小微企業人力資源管理探討

導語：小微企業人力資源管理探討一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：小微企業人力資源方面和大中型企業相比較為薄弱，管理不規范、效率低、競爭能力弱,這必然制約了小微企業發展壯大。本文以小微企業的人力資源為研究對象，對小微企業在人力資源管理方面存在的問題進行調查研究，分析小微企業人力資源管理現狀，再根據現狀分析集中探討小微企業人力資源管理中存在的問題，并針對問題提出了解決方案。

關鍵詞：小微企業；人力資源；管理制度

1小微企業的經濟社會背景

近年來，在“大眾創業、萬眾創新”的號召下，各級政府簡政放權，逐步消除制約非公有制經濟發展的制度性障礙，全面落實促進非公有制經濟發展的政策措施，積極鼓勵和引導民間資本投資興辦企業，并逐步加大對小微企業發展的扶持力度，促進了小微企業的快速發展。截至2013年年末，連云港市全部小微企業中，多數為內資企業，占98.43%，在內資小微企業中，私營企業占81.36%。私營小微企業單位數占全部小微企業單位數80.04%；有限責任公司單位數1329家，占全部小微企業單位數的6.1%。隨著國家針對小微企業一系列優惠政策的出臺及實施，小微企業的發展越來越受到社會的廣泛關注。小微企業與經濟增長息息相關，它涵蓋了國民經濟的主要行業，包括84個行業大類、362個行業中類和859個行業小類，在促進經濟增長方面具有不可替代的作用，對國民經濟具有重要的戰略意義。根據連云港市統計資料，截至2013年連云港市共有企業30338家，其中小微企業21889家，占連云港市全部注冊企業數的72.15%。小微企業的從業人員497269人，占社會總從業人員1099303人的45.23%。小微企業在國民經濟中的支撐作用越來越大。然而，由于受到資金、技術、人才等方面的影響，小微企業現代化管理水平普遍較低，特別是在對人力資源管理方面的薄弱，導致管理不規范、效率低下、競爭能力弱的問題,嚴重制約了小微企業發展壯大。連云港市小微企業中多數為私營企業。這種情況和目前我國以非公有制企業為主體的小微企業發展迅速是一致的。小微企業在促進經濟增長、優化產業結構、擴大就業人口、方便群眾生活等方面發揮著重要作用。目前，連云港市小微企業在人力資源管理方面,還不能滿足經濟快速發展對現代人力資源管理的需求。

2連云港市小微企業人力資源管理現狀分析

2.1連云港市小微企業仍處于傳統的人事管理階段

統計數據來看，7人及以下的小微企業占小微企業總數的40.34%；20人以下的小微企業占71.89%；50人以下的占96.78%.營業收入100萬元以下的占25.34%；營業收入500萬元以下的占64.11%?？偟貋碚f，小微企業規模小，擁有的固定資產少，企業運行需要的員工少，管理層次少，管理層、經營者跟員工的接觸比較多，使經營者更容易與員工進行溝通，對員工的情況都比較了解，便于進行合理地管理。但這也使得絕大多數的小微企業的人力資源管理還處在傳統的人事管理階段。沒有獨立的人力資源部門，人力資源職能屬于行政部的范疇，進行機械的管理，忽視員工的能動性和積極性，認為只有通過監管才能防止其“偷懶”行為。

2.2家族式管理

統計數據來看，7人及以下的小微企業占小微企業總數的40.34%，這部分小微企業很多都是家族企業，親情色彩重，其人員構成主要是家庭成員和部分親屬，具有很強的凝聚力，效率很高，而且家族成員之間的信任度比較高，可以省去監督成本，也可以減少企業高薪聘請員工的成本，降低企業內耗。在創業初期，這種員工來源對企業的生存起到了積極的促進作用。但到了企業的發展時期，這些因素又成為企業走向正規化、規范化的阻力，家族成員不遵守應統一遵守的管理制度，存在對公司的人力資源管理制度破壞的現象。

2.3小微企業員工普遍對薪酬、福利不滿

小微企業在制定薪酬、福利時，往往由企業業主憑借自己的管理知識和經驗，以個人的標準來制定本企業的薪酬、福利制度，使企業的薪酬、福利制定具有缺乏科學性、計劃性，隨意性大的特點。從而導致在制度運行時，暴露出種種弊端，不但不能起到激勵員工的作用，反而降低了員工的工作熱情，引起員工的不滿情緒。

2.4連云港市小微企業人力資源管理存在的主要問題

2.4.1人力資源管理意識薄弱

從統計數據來看，絕大多數的小微企業私營企業。企業主本人是企業的經營管理者，管理決策大權都掌握在他們手中，在經營過程中，企業主所實行的管理策略對企業的發展起到了重要的引導作用，企業主能否根據企業內部、市場及政策變化對企業做出科學的策略變化，制定出合理的管理策略，這關系到企業的生死存亡。大部分小微企業規模小、盈利能力相對較弱，企業主往往只重視利潤，把絕大多數精力放在企業如何更多、更快的盈利上，這就導致相當一部分企業在人力資源管理方面投入的精力和資源有限，造成人力資源管理部門滯留在事務性工作階段，部分小微企業只安排其他崗位人員一人兼多職，以此減少人員開支。

2.4.2缺乏科學合理的約束管理制度

小微企業多數是勞動密集型產業，根據“按行業劃分小微企業法人單位數”的統計，制造業占29.80%，批發和零售業占35.94%。小微企業員工大多受教育程度偏低，團隊合作能力較差，員工素質較低，有些員工工作懶散、態度極不端正，而且因缺乏相應的懲罰制度，員工之間又相互影響，造成不良影響。

2.4.3小微企業缺乏科學的招聘制度和方法

①人才招聘缺乏計劃性。大多數小微企業在用人方面缺乏計劃性，企業普遍存在現招現用的做法。管理者平時不提前根據企業發展情況適時定期制定相應的用人計劃，經常是在人員不足、崗位出現空缺的時候才匆忙提出招人計劃以彌補崗位空缺。②缺乏專業的招聘人員和渠道。當小微企業需要招聘新員工時，在招聘渠道方面比較單一，如在企業門口張貼簡單的招聘廣告、委托企業員工或親戚朋友幫忙介紹的形式進行招聘。所以招聘渠道不夠專業往往導致企業招工困難、招專業人才更難的現象。③招聘和選拔機制不合理。目前的大多數小微企業不注重招聘工作，企業在招聘和選拔時往往任人唯親，選拔人才以家族成員為主，并不考慮真才實學和能力水平。在與外界應聘者相比，企業主更傾向于選拔有親緣關系或者通過朋友、員工介紹的應聘者。這極不利于企業的進一步發展。

3結論

根據連云港市小微企業人力資源管理現狀來看，企業大多缺乏相應的管理思想，對人力資源管理的意識也比較薄弱，而且在管理策略上，也缺乏較為可行和符合小微企業實際情況的有效策略。因此，吸收和借鑒我國與發達國家企業管理和人力資源管理方面的研究成果與實踐經驗，并結合我國小微企業實際情況加以創新，建立起符合我國小微企業實際的人力資源管理策略，以便更好地吸引、開發和留住人才，使小微企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地具有重要的現實意義。

作者:徐國松 匡信莉 單位:江蘇省連云港工貿高等職業技術學校

參考文獻:

[1]方明亮.小微企業人力資源管理對策探究[J].中國鄉鎮企業，2013（5）：158-159.

[2]李來軍.小微企業人力資源管理探析[J].現代商貿工業，2013，1(1)：32-33.