人力投資論文：房地產人力投資的狀況和策略

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本文作者：湯向東工作單位：廣東女子職業技術學院

房企缺乏業務風險管理人才近幾年來,隨著我國房價的高企,我國房地產企業的業務發展非常迅猛,房地產項目開發遍及全國各大中小城市。一些大型房企,如保利、碧桂園、綠城、萬科、恒大等房地產企業在全國各大中城市不斷布點,下設子公司不斷開發新項目。雖然大型房企的管理房地產開發經驗比較充足,管理比較完善,員工隊伍經驗比較豐富,但不是企業規模越大越好。企業隨著規模的擴大,可能會導致規模不經濟,這主要是由于企業項目的盈利性不同、企業內部協調和管理更加復雜、項目的跟蹤和監控的難度大。通過市場增長率-相對市場占有率兩個維度來分析經營業務,可將企業業務分成四類,分別是明星類、金牛類、問號類和瘦狗類業務。對于不同的業務,企業應該采取不同的管理策略。金牛類業務,市場占有率較高,這是企業的主要資金來源,但市場增長緩慢,企業的投資不用太大;明星類業務,市場占有率較高,能回收大量資金,同時市場增長較快,為了保持在市場中的優勢,企業需要加大投資;問號類業務,企業要進行有效分析,選出一部分業務投入大量資金,促使其發展成為企業的明星類業務,對于無力推進的業務,企業應該放棄;瘦狗類業務,市場占有率和市場增長率均很低,企業沒有必要繼續投資。房企應通過定期召開各地子公司負責人參加經營形式分析會等形式,及時了解一線市場狀況,統一思想和行動;可以根據正常的市場變化及時調整項目開發計劃和產品結構,確保公司產品符合市場需求。我國房企目前比較缺乏業務風險管理人才,在企業規模持續擴大和業務范圍不斷拓寬的前提下,缺乏在人力資源管理、風險控制、項目管理方面的人才,從而幫助企業在投資、成本控制、財務管理、質量管理、品牌和銷售管理、人力資源管理等個業務環節制定相應的制度體系,分析經營業務的盈利狀況;幫助企業控制區域公司數量,由已進駐城市負責周邊新進入城市的管理,對經營業務進行有效取舍;幫助企業加強信息化建設、改進管理方法,逐步建立起財務、成本管理、銷售、人事四大信息系統,并在此基礎上開放統一的信息化管理平臺,提高業務的規范性和信息傳遞的及時性,對企業項目進行有效管控。

對房地產企業人力資本投資問題的對策

因為人力資本投資回報期長,投資對象即勞動力的主觀能動性較強,人力資本投資需要不斷地、持續地進行。因此,作為高度追逐利潤的房地產企業,對人力資本的投資更顯吝嗇。如果沒有對房地產企業人力資本投資的不確定性進行有效的預測和預防,很難激勵房企進行人力資本投資的積極性和主動性。我國房企人力資本投資問題的控制機制1.房企人力資本投資的法律保障房地產企業的流動性一直高居各行業的前列,特別是核心員工的流失更加成為我國房企的最令人頭疼的問題。我國《勞動合同法》的最新條款中的“競業限制”能夠從法律上保障房企流失員工在規定年限內不能在本行業就業。但是,我國執法監督存在極大問題,違法不糾的現象普遍存在,導致同行業跳槽的現象非常普遍,我國房企真正使用“競業限制”的法律,對跳槽員工進行房企起訴的例子少之又少。有鑒于此,房地產企業必須具備強烈的法律意識,保護自己人力資本投資的效益和成果。同時還必須與員工簽訂相關競業限制、保密和賠償協議,以保護房企的人力資本投資正當權益。自從2010年我國限購房政策以來,房子越來越不好賣,房地產行業營銷策劃人員跳槽越來越頻繁。資深的策劃人才傾向于大型知名的房地產企業,中小型房地產企業遭遇人才瓶頸,房地產企業挖人力度空前激烈,為了保護房企的人力資本投資的利益,房企有必要依據協議要求司法保護。這樣,可以在房地產企業剎住這股歪風,防止房企人才受高薪的誘惑,不顧與房企簽訂的競業和保密協議,攜帶商業秘密跳槽,給房企帶來巨大的經濟損失。只有拿起法律武器,將違反者告上法庭獲得勝訴,才能為房企挽回經濟效益。2.房企人力資本投資的制度保障通過《勞動法》的“競業限制”和合同的保密協議的法律保障機制只是一種比較消極的做法。房地產企業如果要在市場競爭當中具備競爭優勢,必須要有積極、主動的激勵員工機制才行。薪酬制度是房企激勵員工的一項最主要的制度,要使薪酬制度能真正激勵員工,必須有一整套配套制度作為保障。房地產企業不同部門、不同崗位的要求不同,給予的薪酬當然也就不同。所以,房地產企業必須要對企業的各部門及其崗位進行有效地工作崗位分析,得到各工作崗位的標準,即工作崗位說明書。以此進一步形成房企人員招聘、員工培訓、員工績效管理、員工薪酬管理的文件。房企的工作崗位分析必須要引起企業高層的充分重視和支持,同時工作崗位分析要讓全公司所有部門和普通員工參與進來。房企一定要根據企業的需要數量和標準展開人員招聘工作,“一個蘿卜一個坑”,企業一定要堅持寧缺勿濫的原則,絕不放松錄用標準。員工招聘不僅需要招到自己各崗位所需任職資格的人才,同時一定要注重員工的價值觀是否與企業相一致,只有與企業有共同想法和理想的員工,才會真正將企業當作是自己的歸屬。找到合適員工,要把他放在合適的崗位上。員工的任職崗位不僅要注重能力,最重要的是要注重員工的興趣。為了保證員工的績效,房企必須要建立有效的績效管理體系。房企的績效考核一定要公平,以員工的實際表現作為考核的依據。很多房企比較偏重于對員工績效結果的評估,而忽視對員工績效的管理?？冃Ч芾韽娬{,房企必須要有員工一起制定員工績效的目標,隨時與員工進行績效的溝通。每到考核期不僅將績效考核的結果告訴員工,還要與員工交流績效大小的原因,與員工一起制定下一階段績效改進的計劃。這樣,員工在房企的表現才是可持續的。保利地產非常注重公司人力資源的培養,認為人力資源是公司的第一資源,是公司未來競爭的保障。2006年,保利公司就啟動了人力資源孵化器戰略,將公司人力資源培養分為專項技術培養、房地產業務培養、職業精神培養和企業文化培養四部分。并且啟動公司內部培訓師制度,定期邀請外面的專家來公司對員工展開培訓,公司高管直接加入到新進員工的培訓行動之中,并強化薪酬激勵機制和內部獎懲制度。3.房企人力資本投資的文化保障現在,很多房企比較重視企業文化的建設,企業文化的核心是價值觀認同。企業文化是企業的軟實力,對企業員工會產生巨大的導向作用、約束作用、凝聚作用和激勵作用。必須要明確的是,建設企業文化不僅僅是企業文化部門的職責,是企業高層職責,是企業管理層的職責,更是企業所有員工的職責。只有企業高層重視企業文化,企業文化才能被員工認同,調動勞動者的積極性才會得到提高勞動效率。企業的價值觀只能通過制度規范才能讓員工明白,怎樣的行為才是企業所期待的,怎樣的行為是企業所不允許的。因為不同的人有不同的想法,只能通過制度才能將企業的價值觀流淌在員工的血液當中,逐步變成為每位員工的行為習慣。先進的企業文化一旦形成,就會為房企的持續、穩定發展奠定堅實基礎。恒大地產通過對排球和足球的持續投資,使恒大地產的艱苦創業、無私奉獻、努力拼搏、開拓進取的企業文化為員工所熟悉。以理念奠基、視道德倫理重商業利益,是萬科的最大特色。萬科認為,堅守價值底線,拒絕利益誘惑,堅持以專業能力從市場獲取公平回報,致力于規范、透明的企業文化建設和穩健、專業的發展模式是萬科獲得成功的基石。憑借公司治理和道德準則上的表現,萬科載譽不斷。萬科公司的定位是:做中國地產業的領跑者。萬科強調對內平等,對外開放,致力于建設“陽江照亮的體制”,萬科把人才視為資本,倡導“健康豐盛的人生”,萬科公司的企業文化備為業界所推崇。房地產企業人力資本投資問題的控制措施1.房企必須要建立人力資本投資決策科學體制科學的決策建立在對企業外部環境和內部環境分析的前提之上,這是房企降低人力資本投資不確定性的關鍵。房企在了解外部經營環境的基礎下,房企必須對自己的員工進行摸底,要清楚了解企業現在員工的狀況,人是多還是少,哪個崗位人多,哪個崗位人少。現有的員工的質量和數量能否滿足企業發展的需要,只有這樣,房企才能進行合理的人力資本投資,降低人力資本投資失敗的風險。房企一定要擺脫“一言堂”的、傳統的、完全依賴決策者個人的判斷來作決策的困境,建立人力資源管理信息系統,建立人力資本投資核算體系,從制度上保證人力資本投資的效率、效果。恒大地產通過社會招聘、接收大學生、內部培養、海外引進等方式整合高素質的人力資源,形成了一支年輕化、高學歷、高素質的學習型管理團隊,提高了公司決策團隊的綜合素質,這是恒大連續數年保持高速增長關鍵。廣州富力地產,隨著地產規?；⒖绲赜虬l展,面臨的人力資源管理挑戰也越來越嚴峻,由于缺乏科學、高效的人力資源信息化管理體系,導致各環節工作效率不高。自2007年以來,廣州富力地產引入了用友公司房地產管理系統,建立起完善的激勵與平衡機制,充分調動和發揮企業員工的積極性與創造性,充分開發企業人力資源,從而創建出一套先進、科學與合理的人力資源信息化管理模式。2.房企要建立人性化的持續激勵機制現在的企業都說人力資源是企業的第一資源,但關鍵是要落在實處。知易行難,大多數房企仍然只將公司員工看作是公司機器設備一樣,不停地進行壓榨,不停的要求和索取,而沒有真正將員工看作是房企的資本,要通過投資才能可能獲得很多的回報。我們應該將員工看作是“蓄電池”,可以不斷地充電放電?！俺潆姟本褪菍θ肆Y源的投資,“放電”就是人力資本給房企的回報。只有房企真正將員工放在房企同等重要的地位,真正地尊重員工,并通過建立薪酬激勵、環境激勵、發展激勵、領導激勵等多方面的激勵機制,如下圖,才能促進員工工作效率的提高、忠誠度的增加、減少房企員工的流失、滿足員工的自我成就感,最終減少房企人力資本投資的不確定性。

幫助總經理個性化改進HR管理績效總經理根據部門實際情況選定5-8個HR目標HR定期給總經理提供數據信息（本部門與公司）•推薦業界優秀人才人；•招聘高級人才到崗人；•部門績效面談覆蓋率；•工作環境指數提高到；•薪酬福利溝通？•關鍵崗位/績優人員流失率；•本人及班子對員工的培訓學時；•本人開發課程2門以上•本人及班子成員的后備干部比例；•下一步覆蓋比例人性化的人力資源目標管理目標庫（HR）持續改進（GM）目標跟蹤（HR數據）發展人選定目標（GM）吸引人激勵人保留人圖1人性化的、持續激勵機制合生創展強調結合公司實際情況及市場狀況制定集體的薪酬策略,規定按員工所處級別及承擔職務制訂薪酬,同時也考慮員工的學歷、資歷、技能等因素并考慮生活費用與物價水平、地區和行業工資水平、勞動力市場的供求狀況和公司財務能力、預算控制、薪酬政策、企業規模、比較工作價值、競爭力等。公司的薪酬根據年度通貨膨脹、勞動力市場供求變化、公司當年整體效益等因素進行工資調整。萬科企業員工手冊上印著一句話:“人才是一條理性的河流,哪里有低洼就流向哪里?！比f科的企業文化一貫是讓職員有尊嚴,把人當作第一要務,員工之間互相尊重,牢牢把住了員工的脈搏,進而促進了企業人力資本投資收益。3.房企要與員工建立以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系房企要真正重視員工,強調房企與員工共進退、共發展,真正關心員工、讓員工感受到企業大家庭的溫馨。福利措施要首先想到員工,經濟形勢不好,削減工資要首先從管理層開始。不斷提高員工的工作環境和生活質量,幫助員工養成良好的生活習慣,提高員工的健康水平,關心員工及其家庭。幫助員工進行職業生涯規劃,延長房企人力資本使用期限,讓員工成為房企的忠實員工。尊重員工的個性,創建與員工互信的溝通氛圍,培養發展員工的團隊精神,降低溝通成本和提高工作效率。只有這樣,房企對員工的心理期望才能與員工對房企的心理期望達成一種默契,真正在房企和員工之間建立信任與承諾關系。從而激活房企員工隊伍,發揮員工的積極性和創造力。房企與員工建立了有效的共生關系,從根本上就防范人才流失現象的發生,提高了房企人力資本投資的效益。4.房企應創建學習型組織世界已經進入學習型組織的時代,能創建學習形組織的企業,才是最有活力的企業。我國房企要制定適合自己的戰略,通過自我批評、信息反饋和交流而力求進步,向未來進軍。房企只有敢于否定自我,不斷學習、提高,才能在發現優點和成績同時,發現許多潛藏的弱點。這樣,房企才能在克服弱點和發揮優勢的過程中不斷向前發展。我國房企在充分衡量房地產項目開發過程的各要素之后,應極力在進行更有效的管理和避免過度官僚化之間尋求一種新平衡,以更徹底地分析與客戶的聯系,視客戶的支持為自己進步的依據,系統地從過去和當前的研究項目與房地產項目中學習,不斷地進行自我批評、自我否定。還要通過網絡在企業內外建立廣泛的聯系和信任,要求企業經理人員、員工和顧客保持密切聯系,加強互動式學習,實現資源共享;通過建立共享制影響公司文化的發展戰略,促進公司組織發生變化,保持充分的活力。建立學習型組織,使公司整體結合得更加緊密,效率更高地向未來進軍。例如合生創展公司專門針對大學畢業生開展了一個名為“合動力”的人才培養計劃。第一階段是畢業前實習,主要是公司基礎培訓加崗位體驗培訓。第二階段是入職后培訓,主要是集中到集團一周入職拓展培訓加合生學府E-learning工作標準培訓。第三階段是定崗后一年內培養,主要是職業加油站,專業培訓加指定帶教老師崗位工作帶教培訓。最后是幫助新員工進行職業生涯規劃。合生創展通過這一系列組織學習培訓,培養了一大批符合企業要求的人才,并且奠定了一個濃烈的學習氛圍,無形中提高了人力資本投資收益。

房地產企業人力資本投資問題的防治

以上房企針對人力資本投資不確定性所強調的保障機制和保障措施,是目前中國房企所采取的通用方法。但面對日趨激烈的市場競爭,我國房企要想保持高速穩定的增長,僅有以上保障機制和措施還遠遠不夠,還要有以下防治措施。房企有必要建立人才儲備制度企業人才管理的“二八”原理強調真正給企業帶來效益的是企業20%的員工,而20%的員工又能帶動和影響其余的80%的員工。我國房企一定要關注關鍵崗位的員工,建立關鍵職位的人才儲備制度,為每個關鍵崗位儲備二至三名候選人,對他們進行有計劃地、持續地培養,讓他們具備所候任崗位的任職資格。這樣,房企不會因為某一關鍵崗位員工的流失而遭遇巨大損失,使自己處于被動地位。保利地產為了獲得企業在市場中的核心競爭力,創建了內部優秀人才庫,確保保利隨時有一支優秀的后備隊伍,確保保利管理層的連續性,縮短保利填補職位空缺的周期,不斷滿足保利將來業務的需要。保利的人力資源部負責管理負責人崗位的考核和公司儲備人才庫管理,各部門負責本部門非負責人和部門儲備人才庫管理。保利公司建立人才儲備庫的實施步驟包括接受報名、考核、建庫,納入儲備人才庫的員工將安排不少于十五個工作日的崗位體驗。輪崗評價良好以上者,經人力資源部及分管領導審核并批準由人力資源部發給崗位資格證,作為崗位競聘和直接委派的依據。房企必須建立完善的激勵制度房企的激勵制度應包括正激勵和負激勵。正激勵主要是表揚、獎勵等對員工正面的激勵措施;負激勵主要是批評、懲罰等對員工負面的激勵措施。房企要明確的一件事,就是房企的激勵制度要強調七分正激勵三分負激勵,很多房企不能有效對員工進行負激勵。很多房企針對犯錯的員工就是照章辦事,罰款了事,從而導致人才流失,劣勝優汰。因為,富于進取的員工容易犯錯,房企應該形成一種允許員工合理犯錯的一種氛圍,鼓勵員工積極、進取、創新。如果員工真的違反企業的規章制度,企業當然要處罰,不過要做好處罰前的準備工作。處罰前一定要和員工進行朋友式的溝通,讓受罰者自覺認識到自己的錯誤。關鍵是幫助員工解決問題,讓員工感覺到不正確的問題得到了改進。同時,讓受罰者感覺到被尊重,也對受罰者的才能進行必要的肯定,都會讓受罰者心理滿足,才能留住人留住人心。至于正激勵制度,首當其沖的就是與業績掛鉤的,并隨市場調整的薪酬制度,讓良好業績、突出的人才得到應得的報酬。除此之外,還包括靈活福利計劃,例如:每年自主參加一次費用由公司承擔的專業會議,更多休假時間,發周末旅游優惠卷,讓員工自由選擇福利項目,利用房企自身特點給予員工住房補貼和免費貸款以解決員工的住房問題;給員工提供富有挑戰性的工作,這樣有利于員工,使員工得到了鍛煉,提高了素質和能力,增強了企業的凝聚力,充分信任員工,能讓員工很好平衡生活和工作,給予員工自治權,尊重、認可員工的工作成績;培訓員工,為員工提供學習新知識、新技能的機會。遠洋地產2011年1月12日宣布,根據其購股權計劃授出1.6億份購股權,授出的購股權中,其中1534.5萬份授予該公司10位董事,另外九成股權給予員工,這是遠洋地產對公司人才做出的一次長期激勵計劃。公司短期激勵主要包括年終獎、加薪,與業績緊密掛鉤。招商地產在長期的工作積累之中,總結了自己員工激勵機制,主要包括工作成就感、職務晉升、工資晉升、年終獎金、虛擬股票分紅等方式。保利的激勵措施也不少,薪酬激勵、機會激勵、福利激勵、權利和地位激勵都有,但其中的產權激勵措施少,公司持股者大多為投資者,鮮少員工持股,這不利于提高員工的歸屬感和積極性,建議保利公司增強股權激勵建設。房企要建立人力資本投資時效性監控體系房企對員工進行持續投資,但員工終會老去。因此,房企必須要建立人力資源數據庫,隨時監控房企老員工的動態,及時了解老員工的動向。房企平時就應該建立起尊重老員工,關心老員工,激勵老員工的氛圍,因為老員工是公司的寶貴財富,他們有著公司極其需要的寶貴經驗。如果老員工的退休時間即將來臨,房企要主動與其聯系、溝通,關心他們的意向。老員工的經驗是企業寶貴的資產,如果讓老員工自然退休,對房企來說,是重要的損失。為了讓老員工繼續發光發熱,可向員工提供獎勵以激勵他們繼續工作。如果老員工能繼續為房企服務,調整崗位以適應老員工身體變化的需求。如果老員工有自己的安排,房企要舉行較為隆重的、老員工退休歡送會,領導要親自代表公司或部門感謝老員工為公司多年的奉獻。這樣會激勵自己現有的員工,感受到企業大家庭的溫暖,更加堅定為企業奉獻終身的信念。同時,也能激勵老員工,做到“人走茶不涼”,使得老員工在退休之后,也能通過各種方式關心公司的發展,幫助公司的發展?？傊?我國房企必須改變那種對人才偏頗的看法,認為培養了人才是別人的。其實只要房企做到真正關心員工,員工當然會將企業當到自己的家。我國房企也要改變只注重某一方面操作性人才,認為會拿地和銷售的人才最重要。在瞬息萬變的中國市場,房企更加需要的是對市場有洞察力的前瞻性人才。房企只有抓住了人才,才能抓住市場,也就抓住了利潤。