企業人力資源管理現狀與措施

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1引言

近年來，隨著全球化經濟的不斷發展，人才逐漸成為企業競爭的核心。國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，其企業結構、發展方向及人才綜合素質水平，直接影響著國有企業的經濟發展水平，從而影響我國國民經濟的產業結構及發展。在國有企業內部深化改革的過程中，只有抓住這一改革機遇，做好人力資源管理，才能為國有企業的可持續發展提供人才保障。因此，國有企業應重視人力資源管理工作的開展，不斷創新其管理方式及內容，提高企業人力資源管理水平。

2國有企業改革對人力資源管理的影響

“”報告指出，政府應深化國有企業改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。在國有企業內部深化改革的要求下，企業人力資源管理工作的開展也面臨著巨大的挑戰。國有企業產業結構的調整、經濟發展方向的轉變以及社會人們對自身價值及目標追求的變化等等，給企業人力資源管理理念、模式及考核評價體系等等都帶來了不同程度的沖擊[1]。且在“大眾創業、萬眾創新”理念的倡導下，人才走向范圍也隨之擴大，企業為了爭搶提質改造，對員工結構及綜合素質水平也提出了新的要求。因此，國有企業要想在新常態經濟中抓住發展機遇，就需要堅持問題導向，樹立全新的管理理念，積極開展改革與創新，激發人才活力，為國企做強做優做大提供助力。

3當前國有企業人力資源管理存在的問題

3.1管理理念不先進。受國有企業發展歷史的影響，其人力資源管理工作的開展缺乏新意。且由于國有企業的人員比較穩定，人才引進的要求比較嚴格，招聘人員數量比較少等等，使得內部缺乏競爭意識，員工工作積極性不高現象嚴重。人力資源管理人員在開展工作時，自身工作的認識不全面，將簡單的模式化招收、薪酬、流動、解聘等等，作為人力資源管理的主要內容，沒有從“人本”的角度去考慮自身工作的意義，員工創新能力、工作積極性的調動不足，使得人資管理工作的開展效率不高，無法為國有企業的健康發展提供助力。3.2人才引進的范圍不廣泛。由于國有企業是國家政府投資或參與控制的企業，其在發展過程中是需要為國家政治、經濟、文化發展而服務的。從國有企業歷年的人才引進現狀來看，其人才招收與儲備的渠道過于狹窄，無法與社會市場相接軌。在企業轉型發展過程中，對高素質、復合型人才的需求越來越大，若一直采取這樣的人才招聘模式，容易導致國有企業創新不足，內部改革工作成效低。3.3人員分配不合理?，F如今，國有企業在內部深化改革過程中人才供需矛盾日益突出。首先，在國有企業基層人員結構來看，其“人員過?！钡默F象比較普遍，尤其是在傳統產業發展過程中，員工的同質化程度高，綜合素質水平不高等等，使得企業工作效率低，無法充分發揮人力資本的作用，不利于國有企業的創新發展。其次，中高層管理人員的創新不足。當前，國家加大了對科技人才的培養力度，以科技引領企業創新，發展國民經濟，是保證國有企業健康發展的基礎。但是，在國有企業發展過程中，受傳統人力資源管理模式的影響，高層管理者雖專業技能較強，但普遍缺乏創新意識與創新能力，不利于企業戰略任務的有效完成。最后，人力資源管理錯位。人力資源管理錯位也是影響企業人力資源管理工作的另一重要因素。當前，國有企業在發展過程中，崗位設置不合理，人員配置錯位，使得企業人力資本上升，不僅無法提高企業的人資利用率，同時，也會影響企業戰略目標的完成。

4企業人力資源管理改進措施

通過對國有企業人力資源管理現狀的分析可以發現，在現代化企業發展過程中，國有企業要想提升自身的競爭實力，就需要不斷創新管理理念，優化管理方式，激發員工的工作積極性，從而降低企業人資成本，推動國有企業的良性發展。4.1構建科學的人才退出機制。在國有企業人力資源管理過程中引入適當的退出機制，能夠通過競爭來提高員工的工作積極性，激發員工的潛能，從而提升員工的工作效率。如，人力資源管理人員可以建立末位淘汰制，定期對員工進行考核，并依據考核結果將員工劃分為優秀、合格、不合格等類別，對于考核不合格的人員實行內部辭退，將其投放到勞務市場接受培訓，然后重新競崗，實現內部就業。通過這樣的方法，能夠促使員工不斷提升自我，使企業人才形成良性循環，達到“去低能”的效果。4.2擴大人才引進的途徑。為了提高國有企業人力資源管理水平，人力資源管理者應該注重對人才的選拔工作，在人才引進過程中，可以考慮依據崗位性質、特點的不同，進行分層次招聘，運用新的招聘手段、多角度、全方位地選擇企業所需人才。同時，人力資源管理者還應該實行政企分開的管理模式，將國有企業的行政職能與其他職能劃分開來，避免外行人插手內行的管理，使管理體制高效地運行起來。4.3加大人才培訓力度。人才作為國有企業創新、改革的基礎，做好人員培訓工作，能夠有效提高員工綜合素質水平，如，制定定期培訓計劃，不斷完善公司培訓體系，充實內訓師隊伍，為員工綜合素質的提高提供必備條件。同時，人力資源管理者還應該加大對培訓工作的考核力度，將企業作為人才培養基地。此外，人力資源管理者還應該依據企業的發展現狀，不斷完善人才結構，構建合理的人才梯隊，達到培訓與提升人才的目的。4.4擴寬人力資源管理者的視野。為了提高國有企業的人力資源管理水平，管理者就需要不斷擴寬自己的視野，站在一定的高度看待自己的工作，運用先進的理念、科學的管理來抓。如，企業在制定人力資源管理規劃方案過程中，可以提高計劃的前瞻性、系統性，實施人才興企戰略，為企業轉型升級、質量效益發展提供戰略性支持。同時，人力資源管理者還應該依據人才基本情況合理安排其崗位工作，對職位進行分析、評價，構建戰略導向的職位評價系統，使配備的人員與崗位相適合。4.5合理采用激勵手段。在企業內部建立合理的激勵約束機制，首先，在重新進行崗位設計的基礎上，確保每位組織成員清楚自己的職責；其次，建立科學的績效考核體制，使考核指標具體、可量化，使員工工作可以得到公正的評價；最后，促進績效考核體系實現公平、公開和公正，并進而與培訓、薪酬福利、晉升等掛鉤，從而達到可以正確指導人力資源管理，促進國企人才優化的效果。此外，還可以通過企業文化的建立和熏陶，刺激員工的內在潛力和創造力，激勵大家共同朝著一個目標努力，心甘情愿地最大化自己的效用。

5結語

總而言之，在國有企業深化內部改革過程中，人力資源管理工作的開展直接影響著企業的改革創新。因此，人力資源管理者應重視自身工作，樹立全新的管理理念，做好人力資源管理工作，為國有企業的健康發展奠定堅實的基礎。

【參考文獻】

【1】宋世杰.國有煤炭行業人力資源管理改革現狀及對策[J].科技經濟導刊,2017(22):206.

作者:都磊 單位:中國石油集團川慶鉆探工程有限公司頁巖氣勘探開發項目經理部