公務員面試工作研究論文

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【論文關鍵詞】：公務員;面試;發展

【論文摘要】：文章簡單介紹了目前公務員面試工作存在的問題及解決問題的對策和建議，并且對公務員面試工作的發展趨勢進行了展望。

我國的公務員考試錄用制度迄今已取得了顯著的成效,但由于各種制約因素的限制,在運行過程中，特別是在面試過程中出現了諸多不足,影響了現有公務員招錄制度的實施。

一、公務員面試存在的問題

1.面試的模式化和試題的局限性

目前面試經常采用的測評要素是綜合分析能力、計劃組織協調能力、人際溝通能力、應變能力、自我情緒控制能力、洞察力等。這些固定的測評要素已被社會上研究得相當深透。因此，應考能力較強的考生在在面對一些模式化題目時，立刻知道考查哪個方面能力，當然就按測評要素回答問題了，很難考察出應試者的真實能力。此外，每個測評要素的試題題型基本是固定的、有規律可循的。隨著應試者應考能力的增強，給測評試題的命題帶來極大的難度。

2.面試形式的單一性

目前，面試采用的方法是結構化面試方法和部分采用無領導小組討論方法。面試方法單一，針對性不強，往往是那些語言表達能力強、性格外向的應試者占優勢，而都選拔這樣的人到黨政機關工作，在有些崗位上是不合適的。此外，面試形式存在"一刀切"問題。比如:同一天的面試全國一題、全省一題的現象，不同級別、不同職位的應試者，采用同一方法、同一要素、同一試題面試，從形式上看是公平的，而事實上是不公平的。如果長期采用這種形式選人，勢必影響黨政機關群體作用的發揮。

3.面試工作的組織存在諸多漏洞

第一，面試考官隊伍不夠穩定，專業素質有待提高。面試考官一般從有招考任務的部門選調，而部門一般又從有招考任務的處(科)、室選調，那么，有一些面試考官完成了本部門、處(科)室的面試工作就再也不能當考官了，造成了面試考官隊伍流動性大，不利于面試考官自身水平的提高。此外，考官隊伍專業素質不高，目前的面試考官都對結構化面試方法較熟悉，再推出一項新的面試方法，面試考官本身就很難適應，使面試工作的發展受到影響。

第二，面試考官的培訓時間短，缺少系統性。面試考官培訓大都是臨時培訓，在每次面試前培訓面試考官，面試考官本人及社會上的一些人都知道本次面試的考官是誰，這就存在兩個方面的問題：一是面試考官身份公開化，助長了不正之風。正像有人反映的那樣："有的面試考官是受人(應試者)之托，帶著任務來當考官"的現象大有人在；二是面試考官身份公開化，且人數之多，培訓時按l:2、1:3的比例培訓面試考官，造成了考錄部門培訓了面試考官，面試考官"培訓"了應試者，對應試者起到了推波助瀾的作用。

第三，面試經費的短缺，制約面試工作研究。由于人員和經費的影響，對面試的前瞻性工作研究少，對面試方法、測評試題題型創新少，這勢必會影響面試的效果和長足發展。此外由于面試經費短缺，考錄部門難以按面試工作程序行事，如難以實行面試考官、考場的全封閉組織管理。測評方法、測評要素、測評試題的使用、研究和開發等受到限制。

二、解決問題的對策和建議

1.要加強考試測評目標的研究工作。對于考試來說，測評目標是基礎?？荚囍皇俏覀優榱四繕硕扇〉氖侄?，再規范的手段脫離了目標都成了無本之木。公務員考試作為政府選拔新生力量的手段，是一個系統的過程，包括資格審查、筆試、面試、專業考試等各個階段，如何科學合理的界定各階段的測評目標，正確調整各部分在整個公務員考試中所占地位和比例是確?？荚嚳茖W有效地前提。

2.要加強考試方法的創新。無論結構化面試還是無領導小組討論，作為單一的考試方法都有其生命周期。要想始終確保面試的有效性，必須盡快建立針對面試方式方法的長效研究機制，努力開發更多的適用于全國及各省大規模招考的方式方法，通過多種方法的組合和變換才有可能盡量減少面試的復習效應，確保面試的有效性。3.要加快面試命題專家隊伍的培訓工作。擬擔任考官的人選主要應從各級組織人事部門、干部（人事）處、各類業務職能處（室）、各機關單位、高校（科研）機構的領導和工作人員中選拔，在組合上應注意性別、年齡、職務、職稱結構，在具體要求上考官人選必須是政治、業務、身體、心理素質好的，并通過培訓、考核公務員面試作為涉及到多學科的選拔性實踐活動，必須有相關的專業人員保證，必須要求相關學科的相互配合。作為國家，應加大相關專業人員的培訓力度，對現有研究人員加以整合，有目的的針對目前公務員考試面試中出現的問題加以研究探索。

4.各省市應盡快建立起一支相對穩定、高素質的考官隊伍。實踐表明，一直以來制約公務員面試工作向前發展的主要瓶頸有兩個：一是命題技術水平，二是考官隊伍素質。在結構化面試進行中，由于考生之間彼此是相互隔離的，互相不知道對方的表現，這就給我們考官評價的誤差提供了掩蔽，考官在評價上即使不太準確，也不會引起太大的社會反響。如今無領導小組討論的推行，考生的表現走向透明，這就對考官素質提出了新的更高的要求。因此，考官素質不僅影響著面試的有效性，而且還關系到社會對考試錄用制度的認可與否。

三、公務員面試工作的發展趨勢

1.形式的豐富化

面試早己突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組討論等情景面試。

2.程序的結構化

考官以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的隨意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規范起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什么、要注意些什么，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

3.提問的彈性化

以前許多面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先擬定好，主考官評定成績僅依據事先擬定的具體標準答案，僅看回答內容的正確與否，實際上這只不過是筆試簡單地口述形式而已?，F在面試中主考官問題的提問雖源于事先擬定的思路，但卻是適應面試過程的需要而自然提出的，前后問題是自然相接的，問題是圍繞測評情景與測評的目的而隨機出現的。最后的評分不是僅依據內容的正確與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施策與發揮主考官主觀能動性的特點。

4.面試測評內容的全面化

面試的測評內容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以擬錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在內的綜合測評。

5.面試考官的專業化

以前面試主要由組織部門的人專門主持，后來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量有著至關重要的作用。

參考文獻

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