

我國人口基數大，如果利用人力資源這一優勢，會有巨大的創造力，同時給社會帶來巨大的財富。無數事實和經驗告訴我們：沒有開發的人力資源不但不是寶貴的資源，反而有可能成為社會和經濟發展的包袱。在中國這樣一個其他資源人均占有量較低的國家，如果我們不搞現代人力資源開發和管理，合理地去配置人力資源，用開發了的人力資源去創造足夠的物質基礎和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成為世界強國的目標就不會實現。

(一)國有企業人力資源現狀

目前我國的經濟在飛速發展，正在向經濟強國的方向進軍，所取得的成績也得到世人矚目，但是另一方面也要清醒地看到，我國國有企業在發展中還有許多不規范的地方。人力資源的開發與管理在發達國家已有六七十年，而我國國有企業一直沿用傳統的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發與管理才剛剛起步。我國政府對開發人力資源的方向一直是明確的，并通過中央和地方政府以及各國有企業單位用教育培訓等手段使我國人力資源的素質有了較大的提高。但是在取得成績的同時還必須看到，國有企業在人力資源開發和管理方面仍存在著一些問題：

1．在傳統思維方式的影響和用工體制下，有相當一部分人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。在不少國企中可以發現，有的人如果不改行，可能會成為一個非常優秀的工程師，但是現在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學的專業。很可能已經成為化工專家了。但是現在只是國企中一個不起眼的小職員。這不僅造成了人才的浪費，還給國家帶來了巨大的損失。

2．管理思維僵化。國企中存在許多“下屬聽從領導指示”的傳統思維方式，創新思想缺乏，創造意識不強。管理者的素質問題給企業人力資源管理帶來了極大的負面影響。

3．計算機使用率低。目前我國的計算機普及加速，尤以極快的速度進入家庭。但是企業中計算機的開發使用率還是相當低的，盡管計算機數量很多，但是有相當一部分是在當作打字機使用，真正把計算機運用到實際管理工作中的不多。在計算機的應用上，我們現在送上網的信息是0．1％，收到的信息也僅是0．5％。國企中高科技產業占整體產業的10％，但是利稅只有8％，這與發達國家相比差距很大。

(二)國有企業人力資源管理存在問題

隨著人才在企業中的重要性日趨顯現，一些優秀的國有企業已開始著手企業人力資源的開發與管理工作，并且取得了良好的效果。然而多數國有企業的人力資源開發與管理的現狀卻不容樂觀，主要問題表現在：

1．人力資源結構不合理，人才流失嚴重

由于國有企業用人機制不靈活，加上國有企業在用人上過多考慮裙帶關系。國有企業對人力資源的吸引力相對缺乏，表現為國有企業的人力資源結構不合理。一是專業結構不合理，傳統專業人才多，高新技術人才少；二是層次結構不合理。中、初級人才多、高層次人才少；三是素質結構不合理，低學歷人才多，高學歷人才少。與此同時，國有企業人才流失嚴重，尤其中高層管理人才的流失成為國有企業人力資源危機的重要表現形式。據中國社會調查事務所對500家國有大中型企業的調查，目前國有企業中科技人員流失率達71％，在經濟發達城市這一數據更是高達89％，流失人員中40歲以下的業務骨干占80％以上。

2．對人力資本在企業發展中所起作用認識不夠

1997年，世界銀行專家利用公開發表的數據對全世界192個國家的資本存量進行了粗略計算，得出的結論認為：全世界人力資本、自然資本和物質資本的構成比為64：20：16，人力資本已經成為世界總財富中最重要的財富。對這一問題的認識。相比較而言。民營企業要好一些，而國有企業則不同程度地存在著認識不足的問題，有的甚至非常不重視。

3．國有企業人力資源管理機制與市場經濟要求有相當的距離

國有企業法人治理結構不完善，產權不清晰，權責不明確。企業董事會形同虛設，委托關系模糊，無法真正實現人力資源管理所倡導的激勵機制。這種狀況不能得到有效解決，與管理者殘存大量計劃經濟觀念有關，因此，急需培養管理者人力資源管理新理念。

4．人力資源開發投資少。培訓體系落后

人力資源需要進行投資，不斷培訓，才能適應時代的發展。目前許多國有企業在這方面都做得不夠。一方面部分效益好、有能力進行人力資源投資的國有企業，由于只看重眼前的利益，不舍得進行人力資本的投入，企業的人力資源儲備不足；另一方面。部分國有企業由于經營效益差，無力進行人力資本的投入。同時，由于企業的培訓制度不健全，培訓措施不完善，對員工培訓缺乏系統的計劃和明確的目標，培訓表現出應付性、隨意性、臨時性，沒有對培訓需求進行細致的調查分析及制定全面、長期的培訓計劃。有的企業即便有培訓計劃，也多是為了應付檢查或裝點門面，因其脫離實際，流于形式而難以見效。另外，國有企業培訓的內容和形式單調。培訓僅僅傳授從事某項具體工作所必需的技術技能，而缺乏廣泛的解決問題的技能培訓。缺乏溝通技巧、團隊精神、企業文化、職業道德等培訓，而這些正是處于當今激烈競爭和急劇變化的世界中企業員工所必須具備的。培訓形式中崗前培訓較多，忽視了在崗培訓、轉崗培訓和脫產培訓等。

5．人力資源缺乏有效的激勵機制

國有企業用人體制不完善，激勵機制落后，主要體現在：首先，對企業家激勵不足。企業經營管理者特別是優秀企業家收入太低，經營者與一般員工收入的差距遠低于市場經濟發達國家經理人員與一般員工收入的差距。其次。對普通職工激勵不足。國有企業普遍存在“干好干壞一個樣。干多干少一個樣”的現象，嚴重影響員工的積極性。而且。激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。

6．對員工沒有形成嚴格的考核制度。

考核標準不明確國有企業的考核制度不規范。大多存在以下問題：一是考核走過場，不認真。到了年底，開個會推選幾名先進員工。有的是領導憑印象直接敲定，為了搞平衡，便出現了“先進輪流當”的現象，先進模范的示范作用沒有發揮出來。二是沒有客觀明確考核標準?？己藰藴侍\統，可供衡量的定量的標準太少，考核主要憑主觀印象和感覺，易受考核者的個人偏見和情緒的影響，無法得到客觀的業績考核結果。三是考核結果反饋不良。大多數企業都沒有把考核結果反饋給員工。未指出缺點和今后工作努力的方向。

二、國有企業人力資源開發與管理的大現實意義

(一)人力資源能帶來持續的競爭優勢

充分開發人力資源，普遍提高全民教育水平，是當今全球開發人力資源以增強綜合國力的大趨勢，也是基于我國基本國情，全面建設小康社會的必然選擇。我國現代化建設的進程，在很大程度上取決于國民素質的提高和人才資源的開發。培養同現代化要求相適應的數以億萬計高素質人才。發揮我國巨大人力資源優勢。關系21世紀社會主義事業的全局。因此，人力資源開發成為企業在激烈的市競爭中求得生存發展的決定性因素。

1．人力資源開發是實現國有企業資源合理配置的首要問題

企業的物力資源和財力資源的合理配置對企業來說固然重要，但是，在知識經濟形態中。企業經濟增長不再依托有形資源，也就是說不是直接取決于物質資源、資金、硬件的規模和增量，而是直接依賴于對有效知識的積累和利用而獲得經濟的增長。很顯然，在知識經濟時代，企業的發展以知識為基礎，知識可以減少對資源、勞動、時間和資金的需要，知識成為經濟增長最重要的資源和企業財富的核心源泉。作為知識載體的企業人力的合理配置，不僅是企業的物力資源和財力資源合理配置的前提，更是企業效率的關鍵。所以，作為企業，只有充分發揮組織內部的人力資源優勢，努力做到人盡其才，才能最大限度地發揮人力潛能。

2．人力資源開發是企業長盛不衰的組織保障

國內企業不僅要在國內競爭和發展，更重要的是必須參與國際競爭，這就對國內企業搞好人力資源開發提出了新的更高的要求。企業不僅要培養一支合格的職工隊伍，更需要培養一大批技術學術帶頭人和一大批優秀的管理人員，從而有利于企業推進科技進步和不斷發展先進生產力、降低產品成本、提高產品質量和市場競爭能力，有利于提高企業管理水平，促進企業管理、制度和科技創新?？梢姡愫闷髽I人力資源開發不僅是其生存的需要，也是市場競爭的需要，更是與時俱進的需要。是企業能夠長盛不衰的組織保障。

3．人力資源開發是企業不斷實現科技創新的源動力

創新是知識經濟的本質，是知識經濟發展的動力，在知識經濟中，企業間的競爭是科技實力的競爭，它關系著企業的市場地位并直接影響著企業的興衰存亡。而人力資源既是科技創新的源泉又是科技進步的動力，只有人力資源的積累和有效利用，才會實現科技創新和進步的飛躍，這時往往會帶來生產方法的重大變革和生產能力的成倍增長。所以，沒有人力資源開發與管理及其創新，就沒有技術創新，就沒有科技發明轉變為現實的生產力，就沒有科技產品轉化為商品。因此，適應知識經濟創新的需要，通過人力資源開發及其創新研究，不斷實現科技創新，是我國企業面臨的迫切需要解決的戰略性課題。

三、有效的人力資源開發與管理策略

(一)從戰略高度加強國有企業人力資源開發

從戰略高度加強人力資源開發。為改革開放和現代化建設提供強大的人才智力支撐，是一個十分重要的問題。

1落實人才強國戰略，發掘人力資源潛能

我國的人力資源十分豐富，構建社會主義和諧社會，最大的潛在優勢就在于提高全民族的科學文化素質，把人口負擔轉化為人力資源優勢。要制定和實施符合實際、可操作性強的人力資源開發戰略，持續提高各類人才的素質和本領。建立高素質創新人才的培養和選拔機制，充分發揮市場在配置人力資源中的基礎作用，實現人力資源與物質資源的最佳結合，增強人力資源的核心競爭力。

2．營造良好社會環境，促進各類人才成長

把教育發展作為立國之本，把人力資源開發作為興邦之策，進一步改革國民教育體系，開辟多樣性的人才成長通道，以產業聚集人才、用項目吸引人才、靠事業留住人才，為人才發展提供機會和空間，逐步形成重才、愛才、引才、用才的良好社會氛圍；加大對人力資源開發的投入，為人才干事、創業提供支持；進一步完善與各類人才成長和發展密切相關的政策法規體系，使各類人才能夠自由流動、平等競爭，在成就事業中增長才干，在平等競爭中實現人力資本的增值。

(二)從改革方面加強國有企業人力資源管理

1．深化經濟體制改革，為國有企業的發展創造一個良好的外部環境

我國目前各種體系還不完善，轉變經濟體制，實行人力資源培植的市場化和職業化，提高國家和企業對人才的利用效率，是國有企業進行有效人力資源管理的首要前提。

2．提高認識，牢固樹立人力資源是第一資源的觀念

企業的競爭，實際上是人才的競爭。人才是企業的戰略資本、戰略資源，企業發展的目標是不斷增加價值，人力資源管理的目的是為企業增值提供人力支持。因此，必須做到”以人為本”，不能像管物一樣管人，要圍繞充分利用和開發人力資源開展管理活動，使企業目標和員工個人發展目標相統一。

3．著眼長遠，制定和實施人才戰略

凡事預則立，不預則廢。要圍繞解放和發展生產力這個中心任務，大力加強人才資源開發，不斷調整和優化企業人才結構，不斷調整人力資源管理戰略，根據企業經濟發展的速度和不同階段對人才的需求。制定好人力資源規劃。

4．慎重招聘，把住人才入口第一關

如何吸收和選拔到合適的人選是企業贏得競爭的基礎。隨意對待招聘選拔而期望勝出的態度是不理智的，外資企業在招聘員工時，一般都嚴把進門關，科學、規范招聘，這是他們能選拔到優秀人才的關鍵所在。

5．強化培訓，不斷提高企業的整體競爭力培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。通過培訓，企業可以減少事故、降低成本，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭能力；通過培訓，企業可以幫助員工充分開發和利用起人力資源潛能，更大程度地實現其自身價值。提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。面臨全球化的挑戰，國有企業必須充分認識到構建學習型組織的重要性，把對員工的培訓當作企業的大事來抓，通過拓展員工知識來增強企業人才的競爭實力。

四、結論

人力資源是現代企業財富的重要組成部分，也是企業資源中最寶貴的資源。知識經濟的興起，使人力資源開發管理工作在企業全部經營活動中占據越來越重要的特殊位置。科學的人力資源開發與管理能培養和造就人才，充分調動人力資源的積極性、發揮其作用。更好地實現員工的使用價值。只有這樣，一個企業才能有活力，并實現可持續發展。