論競爭上崗的難點及規范化

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帶有封建主義色彩的領導職務終身制在鄧小平的歷史性示范之下業已廢除，但長期存在著領導干部能上難下的問題：大錯不犯小錯不斷者難下，資歷夠格平庸無能者難下，雖無功勞而有苦勞者難下，疾病纏身硬是堅持者難下。其所以如此，主要是因為傳統的干部人事制度本身缺乏動力和活力，缺乏有效的監督機制。要徹底解決這一難題，只有實行競爭上崗制度。競爭上崗的浪潮沖擊著傳統的僵化的干部選拔任用制度。其影響遍及各行各業的高低層次，使我國的經濟、政治領域呈現風雷陣陣、萬馬嘶鳴的喜人態勢。但競爭上崗制畢竟是新生事物，許多方面還不成熟，因此在實行過程中不可避免地會遇到不少困難和問題。本文即是對競爭上崗的難點和規范化等問題的一些初步探討。

一、競爭上崗的難點

其一，如何建立有效的責任制？從推薦責任制、考核責任制或考察責任制、任命責任制到離任審計制，各種責任制的建立，關鍵和難點都在于把責任制落實到人，如有違紀違法，則嚴格追究有關人員特別是領導干部的責任。但問題是誰來追究如何追究，誰來評議，誰來監督，這些都要有相應的規章。

其二，如何使監督機制有效運作？依法治國的關鍵是依法行政、依法治官、依法治吏。只要法制不健全，有可乘之機，就有可能產生腐敗。解決這個問題的關鍵在于公開。西方法學界認為路燈就是警察。一公開，一透明，見不得人的事就少了。因此，應該建立置于公眾有效監督之下的監督機制，并公開運作。這方面，引進新聞監督具有特別重要的作用。

其三，如何進行科學的有效的考試？首先，筆試內容要滿足特定職位的要求，實行分類分等考試。第二，鑒于面試評委的評分不可避免地帶有主觀隨意性，如何降低有意誤差和隨機誤差，關鍵在于評委的遴選、必要的培訓和接受監督的自覺性?？脊僖肿C上崗，不是凡領導都可當評委，不是官大的都是主任評委。應該指出，如果出現評分異常（如同一評委對不同考生評分差距太大）情況，應立即追究和糾正。第三，如何正確評判考生的能力與潛在素質是否與職位需求匹配，不是輕而易舉的。有的考生對答如流，滔滔不絕，但幾乎是紙上談兵，應付考試而已。有的考生樸實無華，可能詞不達意，但卻是底蘊深厚，大智若愚。實踐表明：只有一流考官才能選一流人才。第四，加強績效考核，要認真總結和采用實踐證明有效的定性與定量考核相結合和民主測評等方法，使考核結果能真正反映被考核人員的能力和潛在素質。

其四，實行競爭上崗的職務，是否局限于副職？現在開展競爭上崗的職務，絕大部分都是副職。副職是正職的助手，其本事再大，在現行體制都是難以發揮很大作用的。優選的正職人才，才能才盡其用，在振興中華的宏偉事業中盡情揮灑自己的智慧和心血。中央機關決定把正司級職位列入競爭上崗的序列，有的地區也開展需要依法任命的正處級職位競考的試點，其經驗必將陸續推廣。

其五，選才范圍是大些好還是小些好？目前競爭上崗基本上是機關內部實施，除非在本機關沒有合適人選時，符合調任或轉任條件的機關外人員才能一試身手。而企業、事業的競聘上崗則大量推向社會。從選才范圍來說，自然大一些好，但從可行性來說，并非選才范圍越大越好。如果完全局限在本單位，不僅可選之才有限，而且較難避免不正之風。如果在同一個地級市范圍內的同一系統的公務員或機關工作者都可參加該系統領導職位的競考，更合適的人選可能會產生，但沖擊波又大一些。我們相信，實踐中總會找到這個“度”的。

其六，應考或應聘的資格是否再放寬一些？臺階論在一般情況下是正確的，但把它絕對化，或者提出比較苛刻的條件，就有可能造成失誤?？v觀中外歷史，由平民一躍而為將帥，且聲名顯赫者，不乏其人。漢末諸葛亮本來沒有什么從政治軍的直接經驗，但精通歷史，精通兵書，精通治國之道，劉備三顧茅廬時與之一席長談，便委以大任。諸葛亮不辱使命，不負重托，以至成為民族智慧的代名詞。重振美國國威，被譽為智力、活力、魅力、毅力化身的約翰·肯尼迪43歲就任美國總統。在此之前，他只不過擔任過短暫的海軍下級軍官和不到兩任的參議院的議員。因此，論及競爭上崗的資格，不僅應該允許而且應該鼓勵躐等或破格。

其七，參予競爭上崗落選的原領導干部，其待遇是否維持現狀？官本位制說：一切照舊。市場經濟說：按有效勞動進行分配。當然，落選的可能也是優秀干部，只是無法列入冠亞軍，或者不符合領導班子最佳組合的要求，這些人除了列入人才庫外，還有個使用、培養制度化、規范化的問題。

其八，競爭上崗還要不要講協作？我們認為競爭上崗同樣應倡導競爭對手之間的協作，這不僅僅是指在對手獲勝時持“紳士風度”，更主要的是指為適才適用，即職位或職務得到最佳人選而感到由衷的高興，并盡力給予支持。同時，不甘落后，奮起直追，努力尋找同自己的特點和能力相匹配的工作崗位。

二、競爭上崗的規范化

競爭上崗必須規范化，形成人人必須遵守的制度，才能具有全局性、戰略性、穩定性、持久性。

首先，程序規范化。如同實體法的實施以遵守程序法為先決條件一樣，競爭上崗也必須在黨委的領導下，按照前后銜接的程序進行。一、公布職位；二、公開報名；三、資格審查；四、考試；五、演講答辯；六、民主測評；七、決定任命。

其次，競爭上崗制實質上是考任制或雙考（考試加考核）制。現行的國家公務員和機關工作者的考試錄用制同競爭上崗制的程序基本相同，只是少了民主測評這一環節。但無論是考核或民主測評，都要注重公論。青島市某些部門在推行競爭上崗制時，以超過30％反對的即作為不合格。湖南省近來規定：國有企業、集體企業或國有企業控股公司，領導班子成員年終在職代會述職之后進行民主測評，信任票達不到60％者或反對票超過25％者即視為群眾公認不合格，予以免職?？紤]到有不同意見或反對意見的人，由于包括擔心樹立對立面或者認為誰上來都一樣等等原因，不一定公開表態。贊成或反對的百分比有時還可略有升降。有關部門經過抽樣分析之后，應訂個量化指標。但是，應該強調指出：群眾公認的本質在于客觀公正，而不在于人數的多少。我們不應忽略，真理有時掌握在少數人乃至個別人手里。

第三，在組織考察中，歷來以考績為重點，這是實踐標準的運用，也是心理學和管理學的重要原則。但首先應注意對績效進行具體分析，避免單純“以成敗論英雄”。例如，績效與整體利益、長遠利益、社會效益的關系如何？取得績效的主客觀條件如何？其中主觀條件起什么作用？等等。另外還應注意可比性問題，只有在條件大體相同所取得的不同政績才能進行比較。

第四，在決定任命的最后一個環節中，應該引入公示制、試用制、任期制、彈劾制、辭職制。

公示制是指黨委或主管部門在一定范圍內公布組織考察后入選的名單，廣泛聽取意見，在一定期限內對各方面的看法和意見進行分析研究。符合“群眾公認”即沒有足以反對的理由后再決定任命。公示制拓寬群眾民主監督的渠道，是遏制用人問題上不正之風，落實黨管干部原則與群眾路線有機結合的有效機制。

試用制是對決定任命的領導干部規定一定的試用期，期滿經民主測評和考核合格后方能正式任命。不能勝任者被解除試用職務，回到原職位或安排適當的工作。

任期制是規定擔任同一職務的最高期限，期滿后再作適當延長或自動解職而成為普通公務員，可以依照規定參加同一等次或更高等次的職位的角逐，但連任不得超過兩屆。任期制是廢除帶有封建主義色彩的領導職務終身制的有效機制。目前尚在施行的帶有官本位因素的轉任、調任制，無法經得起市場經濟大潮的沖擊。

為了有效監督包括通過競爭走上領導職位的人員，有必要在各級人大及其常委會建立彈劾制，對失職違法和職務上犯罪者進行揭發和追究法律責任。

另外，還應建立領導者辭職制，使一些德才不足勝任而政績平平無法開拓局面者或自動辭職，或由主管部門責令辭職。

總之，應在動態中規范競爭上崗的對象的管理、教育、培養和監督。