公立醫院人力資源管理論文

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公立醫院人力資源管理倫理現狀

公立醫院人力資源管理倫理就是公立醫院人力資源管理者在人員招聘、培訓、激勵、考核等環節中表現出的職業操守。1.招聘過程不規范、不科學。從某種意義上來說，招聘程序的規范性、公平性在整個招聘過程中處于非常重要的地位。因為面試實施程序規范與否是每一位應試者能直接感受到的，不規范的面試程序會使應試者內心產生不公平感，這種不公平感一旦產生就很難改變。招聘過程中應重視考官培訓?？脊賮碜愿鱾€專業，對結構化評分標準掌握不一，缺乏對崗位的科學分析，提問的隨意性較強，在人才選擇時憑經驗，靠感覺，往往只重視應聘者的外形以及專業知識的掌握，忽視了人才品德及世界觀、人生觀的考察。2.人才培訓缺乏倫理關注。醫院培訓一般以學習和掌握專業知識為主，忽視了創新能力的開發及職業道德的提升。是否要培訓，接收怎樣的培訓，都由醫院單方面做出決定，不了解員工的真正需求，培訓效果單薄，達不到預期效果。3.績效考核體系不完善?？己酥匦问捷p內容，考評結果往往不遵循德、能、勤、績、廉等標準，而依靠領導主管判斷，憑個人喜好。醫療工作是一個系統工程，不是靠一個人可以獨立完成的，需要多學科多部門共同配合完成。各部門、各崗位權重的量化考核指標不清晰，考核多以經濟杠桿作為衡量標準，而不注重員工職業道德的考核。4.人才激勵缺乏人文關懷。由赫茨伯格的“激勵—保健”雙因素理論可知，真正激發醫務人員工作積極性的因素，是精神層面的激勵。在實際管理過程中，往往只重視工資、福利這些物質因素，而忽視了職稱晉升、個人榮譽等精神倫理方面的激勵因素。只注重物質激勵，不僅增加經濟負擔，而且物質激勵一旦減少或停止，員工抱怨便會增加，反而造成消極因素。5.缺乏人力資源管理專業人才?，F實中醫院人力資源管理者大部分來自臨床或其他專業，多以被動的日常管理為主，服務性不足，主動的人力資源開發和拓展不足。

公立醫院人力資源管理倫理缺失的治理對策

1.強化人本管理。尊重員工，外化為尊重和維護他們的權利，病人至上的“人本”服務離不開員工至上的“人本”管理。關心員工，首先從物質方面滿足員工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社會心理上與員工進行誠摯交流，使他們真正感受到管理者的關懷，激發工作積極性、主動性、創造性。充滿倫理關懷的人力資源管理能夠減少員工對組織的抱怨，增強認同感，提高士氣，改善組織氣氛[1]。這種人力資源管理的人性化回歸是人本管理的最終解釋。2.規范管理倫理。醫院職能部門在人才招聘、培訓、考核過程中，堅持客觀公正、陽光透明等原則。在具體管理中充分發揮民主管理，保證員工充分行使民主權利。積極弘揚和諧管理，創造良好的工作環境，有利于提高醫療服務質量。重視誠信和道德管理。醫院內部紀委監察部門加強監督，不斷健全落實有關行風建設、服務質量、醫德考評方面的一系列制度，定期通報行風督查情況。專門建立醫務人員醫德檔案，實行醫務人員不良行為記錄制度，將相關違紀行為記錄在案，并與工資福利、晉升晉級等掛鉤。3.人才配置合理，適崗適才。在人才配置實際過程中，并非所有工作崗位和專業能力都能實現有效對接，因此人力資源管理部門要做好人性化服務，多做深入細致工作，進行必要“微調”。能力和崗位相配。在崗位配置過程中，應將醫務人員的個性、能力特點考慮其中，對優秀人才盡可能包容缺點，創造寬松的工作環境，使個人資格、專業、能力、特長等與所在崗位相適應，達到能崗相配，使醫院整體獲得最大效益，實現單位與個人雙贏。崗位輪換。在同一崗位工作時間過長，容易產生厭倦情緒。在同一管理層次或同一專業領域，鼓勵創造條件進行輪崗。定期輪崗，比如急診科醫生定期在ICU、急診室、觀察室、120病區進行輪崗，目的是使員工有更強的工作適應能力，開闊視野，使其能夠多角度看待和處理工作，發揮人力資源的最大效益。4.合理安排培訓。據國外有關資料統計，對人力資源培訓投資1美元，可以創造50美元的收益。明確培訓目的，在培訓專業知識的同時，注重創新能力的開發和職業道德的提升。充分溝通，了解職工需求，制定科學的培訓計劃，將員工職業生涯與醫院發展需求有機結合。重視培訓效果，使培訓的投入產出比趨于合理。建立人才全程培育機制，與國外知名醫療機構合作，定期派出醫務人員進修。醫院設立后備干部人才庫，并配備導師全程培養。5.倡導醫院文化。醫院文化是在一定社會環境文化基礎上發展形成的具有醫院自身特征的被醫院主體醫務人員普遍認同并共同遵循的價值觀念、群體意識、思維模式及行為準則。醫院文化作為醫院經營理念的平臺，決定著人力資源管理的管理思想、方式和手段，而人力資源管理是醫院文化功能實現的主要措施和保障手段。作為管理者必須考慮所倡導的價值觀念如何才能讓職工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍認同的文化才能自覺遵循。醫院管理者要善于在人力資源招聘、培訓、考核各個層面向員工灌輸醫院文化理念。以“人性化管理”為理念，創造適應人性的工作氛圍，確立共同愿景、實現雙贏。6.加強理論研究。公立醫院人力資源管理倫理的理論研究尚處于起步階段，可以借鑒私營部門和國外的管理倫理模式、原則、方法、技術[3]，通過改變內部運行機制來構建適合醫院的管理倫理理論體系。在培訓計劃中專門增加公共管理及人力資源管理倫理課程。通過專題管理倫理培訓，使人力資源管理者拓寬管理思路，提高管理能力，增強管理效果。7.激勵方式多樣。薪酬激勵是醫院人力資源管理的重要工具。薪酬分配得當，既可節約人力資本，又可調動員工的積極性，從而使醫院保持良好效益。如給予學科帶頭人以優厚薪資，獎金分配上向高學歷人才傾斜，特殊引進人才實行低職高聘，住房補貼，通過一系列物質條件激勵、吸引人才。同時，醫院職工構成以知識型員工為主，專業性較強，創新能力強，希望在專業上有所建樹，對提升專業領域成就的需求比物質利益更強烈，醫院管理者應創造機會和條件保證他們能夠施展才華。因此，醫院人力資源管理中應綜合運用多種激勵方式，根據本單位特點而采用不同激勵機制，運用工作激勵，能崗相配，培養員工工作熱情；通過員工參與管理，形成對醫院的認同感、歸屬感；實行差別激勵，高學歷、專業性強的人才，更應該重視工作環境、興趣專長等精神方面因素。

本文作者：王劉工作單位：江蘇省常州市第一人民醫院