論中國勞動力市場的體制性分割

導語：論中國勞動力市場的體制性分割一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、國有企業減員難：難在哪里

在國有企業面臨的諸多困難中（注：包括企業長期積累的債務負擔沉重、存在大量冗員、企業辦社會和盲目投資導致的資產技術含量低、產品結構不合理、市場占有率不高等。），冗員多→退出難→勞動績效低→企業效率和效益低→冗員更多的連環疊加，是一個繞不過、拖不得、亟待我們加以解決的主要困難。在現實中，這一主要困難突出地反映在國有企業虧損面擴大、虧損程度進一步加劇。具體分析，不難發現，這些虧損企業中幾乎無一例外地都存在著大量冗員。有統計表明，國有企業富余人員至少在2000萬人以上，其中又主要集中在虧損企業中。大量冗員的存在，直接影響了企業經營狀況的惡化。

第一，冗員多，成本居高難下，虧損風險加大。

企業冗員多，支付的工資總額和管理費就多。據有關調查，存在大量冗員的虧損企業，應付工資總額占產品銷售收入的比重，要比盈利企業高近10個百分點。此外，國有企業每年用于職工的社會保障、醫療衛生、住房、教育、文化、體育等方面的費用的支出大約占了企業全年管理費用的50％。如此一來，企業的生產成本也就難以降低，利潤自然減少，虧損可能性也就增大。

第二，冗員多，影響勞動者的積極性，勞動的績效低，并帶來“道德危機”。

在冗員大量存在的虧損企業，勞動生產率明顯地比盈利企業低，前者只達到后者的1／3。同時，國有企業工資收入相對平均和剛性的現實，又使得素質、技能較低的冗員的存在，必然損害那些素質、技能以及勞動績效相對較高的勞動者的利益，在與企業博奕的過程中，影響到后一部分勞動者在企業限制其自由離職的前提下，轉而選擇在職閑暇、減少其提供的勞動數量和質量、使勞酬相當的行為，從而，引起企業的勞動效率普遍降低。

國企要減虧、扭虧、增效，一個重要的手段是減員，即企業由于生產經營條件和狀況的變化，縮減生產規?；驅嵭懈慕M，相應地，就要求過剩勞動者從企業中正常地“退出”。然而，“減員增效”的實踐，除了企業對少數違法亂紀的職工進行辭退、以及實行提前退休外，真正意義的、實質性的減員收效甚微。大量與企業生產經營和發展需要不相適應的冗員，不能正常地從企業退出，而以下崗和隱性失業的形式滯存淤積在國有企業中。

那么，國有企業減員難、職工退出難，難在哪里呢？這固然與下崗職工自身主觀就業觀念落后、缺乏風險意識有關，但更主要的是來自體制的、政策的、客觀的多方面因素所形成的國企職工“退出——再就業”的重重阻力。其中，勞動力市場的體制性分割，就是一道減員、退出的“高門檻”。

二、分割的勞動力市場：理論與現實

市場化改革以來，我國勞動力市場經過培育、建設的努力，勞動力市場的雛形已基本形成，初步發揮出對勞動力資源的優化配置的基礎性作用。然而，總體上看，我國勞動力市場仍處于發育的初級形態，存在著嚴重的分割性和不統一性問題。

80年代末期，在國有企業中試行的勞動合同制，原本是在對一些西方發達國家經過實地考察、反復研究、慎重決策的基礎上出臺的勞動者就業市場化的改革措施。作為一種制度的調整和變革，勞動合同制本身的內容是嚴格按照市場經濟運行要求設計和規定的。但迄今為止，緣何勞動合同制實施的現狀卻流于形式，職工并未真正按照勞動力市場機制運行要求競爭上崗、能進能出呢？

在尋求答案的過程中，有相當一部人認為，問題出在體制內，是國有企業改革，包括勞動力市場引入的改革，沒有相應的社會保障制度（包括失業保險、醫療保險、工傷保險等）改革的保證，社會保障制度的改革嚴重滯后，沒有一個比較完善的勞動力市場的服務體系（包括職業介紹所、再就業培訓和輸送中心等）。因而，當一些國有企業面臨虧損、破產等不利情況時，產權重組、就業重組過程中釋放冗員就因“雙重壓力”（社會保障制度改革不配套的壓力、勞動力市場服務體系不健全的壓力）而受阻。從這一觀點出發，提出的相應措施主要強調加大國有企業社會保障制度的改革力度，大力完善勞動力市場服務體系，以解決職工分流或失業的善后問題。

實際上，問題還不僅止于此。隱藏其后的是勞動力市場的分割運行。這里談到的分割的勞動力市場，是借鑒西方勞動力市場理論中的一個概念。1954年，克拉克·科爾發表了《勞動力市場的分割》一文，首次提出了內部勞動力市場和外部勞動力市場概念。之后，1971年，多林格和皮奧里又共同發表了《內部勞動力市場及人力政策》一書，把勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場，并進行了詳細地分析。上述思想構成了分割的勞動力市場理論的核心內容。

該理論認為，勞動力市場遠非是競爭和統一的，勞動力市場運作的結果，將勞動力市場分割成兩大塊，即主要勞動力市場和次要勞動力市場（或內部勞動力市場和外部勞動力市場），每一塊在勞動力配置和工資福利待遇方面都各有其特點。主要勞動力市場的工作具有如下特征：工資高、工作條件好、就業穩定、職業有保障、權利平等，在工作制度的行政管理上有適當的程序和規則，并有較多的晉升機會，其工資并不是由工人的邊際勞動生產率決定，而是由職位本身決定的。教育也主要只是起一種信號作用，工人接受教育是為了擠進勞動力階梯的上端，以順利進入主要勞動力市場。而次要勞動力市場的工作則往往有工資低、工作條件差、就業變化大、要求苛刻、隨意給予紀律處分以及晉升機會較小等特點。由于其工資是由勞動力的供求決定的，所以，會趨于一個固定的水平。按照西方勞動經濟學家的看法，分割的勞動力市場具有內生性，是勞動力市場運作的結果，因而，這種分割可視為一種市場性分割。

以分割的勞動力市場理論為參照系，觀察我國初步發育和運作中的勞動力市場，實際上也存在著較為明顯的分割性、不統一性和多層次性：即體制內勞動力市場和體制外勞動力市場；體制內勞動力市場又分割為體制內存量合同工準勞動力市場（注：這是指原國有企業職工實行勞動合同制轉為合同工（本文稱為存量合同工）后，雖已具有勞動者市場就業的形式，但并無多少勞動力市場機制運作和調節的實質內容，因而，這充其量只能是一種準勞動力市場。）與臨時工、農民工勞動力市場；體制外勞動力市場則分割為體制外城市勞動力市場和農村勞動力市場。由于這種分割的勞動力市場的形成，主要源于新舊體制轉軌過程中，舊體制的慣性作用與新體制成長中的不足，導致不同區域之間、城鄉之間、不同企業之間、甚至同一企業內部不同身份勞動者之間勞動力市場運行的機制、規則的不統一或不協調，因而，有著鮮明的體制性分割的特點。

第一，勞動用工形式和內容的差異。

從體制內來看，目前一些國有企業在原有的固定工轉為合同工之外，程度不同地招用了臨時工、農民工，但前者（即存量合同工）基本上按《勞動法》等有關規定與企業簽訂了勞動合同，其中，包括勞動者應該享有的各項合法權益，諸如工資收入、職業培訓、社會保障和福利等，但后者（即臨時工和農民工）雖多數也與企業簽訂了勞動合同，但一般都未將工資收入、社會保險和福利等實質內容包含在內，不符合國家對國有企業招收臨時工、農民工應“與所在企業其他職工享有同等權利”規定的要求，企業與臨時工、農民工的勞動關系行為缺乏規范性。

從體制外來看，非國有企業、特別是一些私營企業招用員工基本上不簽勞動合同，不為員工投保，或投保率極低。即使有少數企業與受雇者簽訂了勞動合同或投了保，一般也限于城市受雇者，農村受雇者基本不在考慮之列。嚴格地說，體制內的后一種情況與體制外的情況，都是不符合《勞動法》及國家有關規定的。

第二，工資形成及福利保障的差異。

在以國企為代表的體制內勞動力市場上，與城市就業保險政策相適應的工資體制，仍帶有“一低、二平、三高”（即低工資、平均主義、高福利）的傳統工資體制的色彩，存量合同工的工資基本上不是由勞動的邊際生產率決定的，且既不反映勞動力成本，又不反映勞動力供求，在很大程度上仍繼承了原有工資標準，工資具有強大剛性，工資外的福利補貼項目繁多。而體制內勞動力市場上的臨時工、農民工，及體制外以非公有制企業為代表的勞動力市場上的勞動者，一般都是按企業生產經營實際需要招收的，工資水平大多能根據勞動力市場上供求關系，及不同行業、企業的條件決定，競爭的較為充分性使其工資的調節機制也較為有效。另一方面，福利保障制度改革上的差異，也體現出體制內外勞動力市場分割發展的狀況。據有關方面調查，目前，我國城鎮養老保險的覆蓋率約為80％，其中，國有企業已達96％，城鎮集體企業為53％，其他經濟類型的企業只有約32％。大多數私營企業、外資企業都未參加社會保險，社會保障覆蓋范圍狹窄的現實，不僅影響了整個社會保障制度改革和發展的進程，形成不同經濟形式之間不平等的競爭，而且影響了國有企業勞動者的退出和流動偏好。

這樣一來，在國有企業內部的兩種不同用工辦法之間，或者說在體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間，在國有企業與非國有企業的不同用工體制之間，即體制內與體制外勞動力市場之間，就形成了一系列事實上的不平等：從國有企業與存量合同工的關系來看基本是平等的，職代會、工會在確保涉及企業與職工關系的有關決策的民主性、透明性等方面有極大的影響，職工的保險福利相對有保障，當然，職工享有的某些福利補貼實際上是舊體制高福利的一種延續；而國有企業與臨時工、農民工的關系，以及非國有企業與員工的關系，則基本上是一種雇傭與被雇傭、服從與被服從的關系，民主性、透明性、公正性及保險福利等有關勞動者的合法權益往往得不到體現、更沒有保障。國有企業中存量合同工的較高收入和福利，在一定程度上可以說是由臨時工、農民工的低收入、低福利甚至無福利來補貼的。這在實質上是一種體制內存量合同工與臨時工、農民工，及體制內與體制外勞動者之間在競爭機會、競爭權利、競爭標準諸方面的不平等。正是這一點，阻礙了伴隨經濟結構調整、國有企業產權重組、就業重組、減員增效的改革。在國有企業冗員普遍的情況下，排擠出來的勞動者重新就業的機會選擇往往又主要是在非國有企業，而與企業的平等關系、保險福利等合法權益的缺失的客觀現實，無疑加大了國有企業勞動者向非國有企業，特別是向私營、外資等非公有制企業轉移流動的機會成本和風險，成為阻礙國有企業勞動者正常流動的重要原因之一。不客氣地說，有些企業的競爭力（既包括國有企業，又包括非國有企業），正是建立在無視國家利益、漠視勞動者的合法權益，挖“兩頭”（挖國家——偷、漏稅甚至逃、抗稅，挖勞動者——不按國家有關規定支付工資和其他報酬，不按有關勞動法規交納養老、失業、醫療、工傷等保險及其他管理費用）基礎之上的。

此外，近來一些虧損或效益較差的國有企業，對體制內存量合同工雖也采取了降低工資（甚至只發基本生活費），削減各種福利項目等辦法，但多數職工仍不愿離開國有企業，轉進“再就業服務中心”，而仍以“下崗”滯存的形式留在原國有企業中。究其原因，這種強烈的國企依戀情結，仍可從國有企業為職工提供的主人翁地位、民主權利，以及由于歷史原因，政府對企業職工以各種政策規定的形式存在的各種承諾中得到一定的解釋。

透過上面的分析，勞動力市場的體制性分割，反映出整體勞動力市場發育還缺乏規范性、社會保障制度尚不健全等問題，直接影響了國有企業勞動者就業市場化和隱性失業顯性化的改革進程，不利于勞動者之間的公平競爭，不利于勞動力“蓄水池”調節作用的發揮，不利于勞動者勞動效率乃至企業效率的提高，從而，加大了國有企業改革的難度。

三、全面開放勞動力市場：對策建議

本文對勞動力市場體制性分割運行中，國企減員難、職工退出難的研究所隱含的政策建議是全面開放勞動力市場。當前，我們的目標主要是解決體制外初步成長起來的勞動力市場與體制內存量合同工準勞動力市場的分割，以及體制內存量合同工準勞動力市場與臨時工、農民工勞動力市場之間的多層次分割問題。

我們認為，解決勞動力市場多層次的分割問題，應從體制內和體制外兩方面著手。循著從體制外到體制內、先易后難的路徑，對體制外初步成長起來的勞動力市場，重點是進一步規范和加強管理，形成良好的勞動力市場的運作環境，確保國家利益（合法稅收）和勞動者的合法權益（正常的工資收入及其他保險福利等）。對體制內的存量合同工和臨時工、農民工，要逐步打破身份界限，深化改革就業制度、工資制度、福利制度、社會保障制度及住房制度等，形成平等的勞動關系和競爭關系，實行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民主權利和政治待遇（包括企業勞動者之間、或老板與雇員之間的平等關系），并按市場形成的工資率為依據確定正常的、平等的工資收入，以及確定與現實客觀經濟條件相適應的同等保險、福利待遇等等。

從更廣的意義上看，全面開放勞動力市場，抓好以下四個方面的工作尤為重要。

第一，取消戶籍制度和就業變相固定制。如前面談到的勞動合同制期滿，又不再續訂的勞動者仍留在企業，就是一種變相的固定制，應切實加以取消，并逐步將勞動力供求關系轉為市場調節，同時，盡量縮小由國家安置就業的范圍，包括大、中專畢業生、退伍轉業軍人的安置都要引入、加大市場就業機制的作用。

第二，健全社會保障制度。重點是加快社會保障制度向全國所有企事業單位的覆蓋速度及統一社會統籌標準，解決國企職工“退出”的利益補償和社會保障帳戶的低成本轉移及累計等問題。取消“企業辦保障”，推行“保障社會化——市場化”，建立與勞動者所在“單位”脫鉤的養老、醫療、失業等個人帳戶，形成勞動力流動到哪里，個人帳戶就跟到哪里。同時，打破“企業包福利”的傳統做法，改革現行體制內的福利補貼制度，使福利補貼工資化、貨幣化、商品化。

第三，逐步建立現代化勞動力市場服務體系。如職業介紹網絡體系、信息網絡和教育培訓體系等，創造便利勞動力自由、合理流動的基礎條件。

第四，完善勞動力市場的運行規則。全面貫徹實施《勞動法》，并根據我國經濟生活中多種經濟形式共同發展、勞動關系趨于多樣化、復雜化的情況，不斷改進和補充勞動關系調整的政策措施及其方法，加強勞動監察的執法力度，切實保護企業和勞動者特別是臨時工、農民工以及非公有制企業的員工的正當合法權益，促進平等競爭、統一通暢的勞動力市場的真正形成和高效運作。

總之，通過上述措施，拆除國有企業職工“不能出”的制度障礙，打消他們離開國有企業（無保障）的后顧之憂，消除人為的勞動者之間身份的制度差異，并利用各種資源，動員各方力量，增加投資，發展生產，為從國有企業中“退出”的勞動者再就業提供更多的、可選擇性的機會，縮短勞動者的失業周期，形成勞動者“退出——再就業”的暢行機制，以保證社會穩定與持續發展。