施工人力資源管制方式研究

導語：施工人力資源管制方式研究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、造成這些問題的原因分析

就社會大壞境而言，一方面，國家改革開放的程度越來越高，網絡通訊的日益便捷，走出國門、了解外面世界并不是什么難事，人們對境外的好奇心明顯降低。另一方面，國內經濟發展水平的不斷攀升，工資待遇水平不斷提高，到涉外項目施工雙倍工資收入已經不再是高待遇高收入的代名詞。就公司層面而言，一方面，管理層中就是否把拓展海外項目作為今后的重中之重還沒有真正形成共識，在支持海外項目部發展中尚未形成群策群力，全力以赴的工作合力;另一方面，由于公司海外事業開展尚處于起步階段，無論是在人力資源儲備還是人力資源管理制度方面還在摸索和積累經驗，在缺乏制度保障的前提下，寄希望于職工主動請纓赴海外發展無疑是緣木求魚。

就員工層面而言，存在主客觀兩方面原因?？陀^上，因為海外施工環境艱苦，對施工管理者的技術、外語、溝通協調能力要求也相對更高更嚴，導致能夠擔負海外施工項目的技術和管理人員有限;主觀上，由于國與國之間文化的差異，加之海外項目部遠離家庭，從情感上大家也不太愿意到海外項目部工作，另外休假、醫療保障、安全保障、回國后的職位晉升、在國外不能參加專業技術職務任職考試而影響職務晉升等也已成為外派員工在薪酬之外越來越關注的因素。上述這些因素已經成為制約公司海外事業拓展的瓶頸，需要我們下功夫研究解決。

二、對策與措施

公司可以采取哪些措施緩解或者調和這種矛盾，筆者以為要從涉外人力資源的激勵機制建立，涉外人力資源培育，對涉外人員人文關懷等幾方面入手。

(一)制定有效的涉外人員激勵機制

三航局有限公司已下發了關于《海外工程項目實施管理規定》、《境外工程項目分配實施辦法》等文件(以下稱之為兩個辦法與規定)，總體來說，這些政策與辦法起到的是總綱的作用，公司有必要制定更適合司情的行之有效細則。

1、創立工資的激勵機制和約束機制，實現勞動力的優化配置，充分調動員工的工作積極性。兩個辦法和規定中規定境外項目部各類人員的薪酬標準，原則上按國內同類同崗人員核定的工資收入的兩倍計算，另根據境外項目的規模、施工難易程度及地域環境等增加調節系數，調節增加的部分原則上在境外發放。相對于上世紀90年代，僅僅高于國內2倍的工資待遇已經不具備吸引力。如果在測算出境員工國內同類同崗人員核定的工資收入(含證書津貼、住房補貼等)時出現偏差，將會極大地影響涉外人員的工作積極性。派往境外項目的施工管理人員往往專業技術水平及綜合能力比較強一些的，可能他在國內收入就已經超過了同類同崗的工資水平，在國內的一些項目部，由于施工地域和施工難度的影響，工資水平也能拿到平均值的1．5倍左右，對這部分人而言到國外施工就更不會有吸引力。另一方面，有部分能力水平不夠的人員，平時拿不到同類同崗人員核定的工資，就會覺得收入水平還不錯，可以出去轉轉，但是派出國后可能會起不到應有的作用。因此筆者以為公司一方面需要根據實際情況提高涉外人員的工資待遇;另一方面需對派駐海外施工人員進行分級管理，對出境員工國內同類同崗人員核定的工資收入(含證書津貼、住房補貼等)也要有相應的核定系數，相對應不同等級，享受相應的系數工資，從而有效的發揮工資的激勵機制和約束機制的作用。

2、創立動態的探親休假制度。兩個辦法和規定中規定，在境外工作滿1年后，實行回國休假制度。一年可安排休假2次，國內休假總天數原則上不超過30天。對于出國人員的探親休假制度，中字頭各公司標準不一，一些效益較好并在國外有長期發展戰略的公司都在嘗試更為人性化的探親休假制度，如中國石油發展總公司在尼日利亞，實行三月一休假;中國土木工程總公司實行一年、半年和獎勵休假等多種形式并存的較靈活的休假制度;中國鐵路建設總公司所屬的中鐵二十局、中鐵十八局等目前實行半年休假制度。隨著企業發展和與國際的接軌，類似中石油、中土等更為人性化的休假制度是發展的方向。因此公司也可以根據項目的實際情況，創立動態的，彈性的探親休假制度。

3、創立涉外人員職業提升與發展機制。長時間在境外施工，不僅遠離公司本部，存在物理距離，而且由于得不到本部的零距離指導，在一定程度上也會有心理距離的問題。當在海外工作期滿回國工作后，若職業發展解決不好，就會影響境外施工人力資源隊伍的穩定和接續。要使這支隊伍能夠愿意奮斗、奉獻于公司，在制定員工職業職業發展可否把“是否在海外工作過”作為人才發展條件和晉升條件，這樣一方面可以拓寬員工的國際化視野，另一方面使其自覺自愿的將海外施工作為其職業發展的考慮因素。對于優秀的境外施工管理人員，特別是從事專業技術和核心業務工作的員工，要為他們建立有效的晉升機制，給與他們實現自我價值的機會，為他們搭設施展才華的舞臺，必須要使其不斷產生工作成就感。有的員工被派駐海外施工時正好處于專業技術職務晉升的時候，由于身處國外不能參加一定的考試局限于相關文件的規定而影響到職務的晉升，確實很可惜，不僅對其本人，對企業也是一種損失，怎樣協調解決好到海外施工和職務晉升的矛盾也是要探討的一個問題，特別是在局有限公司的層面，更應該為我們下屬公司提供更具操作性的文件。

(二)強化涉外人員的培養教育

1、加強職業道德建設，加強大局意識和責任意識的教育。第一要把好入口關，在新員工招聘之時要灌輸時刻做好涉外施工的準備，既然選擇了艱苦的施工行業，就要有服從分配，接受現實的勇氣。第二，對現有在崗人員在“以人為本，共同發展”的核心理念之下，要強調“皮之不存毛將焉附”的道理，只有企業發展了，個人的發展才有生存的空間，企業發展人人有責。2、加強涉外員工培訓，提高涉外人員的水平。第一，由于我公司涉外項目基本鎖定在南美地區，西語作為當地的官方語言，這對我們的施工管理人員是一種挑戰，國內教育必學外語基本都為英語，具備日常交際的西語能力，必不可少。對涉外出國人員集中強化培訓，重點是語言及所在國家情況介紹，可以編制或者購買施工所在國的知識普及讀本，內容可以包括所在國概況、習俗與禮儀，主要風險，人員出入境注意事項，安全須知，簡單的交流用語，應急通信及重要聯系方式，重要場所的名稱、地址，社交禮儀、風俗、宗教及主要禁忌，安全防恐，赴施工所在國主要線路及航班時刻，與大使館及當地有關部門的應急聯絡方式等內容。第二，為了更好發揮涉外人員作用，需在涉外人員招募環節即嚴格把關，派駐專業能力強的人員，對擬出國人員專業能力加強培訓和考核。

(三)加強人文關懷，關愛善待員工

1、著力優化硬件設施和生活環境。強化后勤保障，積極運用科學技術，提供良好地硬件設施，保障涉外職工與家庭的實時互動;認真安排好海外施工管理人員的衣食住行，根據地域、宗教和民族特色，盡量豐富菜式品種，定期開展豐富多彩的文體活動，努力營造“家”的氛圍和和諧環境，活躍項目部氣氛，增強項目部的凝聚力。

2、積極增強海外項目部的文化軟實力。認真落實公司黨委關于“共同發展”的文化理念，通過項目部文化建設，來凝聚人心，提振士氣，鼓舞斗志。高度重視海外職工的心理疏導，經常性地與職工談心、交流思想，隨時掌握職工思想狀況、家庭及子女在國內的生活、學習、工作等情況;建立對涉外職工實行家庭動態管理，隨時了解他們的實際家庭的困難，如出現異常情況或是突發事件，國內總部要有一定的應急預案，能夠幫助解決的盡量解決，解決員工的后顧之憂，真正體現企業和公司黨委的溫暖。

作者：梁艷嬌單位：中交三航局第三工程有限公司