林業女性科技人才培育思考

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林業在生態文明建設中占有不可替代的重要地位。隨著人們對林業認識的不斷深化，對林業科技與知識創新也提出了更高的要求，這就決定了必須要有一支適應林業科技發展的高素質的科技隊伍，尤其需要培養一批林業科技女性人才。

一、林業科技隊伍女性人才現狀

目前，全國直接從事林業產業生產的人員共4500萬人，有80.5萬各類專業人才，其中具有本科以上學歷的有19萬人，占人才隊伍的23.6%；具有高級職稱的有4.3萬余人，占專業技術人才隊伍的12.04%。然而，女性在林業科技隊伍中無論是絕對還是相對數量都比較少，僅占整個林業科技隊伍的20%。在現有的林業科技女性人才群體中，從年齡結構上看，40-45歲居多，反映林業科技隊伍的活力和潛力，但這樣的年齡構成也顯示林業科技女性隊伍有斷代之憂。從學歷結構來看，近年來各林業科研單位十分重視引進女博士和在職培養女性博士學歷人才，女性高學歷人才所占比例逐年提高，這對于林業科技隊伍來說是一個好的趨勢。從職稱結構來看，雖然非常重視從科研一線選拔和培養女性學術骨干，但到目前為止女性正高級職稱人數比重偏低，優秀杰出女性人才依然匱乏，女性領軍人才更為稀缺。

二、制約林業科技女性成才的因素

1、生理因素差異構成的障礙林業行業生產周期長、工作條件艱苦，林業科技工作者野外工作多、出差多。女性由于自身的生理特點，28歲前要考慮戀愛、結婚、生子，30歲以后精力、體力和時間更多的用于操持家務和撫養孩子，使她們難以從容全身心投入工作中，從而在一定程度上不可避免地使女性在競爭中處于相對不利的地位。

2、心理因素和自我認同的差異中國家庭傳統的男主外、女主內的觀念根深蒂固，不僅使得社會和家庭對于女性角色的期待和行為評價存在嚴重偏見，也導致一些女性自覺不自覺地把這些負面評價和偏見內化為自我意識與自我認同，從而形成一些消極的心理特點。一是缺乏自信，對自我的評價過低；二是易于滿足和安于現狀，缺乏競爭意識和積極進取的心態，不愿主動涉足新的林業學科領域；三是有依賴性，對于成功的期待存在不穩定甚至恐懼退縮的矛盾心理，從而導致成為拔尖人才的積極性受到抑制。

3、思想觀念與行為方式選擇上的困惑傳統性別觀點，使女性成才面臨觀念誤導和文化壓力。在儒家文化長期占主導地位的傳統社會中，“男尊女卑”、“女子無才便是德”、“女人頭發長見識短”、“相夫教子”等倫理觀念在很大程度上影響女性，產生出不自覺的文化誤導，導致一部分女性最終主動淡化了成為林業科技拔尖人才的積極性。

4、傳統的性別角色界定的障礙長期以來，傳統的家庭倫理所提倡的“夫唱婦隨”、“相夫教子”的性別角色和“男主外、女主內”的家庭分工模式，使一部分學歷高于丈夫且出差任務多的女性，由于丈夫不得不長時間承擔家務，從而導致家庭關系矛盾、緊張甚至破裂。所以，許多女性林業科技人員在處理家務和工作關系時，常常會陷入兩難境地。而在某些特定情況下，這二者之間又要必選其一，就往往導致一些女性科技人員為了要承擔家庭責任，最終放棄出國進修的機會。傳統的性別分工模式的延伸，導致女性在林業科技工作中面臨潛在的性別排斥和性別隔離困境。林業科技女性人才所從事的工作都是輔助性的，如科研助手、人事、行政、外事、財務、基本建設管理崗位，重點實驗室中實驗員崗位等，一開始就被有意無意地排斥在林業科研一線之外。中國林科院資源昆蟲研究所在職職工106人，有研究員12人，其中女性1人，占0.9%；副研究員、高級工程師34人，女性8人，占23%；助理研究員、工程師50人，女性13人，占26%；研究實習員10人，女性5人，占50%。從行政職務看，副廳局級2人，女性為0；處級、副處級7人，女性1人；科級12人，女性2人。由于目前我國社會和林業科技界對女性成才的文化寬容不夠，大多數一把手為了避免不必要的“是非”、“麻煩”，在女性成才上往往采取某種心照不宣的退避姿態，在研究員崗位競爭劇烈的情況下，很難考慮女性人選。加之林業研究院所的婦工委由于自身權力不足，在組織定位、工作模式、工作方法等方面存的在局限，難以發揮應有的作用向組織推薦女性高層次人才。

三、對策與建議

1、打牢女性林業科技人才思想文化基礎，營造良好的成才環境先進的思想文化是構成林業科研院所軟實力的核心要素，有沒有先進的思想文化支撐，關系到一個科研單位能否正確發展的重大問題。所以要制定一個長遠的發展目標，保持可持續發展的軟實力。要弘揚愛國精神、增強民族自信心。改革發展30多年，我國林業逐步走向國際林業舞臺，如何全面認識我們所取得的成就，國內相關報道和評論顯得低調。低調固然與中華民族謙虛謹慎、韜光養晦的個性有關，但更是一個思想方法問題，也就是如何實事求是地看問題。具體到一個科研單位，要對自身實力做到心中有數，不夸大、不驕傲，不能刻意貶低自我，以致使人們對單位發展前途失去信心。要引導科技人員正確認識存在的問題，樹立自尊、自信、自強的精神，增強使命感和責任感。

2、理性認識林業科技發展道路，提高單位凝聚力林業科研事業取得長足進步，代表一種新的發展模式。這是我們繼承了中華民族悠久的歷史文化傳統取得的成果。我們要善于擺事實講道理，既要從歷史的角度來看待出現的問題，引導科技人員認識這些問題是發展中的問題，會隨著時間的推移而逐步得到解決。同時，也要進行橫向比較，講清楚問題的實質、原因、趨勢、解決辦法，增進林業科技人員的信心，統一思想認識。

3、以社會主義核心價值體系為引領，加強職業道德建設生態文化已經越來越成為林業科研單位凝聚力的重要源泉，成為林業科研單位核心競爭力的重要因素?，F在廣大林業科技人員對生態文化的認識都在不斷深化，沒有深厚的文化底蘊作支撐，發展后勁就不足。因此，要立足本單位實際，把生態文化作為提升核心競爭力的重要內容來抓。深刻認識生態文化不是用來對外展示的點綴和裝飾，把生態文化真正與提升林業科研單位軟實力，提升核心競爭力結合起來，使其成為單位核心競爭力的基礎性要素，融入林業科研管理，成為引領單位發展方向、規范林業科技人員行為、提高林業科研水平不可或缺的精神支撐。實踐證明，生態文化建設不同于出科研成果，急功近利是不行的。無論是樹立核心價值觀，加強林業科研職業道德建設，培養創新精神，都需要長期堅持，才能為林業科研單位持續健康發展提供堅實的思想文化根基和不竭的精神動力。

4、充分發揮女性性別優勢，科學協調和設置崗位許多林業科研單位正面臨著一批老專家逐漸從科研戰線上退下來，急需補充一批高水平的科研骨干的狀況。同時，隨著科學的不斷發展，對學科和人才配置有了新的要求。根據新的社會需求，需要對學科、課題和人力資源進行新的、科學、合理的崗位設置。通過分析，明確在科研項目、課題的實施過程中，需要什么類型的科研骨干；科研人員需要完成什么樣的科研活動；科研項目在什么時候完成、在哪里完成、如何完成、為什么完成、需要哪些條件，以及與此相關的具體人員的學歷、培訓、工作經驗要求等。在進行工作分析時，一個很重要的方面就是要考慮性別間的優勢和不同，女性往往更細致、更有耐心，適合于一些實驗室操作和要求精細、長期的科研工作。

5、加大對女科技人員的培訓力度，將培訓結果與職稱晉升掛鉤加大對女科技人員的培訓力度，將培訓結果與職稱晉升掛鉤，可以激勵一批女性林業科技人才脫穎而出。中國林科院資源昆蟲研究所制定了《十二五人才發展規劃》，突出人才培養的專業性、實用性和時代性。加大對女性科技人才的培養力度，注重在科研一線選拔和培養女性人才，現有1名女博士到加拿大阿爾伯塔大學從事昆蟲研究，6名女科技人員在職攻讀博士學位。在重視學歷教育的同時，加強對女職工的崗位培訓，兩年來，共培訓女職工13人次，崗位涉及人事、行政、黨務、財務、基建等，有效提高了她們的管理能力。中國林科院資源昆蟲研究所為了解決高科技人才中女性偏少的問題，尊重人才成長規律，加大培訓力度，發揮女性人才的聰明才智，實現性別間的優勢互補。目前，在科學研究、技術開發、成果轉化、科技管理中，女性林業科技人才正在成為一支生力軍，進一步提高了林業科技隊伍的素質，造就了一支高素質的人才隊伍，使林業科研走上一條又好又快的發展道路。