建立企業人力資源激勵制度

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人的需要是多種多樣的且有層次的,因而單純的任何一種激勵方式都很難讓企業內不同的員工都獲得滿意的效果,需要集中激勵模式有效配合,使其發揮各自的激勵優勢,做到長期激勵與短期激勵結合,物質激勵和精神激勵結合。因此,在設計激勵方案時應該把多種方式結合起來進行綜合激勵,以起到最大限度激勵員工努力工作的作用。在多種激勵方式相結合時,要考慮到正激勵與負激勵相結合,也要考慮到物質和精神激勵相結合,傳統激勵機制中,一般是以物質激勵為基礎,精神激勵為輔助,激勵機制戰略則是把兩者進行有效結合,并從物質激勵逐漸過渡到精神激勵,在精神層面上對企業員工的激勵做出更為合理的完善。

1、戰略薪酬福利激勵機制

在現代社會的市場經濟條件下,企業管理者必須認識到作為激勵和留住員工的手段,薪酬福利雖不是唯一的和萬能的,但其作用絕對是不容忽視和低估的。在經濟上公平且相對合理地認可員工價值和能力,給予其與當前經濟水平相當的薪酬福利待遇,同時根據員工的工作能力、個人業績和實際貢獻而不斷提供增加薪酬福利的機會,對于留住員工、留住戰略人才并激發其有效地投入工作的熱情是至關重要的。

2、戰略利潤分享及股權激勵機制

根據現代企業的契約和關系理論,在現化企業中處理好所有者與經營者之間的關系的有效措施之一就是采用利潤分享及股權激勵,這一點從理論上講,內外資企業是沒有什么本質差別的。利潤分成的方式一般有兩種即現金計劃和延期利潤分成計劃,區別在于分成的獲得時間。利潤分成的優點非常明顯,是將員工的利益與企業的利潤捆綁在一起,使員工更加關注公司的利潤,因為公司利潤直接會影響其自身的收益。而其缺點主要體現在其通常沒有考慮員工個人的業績,它僅關注的是企業整體經營目標,存在“搭便車”的現象,同時會使員工過度關注利潤這一指標,而忽視企業其他的方面,易產生引導員工的短期行為和急功近利。為了克服利潤分成的上述缺陷而發揮其長處,就必須在設計計劃時,一方面在考核指標時,不能完全以當期的利潤為唯一指標,應結合綜合指標考慮,另一方面就是在分配時,采用延期利潤分成時間,這樣才可以達到以戰略發展為目標的激勵作用。在現代企業管理中,企業管理層人員和其股東實際上是一個委托的關系,股東委托經營層人員經營管理著企業的資產,但由于在這種委托關系中,存在著信息不對稱,所以這種契約并不完全公開透明,在執行中往往需要依賴人的“道德自律”。由于契約雙方在最初追求的目標并不是一致的,其中作為所有人股東是希望其持有的股權價值最大化,而作為受托管理層人員則追求其自身效用的最大化,因此兩者之間就會存在所謂的“道德風險”,這就需要通過激勵和約束機制來規范人的行為。通過使管理層人員在一定時期內持有股權并享受股權的增值收益,也承擔相同的風險,將使管理層人員在經營過程中更多地關心公司的長期價值。股權激勵對防止短期行為,引導管理層人員的長期行為具有較好的激勵和約束作用。

3、戰略精神激勵機制

為確保企業經營戰略目標的實現,強化公司的企業文化建設和樹立正確的價值觀,不斷地創造出栓心留人的企業環境,營造風正、氣順、心齊的良好氛圍也正是戰略激勵機制建立的目的,這樣才能保證人才對企業的忠誠,吸引優秀人才加盟?？傊?精神激勵即內在激勵,主要是指精神方面的無形激勵,是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響非常深遠的激勵工作,是管理者用思想教育的非物質性手段倡導企業精神,是調動員工積極性、主動性和創造性的一種有效方式之一,充分利用好精神激勵將對建立有效的戰略激勵機制起到很好的保障作用,是戰略激勵機制的重要組成部分。

作者：馬雪敏單位：徐州市城市軌道交通有限責任公司