氣象人力資源管理問題的思索

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氣象行業的人力資源問題及原因分析

（一）培訓要求不能被滿足在氣象從業人員中，我們明顯感覺到，職工的整體學歷不夠高，?？茖W歷的員工占了總體職工數的一多半。在這些較低學歷的職工中，由于社會發展和歷史的原因，年齡較大是一大特征。在職業技術等級上，初級和中級職稱的人數占多數。究其原因，一是職工工作穩定后不思進取；二是因氣象部門對員工技術職稱并無硬性要；三是缺乏相關培訓。（二）有償性氣象服務缺乏宣傳有償性氣象服務是指，氣象部門在對外提供氣象服務時收取一定報酬的服務。氣象服務實際上就是一種科技服務，任何一項氣象服務背后都囊括了許多的科技含量，并且是以一定的科學技術為基礎的。氣象部門對一些氣象服務收取合理的費用，僅僅是腦力勞動和體力勞動在氣象產品上的綜合體現。氣象部門作為政府屬性的公共部門，在向社會提供大眾化的如天氣預報、環境質量等氣象服務的同時，并沒有向公眾收費。但是，當部分個體或團體對氣象服務有特殊要求時，便形成了市場需求，從市場經濟的角度出發，也應當向氣象部門給付一定的報酬。收費是合理的要求。氣象部門又對自己的產品缺乏宣傳，最終導致有償性的氣象服務及產品受到爭議和排斥。（三）職工的社會保險制度不完善剛剛在現狀描述中已經指出，編內人員和編外人員的社會保險上的差別，僅僅是以養老保險為例的。現在我們以此為基礎繼續展開說明。我們了解到，編外員工的養老保險不成問題，氣象部門都依法為其繳納保險金。編內職工如果從一而終的從事氣象工作，那么等到退休的時候，也可以享受養老金待遇。但是，如果編內員工中途跳槽，并不愿意繼續在氣象行業就職，那么，之前他所工作應繳納的養老保險金問題如何解決呢？由誰來支付？這一點無論是在法律法規或者部門的規章制度中，并沒有得到充分的考慮。這個問題也給有換工作想法的員工造成了困擾。（四）不公平現象較為普遍在氣象部門中，各種隱性的不公平現象時有發生。第一，做同樣一項任務，做得多的人和做得少的人，得到的報酬是相同的，這樣不僅挫傷了積極員工的積極性，也使得懶散員工的懶惰性更加強烈；第二，編外員工和編內職工相比，都是出于同樣的職位、做同樣的事情、承擔相同的工作職責，但是薪酬卻大大的不相等。更有甚者，編外員工有時候從事更多的事情，得到的報酬卻遠遠低于編內職工。這樣以來，不但打擊了編外員工的積極性，也將對員工的向心力和凝聚力產生影響；第三，在升職問題上，氣象部門的升職與其他公共部門并無差別，是以員工的工作年限為主要判斷點。這樣一來，一些有建樹的年輕人的工作態度則會受到影響。

解決氣象行業人力資源問題的建議

（一）完善培訓體系，強化自主培訓意識針對我國氣象從業人員整體素質不夠高，學歷水平和技能水平還有很大欠缺的情況，完善培訓體系是解決問題的關鍵。培訓根據不同的培訓對象，主要分為崗前培訓和在職培訓，其中各自的培訓內容則也不相同。從崗前培訓的角度出發，則培訓對象主要是新招聘錄用的員工，主要是對員工進行專業技能的培訓，組織其學習部門的規章管理制度，讓他們了解組織的發展歷史等，從而建立良好的歸屬感，增強組織凝聚力。以在職培訓的角度來說：在管理層人員方面，還應當增加其經濟知識、管理技能、領導能力等方面的培訓，使他們有能力管理好現有的組織；在機關工作人員方面，則應增加其關于公文寫作、與人相處、溝通交流的技巧等方面的培訓；在氣象業務人員方面，主要是提高他們的業務水平，促進業務技能在實踐中的運用。（二）以多種方式合理增加經費來源氣象部門的經費僅僅靠國家的支付，是遠遠不夠的。但是，氣象部門有著自身技術上的優越性，他們可以憑借自己的專業技術和產品服務，展開合理的收費，進而增加其經費來源。最為重要的就是，在進行有償服務之前，必須改變社會大眾較為傳統的氣象服務免費的觀念，從市場經濟角度、氣象產品以及氣象服務所含有的無差別的人類勞動和科技含量等角度，通過媒介向大眾宣傳，讓他們接受有償性的氣象服務。此外，還可以通過與相關的學校、研究機構、企業等組織進行合作，即達到技術研發的目的。也能促進相關內容的培訓，更能獲得相應的活動經費，或者能夠節省某些方面的培訓經費。（三）完善社會保險制度雖然本文所提出的一部分氣象從業人員的社會保險問題，與大眾心中的社會保險問題有所偏差，但是，如果不將這一問題解決好，就會導致持有這些問題的氣象從業人員沒辦法安心工作，只有解決掉這些后顧之憂，他們才能更好的發揮出自身價值，為氣候變化、環境治理等問題的解決提供實質性的幫助。據了解，在編人員的養老保險解決途徑，是在勞動合同上約定本來的養老保險金，并且有相應的保險公司負責，在員工離職時，由保險公司或者氣象部門將員工應得的保險金繳齊。但是，這也是現有保險制度的缺陷，應當通過不充條例進行說明。需要說明的是，從事氣象方面的工作，中高級技術人員跳槽的并不多，關鍵在于組織要用正確的組織文化、管理方式、激勵措施等留住人才。（四）健全激勵機制，優化管理模式第一，增強激勵方式，實現同工同酬。在激勵方式上，我們應當從多種方式出發，對員工的績效進行獎勵。在精神層次上，我們可以頒發榮譽證書、授予優秀工作者等榮譽稱號，使員工認為自己所付出的努力是值得的；在物質方面，我們可以在績效工資上予以體現，另外可以提供旅游等機會以獎勵工作出色的員工；在崗位升遷方面，樹立能則上不能則下的原則，打破傳統觀念和原則，使組織充滿活力；實行同工同酬，可以使編外人員的工作積極性得到提高，促使編內人員更加嚴格要求自己。第二，獎罰分明。如果因個人原因，比如消極怠工、不思進取等原因，導致績效較低，則應當接受處罰，具體處罰措施則應根據各組織的情況而定，例如情節嚴重者，可以撤銷其編內身份，使在編人員明白自身處境，增加其競爭壓力。處罰從另一方面講，也是對績效優秀的人的一種肯定。第三，科學的管理方式。有效的激勵機制健全之后，必須要有合理的管理方式，這就要求管理者要不斷學習，促進自身管理能力的不斷提高，用合理有效地途徑，推行新的激勵措施，保證獎懲制度的執行。從而提高所有員工的工作積極性。隨著社會經濟的不斷發展，氣象部門的作用不再局限于簡單的天氣預報等服務上，氣象部門為國家制定糧食安全規劃等提供長期性天氣預測服務，為應對極端天氣、減災防災做貢獻等。從氣象部門對科研及理論的影響上來看，使得科學技術轉化為生產力，提供這一方面市場需求的導向。無論從哪個方面看，氣象部門都對國家安全、社會經濟等做出了重要貢獻，而實現這一貢獻的正是無數的氣象從業人員。隨著氣象從業人員的隊伍不斷壯大，其管理要求也將越來越多，越來越難，我們必須一方面完善對氣象從業人員的管理，另一方面也要對其實行保護，避免其利益受到損失。

本文作者：蔣萌萌工作單位：南京信息工程大學公共管理學院