研究國企人力資源管理的轉變

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一、薪酬管理

對于經營現狀欠佳的老國企而言，如何利用有限的資源來創造無限的激勵作用呢。我認為應當引入“大薪酬”和“寬帶薪酬”的概念。人們通常認為薪酬就是職工所得的工資、福利。如果從這個角度來講，老國企的薪酬很難起到競爭性和激勵作用，如果引入“大薪酬”的概念則會對現狀有所改變“。大薪酬”不僅指拿到手里的“錢”，良好的工作環境、和諧的人際關系、適度的工作壓力、豐富的職工業余生活，這一切都屬于“大薪酬”的范圍，這些雖然沒有到手的鈔票具有吸引力，但足以使職工在工作中獲得更多的滿足感，使工作的性價比足夠高。其次，在多數國企中“等級森嚴”，薪酬水平與工作業績關系不大，而是直接與職工的身份、層級相關；例如一個優秀的技工即使工作再出色，其薪酬也不會超過機關的一般管理人員。身份、等級的鴻溝造成職工消極怠工，不安心本職工作，一心往上爬，工作作風浮夸的局面，寬帶薪酬可以從一定程度上解決以上問題。將每個層級薪酬水平上下限的距離調大，增加每個薪酬層級的重合度，薪酬水平綜合考慮工作年限、績效水平、思想素質等多方面因素；將每個層級再進行細分，例如科員可分為實習科員、普通科員、高級科員、績優科員等等。這樣，一個優秀科員的薪酬很有可能高過一個平庸的科長，讓職工有目標、有奔頭、有希望，能夠大大提升基層職工的積極性，也能增加領導干部的危機感，從而促進上下級共同進步。

二、績效管理

1.績效管理的目的與作用存在理解誤區，很多人認為“考核的作用只是為薪酬服務”。此外，老國企長期以來實行“扣獎”制度，只要沒有嚴重的違紀行為，職工就可以拿到獎金。如此考核，很難分出職工間績效的差異?？己藘热菖c企業戰略脫節，考核指標的設定不夠科學合理，主要表現在：不可量化的指標太多；不同崗位和部門之間沒有可比性；指標設定模糊，無法有效體現出職工間績效水平的差異；很多本職工作以外的工作無法納入考核指標，很多指標與企業戰略目標關系不大；被考核者不配合工作，有意壓低績效指標等。考核中所采集數據的不準確；績效考核中的存在個人主觀偏好，是考核成績不夠準確；考核執行不嚴格，執行時職工不愿配合；在結果運用上無明顯激勵，導致不同績效間拉不開距離，考核結果很難與薪酬合理掛鉤等。

2.解決辦法公示制度是為了讓考核更加公開透明，只有建立起公開民主的信息渠道，才可能讓職工各抒己見，從而積極參與到考核過程當中。職工的理解與配合，是績效管理工作順利實施的重要保障。將考核成績進行公示，既可以接受群眾的監督，提高考評透明度；又能激發職工間的比學趕幫超的氛圍。企業應有暢通的溝通渠道，這樣企業既能了解職工的思想，對考核中的缺陷進行彌補，又能及時將存在的隱患消滅在萌芽狀態，徹底解決職工的不滿與問題?？冃е笜藨撟裱璖MART原則：指標明確具體，不能模棱兩可；指標可測量，盡可能量化；指標的設置應該與崗位要求相匹配；指標應該與職工的崗位職責相關；指標應該根據崗位職責和企業戰略目標的變化不斷進行調整。溝通也是有效的績效管理中必不可少的環節?？冃Ч芾淼母鱾€環節，從績效指標和標準的制定，考核結果的反饋到績效改進，都需要通過良好的溝通來實現。企業應當以制度化的形式將其規范下來，確?？冃Х答伵c績效改進落到實處，從而真正實現績效管理的作用。

三、培訓開發

1.存在問題老國企培訓通常搞得很隆重，覆蓋面很廣，但無針對性?；鶎勇毠さ呐嘤枌χR、技能僅僅是蜻蜓點水，沒有深入的探究；而對高層管理人員的培訓也常常是借學習、考察之名外出旅游。長此以往，導致職工對于培訓開發積極性不高，同時也造成不必要的成本浪費。傳統國企對于培訓的態度大多是完成任務，而不是解決問題、提高效率；由于缺少培訓后的效果評估，也沒有人關心培訓是否起到實際作用。培訓內容盲目跟風，千篇一律；對于提升職工能力和企業效益毫無益處。內部講師的匱乏使得培訓過分依賴于外部培訓機構和外來講師，外來講師對企業現狀的了解不夠，導致培訓針對性不強，從而影響到培訓效果。內部專業人員雖然了解企業現狀，但由于講課不是本職工作，很少有人愿意花費時間精力。

2.解決辦法首先應該制定支持企業經營戰略的培訓與開發戰略，分析和明確企業和各類職位、各級各類人員的培訓與開發需要。其次在此基礎上制定企業年度的培訓與開發計劃并按計劃實施各類培訓、安排開發各種課程或活動。做到有的放矢，有針對性。最后利用科學的方法對培訓效果進行評估。第三就是建立內部培訓機制和自己的講師團隊，講師的課時及效果直接與薪酬掛鉤，以此來調動起積極性。同時還可以聘請外來講師向內部講師傳授講課經驗和方法，來彌補內部講師講課經驗技巧不足的缺點，相互搭配，以達到最好效果。

四、勞動關系

目前國有企業改革和勞動用工制度改革賦予了勞動者更大的自主權，并通過競爭獲得與崗位和能力匹配的工資水平，應該說國有企業勞動者的地位得到了提高。但一些老職工由于國有企業體制改革，設備的更新換代，而面臨著下崗、失業的問題，在現階段無法得到很好的解決。國有企業有良好的工會組建傳統，但是工會長期以來角色定位都停留在發放福利、慰問職工上；而在幫助職工維護自身權利和協調勞資矛盾等方面職能發揮不到位，在協調勞動關系中的作用微弱，當發生勞資糾紛時，工會組織總會站在企業的角度上。當前中國勞資沖突的緩解途徑主要有：以保證勞工權益為中心制定勞動政策；不斷完善勞動法律；貫徹勞工標準，真正發揮工會作用。

作者：周禮運單位：首都經濟貿易大學