國有企業人力資源管理變革思考

導語：國有企業人力資源管理變革思考一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：分析表明，隨著國企改革的不斷深化，不少企業都在實施各種調整，包括公司治理、管控模式、機制制度等，其中的關鍵還是在于是否能夠聚集起企業發展所需的領軍人才、高素質的專業人才與懂行、會管的優秀管理人才隊伍。研究建立系統的選育用留機制，做好績效評價、人才激勵等措施。

關鍵詞：國有企業；人力資源；績效評價

1引言

轉型中的國有企業更加關注人力資源管理的變革，由此人力資源管理的價值被得到進一步的關注和重視。人力資源管理面臨的新挑戰，隨著新生代加入職場，以及信息化的發展，我們可以從源動力、生產力、勝任力、驅動力四個角度來列舉當前面臨的一些挑戰，這同時也是我們在人力資源管理中要關注和解決的事項。

2新視覺與新思維

（1）源動力面臨的挑戰。90后已成為職場的新生力軍，他們所追求的自我感覺與所富有的極具冒險的態度；互聯網增加了人員的監控與管理、信息的保密性管理難度；信息傳播和人們獲取新信息的加快，加速了人才的市場化競爭；人才的穩定性，員工忠誠度管理的難度加大；互聯網的高效帶來工作節奏的變化，思考如何做好高績效管理。（2）生產力面臨的挑戰。思考如何更好地發揮員工的能動性和創造力；企業與員工能否相互認同，相互關注，建立起利益共同體；互聯網的應用與普及下企業的各種產權及科研成果如何保護；企業如何提升信息安全管理及防風險能力。（3）勝任力面臨的挑戰。各行各業產業結構不斷調整升級、新興產業不斷涌現，對人才的專業度要求不斷提高，對新型人才的需求，對具多元化經營管理能力人才的需求不斷增加。（4）驅動力面臨的挑戰。隨著電子媒體信息的傳播速度加快，除了人員的穩定會下降外，思考如何確保企業的關鍵及核心人才的穩定，滿足員工的多種需求，并平衡需求。

3新角色與新要求

圖1為新時代新形勢下人力資源管理者應該扮演的角色，一直以來有多種的觀點，但總體來講主要是四種角色：戰略伙伴、行政事務專家、員工支持者和變革實施者。新時代新形勢對人力資源職能活動有著新的要求，主要體現在四個方面：（1）使人力資源管理從處理一般行政事件中解脫出來，成為業務伙伴；（2）減少人力資源工作中的事務性操作；（3）人力資源工作重點轉到支持戰略性人才管理方面；（4）引進人力資源管理先進運作模式，建立人力資源與業務戰略聯盟。人力資本的管理趨勢：隨著商業競爭重點不同而變化。對人的一種積極能動的看法就是把人力當成資本，因為人力資本是能帶來更多價值的資本。國有企業在人力資源方面所關注的內容和重要度得到重視。據調查，國內的企業在人力資源方面的關注內容和以往相比有了很大的改變，特別是互聯網、物聯網、云計算等新興產業的崛起，使得企業對人力資源、人力資本的關注度和重視度大大超過以往。這些對我們制定人力資源管理戰略有著借鑒意義。

4管理變革的對策

（1）戰略引導，制定與企業戰略相匹配的人力資源規劃。①理解目標戰略。人力資源部門要積極參與制定并深入理解公司的目標和戰略，明確人力資源管理的方向，制定與公司戰略實施相匹配的人力資源戰略規劃。②明確人才需求。人力資源部門要通過調研、評估，充分了解和明確公司發展對人力資源方面的需求，包括各種人才的需求量，所需的技能，人員獲得的難易程度等，逐步建立完善關鍵崗位勝任力模型。③做好人才盤點。對現有人員的情況進行盤點，摸清現有人員數量、技能水平、與公司戰略實現和崗位要求的匹配性，找出差距和需求的輕重緩急，為人員調配、培訓開發做好基礎。④建立信息系統。建立E-人力資源系統，可以分步實施，近期（1～2年）的任務是建立人員信息庫，以便理清現有人員的狀況，摸清家底，實現信息共享。遠期（3～4年）的任務是確保人力資源信息的產生和流程運行高效、精確，并保持與其他業務系統和流程的整合。（2）提升能力，理順人力資源管理的職責、要求完善集團與子公司間的人力資源管理架構職責。集團公司人力資源部門的主要職責是解釋外部環境的趨勢并評估對集團在人力資源方面的影響；在下列領域制定集團公司的人力資源管理的戰略，政策和計劃：員工關系（如工作條件，勞動合同等）、薪酬體系、組織發展和設計（持續的改善和變革策略），績效管理體系，人力資源規劃，領導力的選拔和發展；在上述領域為子公司提供服務和專家指導；審視和評估子公司在上述領域的質量和政策貫徹的一致性；協助做好子公司人力資源管理隊伍的建設（包括參與人力資源管理干部的招聘，選拔，培訓和發展）；在下列領域提供中心服務：子公司關鍵崗位的選拔，招聘，評估和培訓；關鍵崗位的繼任計劃的制定；人力資源信息系統的管理和審核；高級領導層的薪酬體系；特殊人才聘用合同；海外員工的人事管理等。有效溝通集團的人力資源政策。子公司人力資源部門的主要職責是建立子公司人力資源的戰略規劃以符合子公司的戰略目標和集團公司的人力資源管理的戰略規劃；為子公司的流程和架構的不斷改進提供專業意見；選擇并實施人力資源管理的系統來支持人力資源的活動，如：對培訓需要的分析、培訓的協調和實施、招聘與調動分配、績效管理系統的實施、員工關系與溝通、員工的職業發展規劃和咨詢。負責人力資源的檔案和記錄工作；有效的執行集團公司所要求的人力資源政策；為集團公司在人力資源管理的改善和政策的完善提供專業的建議。（3）外引內育，建設與公司發展性適應的優秀團隊。①建立企業大學。成立企業大學是云時代的大勢所趨。在國內，很多企業都成立了企業大學，目前還沒有定式。但是，這里說講的企業大學不是傳統意義組織員工聽聽課的地方，它應該有自己的定位。在建立初期目標是：面向差距、緊貼業務、專業學習；遠期目標是：策略研討、專業基礎和通用能力提升以及文化訓導。②加強內部人才交流。在整個集團內部形成人才交流機制，以便整合集團的人力資源整體優勢，鼓勵人力資源價值的最大化，通過人才隊伍的培養、交流、鍛煉，打破人才交流的壁壘，為有才華的人搭建更寬廣的舞臺，打通員工的職業發展通道，讓他們的能力得到充分發揮。③人才繼任規劃。通過對人力資源信息的規劃分析，做好中長期的人員接替計劃，以保證在合適時間有合適的人選擔任合適的崗位。④激發動力，建立合適的薪酬與激勵體系、薪酬分配多樣化?，F代薪酬理論認為，薪酬有現金性和非現金性的，有外在的也有內在的。所以在薪酬的組成上，既不能完全用貨幣化，也不能過多地用福利和獎勵，在注重多種形式的組成，可以有現金、補貼、補充保險等等，這期間，要關注市場上的規則，如“合理避稅”也需要給予適當的考慮。

5結語

人力資源管理是企業管理提升績效的瓶頸，也是杠桿。在企業的戰略轉型實施過程中，人力資源部門將面臨艱巨的挑戰，其成功的關鍵在于達成共識，而不是工具，轉型和整合需要協調，融合需要時間。

參考文獻

[1]夏瑞平.經濟轉型中的國有企業企業家人力資本運營研究[D].上海:上海交通大學,2006.

[2]藍海林.經濟轉型中我國國有企業集團行為的研究[D].廣東：暨南大學,2004.

[3]張躍東,江玉蘭.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].經濟研究導刊,2012(21):123-126+139.

[4]陳穎.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].中國商論,2017(02):91-92.

作者:陸曉冬 單位:上海儀電集團有限公司