勞動力市場人力資源管理探究

導語：勞動力市場人力資源管理探究一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］隨著互聯網信息技術在各個行業的廣泛滲透、企業專業化經營和平臺經濟的產生，企業內部勞動力市場和外部勞動力市場的人才流動發生了變化，給企業人力資源實踐和勞動力市場發展帶來了一些難題，亟需新的整合框架對此現象進行探索指導。文章基于人力資本、關系資本角度探討：（1）企業專用型人力資本、員工內部關系資本與企業內部人力資源市場構建；（2）行業專用性人力資本、員工外部關系資本與外部勞動力市場發展，隨后指出勞動力市場摩擦對員工流動的影響，并提出相應的人力資源管理實踐。

［關鍵詞］人力資本，關系資本，勞動力市場摩擦，雇傭模式

一、引言

伴隨企業逐步向專業化經營方向改革，企業的人力資本也呈現專用化趨勢。與此同時，高科技應用在多個行業的廣泛滲透，對于技術型人才的競爭需求也發生井噴趨勢，專用人才的跨行業流動率逐漸上升，導致企業以往的長期雇傭觀念也發生巨大轉變，企業也開始逐漸縮減對專用型人力資本的投人，使得企業面臨專用型人力資本“套牢”問題，整體人力資源市場的健康運行面臨挑戰。但是，傳統對于人才流動的研究視角不再適應新時代背景下人力資源管理實踐探索。早期對于人才流動主要從外部環境、組織和個人三個角度進行研究，隨著企業專業化經營、產業集群化、技術的不斷演進以及平臺經濟的產生，提升了整體勞動力市場的流動率，并增加了公司對高素質人才的爭奪7。此外，知識經濟時代，員工在管理自己的職業生涯方面變得越來越具有戰略意義，員工會通過建立人力資本和發展關系幫助自己創造更大的流動機會。以往關于員工流動較為分散的研究結論對于企業之間員工流動缺乏一定的深人研究。本文從人力資本、關系資本兩個視角研究員工流動，描述了企業專用性人力資本和員工內部關系資本如何構建內部勞動力市場，行業專用性人力資本和員工外部關系資本如何促進外部勞動力市場發展。并回顧了制約因素、提出勞動力市場外部化與摩檫加劇背景下人力資源管理實踐的構建。

二、人力資本和關系資本

（一）人力資本與員工流動人力資本是指個人通過教育、培訓和經驗學習獲得的“知識、技術和能力”等各個方面，人力資本積累有助于企業績效的逐漸提高。人力資本可分成一般人力資本和特定人力資本。一般人力資本是指可廣泛適用于多個行業和公司的知識和技能組成；而特定人力資本是指只適用于特定行業和公司知識和技能：＞1。擁有特定的人力資本的員工更容易被企業或行業鎖定，而企業也會因為這樣專用性的人力資本具有“套牢”的市場風險存在，使其投資不足。隨著互聯網技術的滲透和平臺經濟的發展，專業性人才跨行業流動逐漸上升。但是，擁有企業特定人力資本的員工在流動過程中會受到組織印記的影響，不同企業的員工對特定環境現實、行為規范、目標和戰略優先級等有不同的認知邏輯，可能會影響接收企業對流動員工的管理，從而影響接受企業績效。（二）關系資本與員工流動員工關系資本可以定義為“一組根植于關系中的資源”，這種資源可以為企業和個人職業發展帶來競爭優勢。人力資本是由員工個人持有的，但關系資本是由關系連接的雙邊個體或者群體共享的。因此，雖然員工流動能夠把個人的人力資本帶到接受企業，但是關系資本并不能保證轉移W。關系資本的類型變化會與員工流動的相關。首先，關系資本可分為結構資本、規范資本和認知資本三個維度V。結構資本與個人擁有的連接網絡的屬性相關，例如連接的類型、層次結構和密度，以及個人在該網絡中的位置。結構資本影響個人接收到的信息的數量和類型，這有助于個體發現和利用新機會。規范維度是指個體之間的互惠、義務和相互信任，這些規范能夠促進和保障個體之間的互動和交易。認知維度表示建立關系的個體具有共同表征、共享的意義、價值和語言方面的認知屬性。根據員工關系網絡的邊界劃分可將關系資本分為內部關系資本和外部關系資本。內部關系資本通常通過員工之間的密切合作，以及在組織中社會化過程中自然發展而來，對團隊及其成員的績效至關重要，對組織日常經營及其長期競爭優勢也有很大影響1。外部關系資本是指個人與組織外部成員共享的關系資產。處于組織邊界處的員工更有可能獲取更多外部關系資本來影響組織的成果％。

三、內部勞動力市場和外部勞動力市場

內部勞動力市場是指企業通過一系列正式的規章制度約束內部勞動雇傭關系，主要特征是用內部行政命令取代外部市場價格交易機制調整雇傭關系且更傾向于長期雇傭制131。企業與員工之間的雇傭關系非常穩定為企業專用型人力資本投資提供了一定保護機制。企業內部關系資本對員工流動率有負向影響。隨著員工在組織內嵌人時間的增加，會增加其社會資本，這些給員工帶來利益的社會資本因為嵌人在某一個組織內部，因此是組織和員工的共有，一旦員工離開組織就會喪失這一社會資本，企業內部關系資本對員工流動率有負向影響。組織和員工雙方都會更加愿意對專用型人力資本的投資，弱化了道德風險對員工離職意愿的影響。外部關系資本會促進外部勞動市場的流動率。外部勞動力市場通過價格機制調節整個勞動力市場的供需狀況。外部勞動力市場研究大多數從宏觀視角進行研究，例如趙旭杰和郭慶旺1：＞1探討了產業結構變動與經濟周期對勞動力市場供給狀況影響。在外管理現代化部勞動力市場中，個體的人力資本水平更多由教育程度指標表現，高學歷人才一般被認為具有高知識資本。但是員工知識資本要對企業績效產生影響必須要進行應用轉化，企業仍然需要負擔人才的培養成本，在此背景下，企業更愿意通過行業內成熟的勞動力市場挖掘人才，企業間的競爭合作網絡也為人才流動提供了有效渠道。Wang等研究發現，營銷高管的流動會給自己的社會資本帶來巨大增值，這會給接受企業的績效帶來正向影響。

四、制約因素（勞動力市場摩擦）對員工流動的影響

從宏觀方面研究發現，勞動力市場摩檫是阻礙勞動力在市場中流動的重要阻礙因素。傳統勞動經濟學認為勞動力在流動過程中會面臨信息摩檫和社會保障不足兩個重要摩檫因素1T1，信息摩檫是指人才在找工作過程中花費的金錢、時間和精力等成本，社會保障不足是指人才在想離開原來崗位獲取新的工作時，因為缺乏兜底機制、面臨風險導致不敢流動。微觀層面上摩檫。首先從人才供需方面來說，需求方面的不完善，包括阻礙招聘公司確定合適的員工、評估他們的人力（和關系）資本、說服他們跳槽的因素；供給方面的不完善，更多是指企業對人才的培養機制不完善。從具體的因素來看，阻礙人才流動的因素主要是員工的人力資本專用性強度和社會關系網絡的性質。當員工的技能和知識僅適用于某一個企業或者某一個行業，就會極大阻礙其向其他公司和行業流動，員工更傾向于被所在行業和公司鎖定。網絡關系對人才流動影響主要受制于所在企業的內部關系，當員工在目前所在企業網絡嵌人程度較高，那么就會增加其離開所在公司的成本，當然外部網絡關系的缺乏也是導致員工缺乏離職拉力的因素。

五、勞動力市場外部化與人才流動

摩擦加劇下人力資源管理實踐構建伴隨著中國勞動力市場制度的逐漸健全，外部勞動力市場逐漸成為企業采用的人才招聘的主要方式。同時，企業專業化經營帶來的人才專用化也造成了企業人才投資“被套牢”風險。因此，構建什么樣的人力資源管理實踐成為了亟需解決的關鍵問題。首先，在中國企業制度改革之前，企業還沒有實現經營專業化，各種市場規則、法律規范也沒有建立，市場主體之間的溝通渠道也相對缺乏，所以在此背景下人才流動更多時候依靠人際關系，員工越缺乏外部人際網絡就越不容易流動。隨著中國企業與國際企業生產經營接軌，人才培養開始往專用性方向發展，極大促進了員工人力資本的增值。但是隨著信息技術的推廣和平臺經濟的產生，企業人才很容易通過企業合作關系網絡或者外部人才市場進行流動，使得企業對人力資本投資的風險增加。傳統企業為了留住人才，采取了各種激勵方式，但是收效甚微。于是，構建高度參與性的內部人力資源系統，成為許多企業的訴求，其主要措施，是將構建內部勞動關系制度與塑造內部高質量員工關系網絡相結合。企業需要擺脫長期雇傭制思路，不再依靠年功序列進行定薪定級，而是根據員工的工作績效確定員工職級和收人，同時幫助員工進行職業規劃。其次，企業需要完善企業內部溝通渠道，改變原來部門關系割裂的狀態，為員工建立內部關系網絡，如此企業和員工雙方都會更加愿意對專用型人力資本投資，促進勞動力市場的健康發展。

六、討論

本文回顧了有關員工流動的文獻，發現了一些研究空白，這為未來的研究提供了寶貴的機會。首先，需要從人力資本效應和關系資本整合角度看待員工流動。例如，更高水平的人力資本和關系資本對企業來說都是最優的，因為它們都被認為對企業績效有積極的影響，但是兩者水平都高對企業一定是最好的么？專用型人才在新雇主的表現并不總是和他們在前雇主的表現一樣高181。因此，與擁有較高水平的人力資本和較低水平的關系資本相比，雇傭具有中等水平的人力資本和關系資本的人才，在組織上有哪些權衡。進一步研究還可以了解員工流動，以及更普遍的人力資本和關系資本如何影響具有不同治理機制，或機構需求的組織。其次，可以進一步研究例如企業和公共組織（如大學和科研機構）之間的員工流動性。許多情況下，營利性公司與這些組織有一定的利益關系，比如高校研究機構會成為高科技公司的研發合作伙伴，他們之間的員工流動過程是怎樣的？會給企業績效帶來什么樣的結果？

作者:余文偉 張少峰 胡小麗 于婷 單位:南京大學