農民工薪酬文化與企業文化研究

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農民工已成為一些勞動密集型企業的生力軍，農民工薪酬問題體現著企業管理科學化水平和人文關懷的深度，也構成企業品牌文化的重要內容。農民工薪酬文化的構建，是對企業文化的深層挖掘。

一、農民工薪酬文化的特點

（一）有效性。薪酬文化建設是事關包括農民工切身利益在內的企業文化建設。其有效性主要體現在薪酬標準制定、薪酬發放如何足額到位、薪酬對包括農民工工作忠實度的回饋等企業管理深層次問題。目前，多數企業采取按月發放農民工工資的方式，效果很好。但確有一些企業采取兩季或一次性發放報酬的方式，造成資金緊張，難以及時兌付，讓辛苦一年的農民工缺失了對企業的信任感和自身的幸福感。（二）激勵性。農民工進入各類企業的數量正在逐年增長。農民工在不同行業、不同崗位、不同時段上從事體力勞動偏多，工作辛苦，工作條件較差。薪酬文化的激勵作用對農民工更顯重要。工資性薪酬能讓農民工看到勞動的階段性成果，一次性獎勵讓農民工感到自己為企業、為社會所做出的貢獻，年終獎勵讓農民工感覺到企業的關懷。不同的薪酬所表現出的文化影響力對農民工的激勵點是不同的。（三）層次性。農民工薪酬文化應當隨著農民工崗位的不同而體現出層次性。當下的農民工和上個世紀的農民工在同質性特點上相比，已經出現了變化?，F在，農民工幾乎遍及各個領域，既有體力勞動者，也有腦力勞動者。即使在同一個建筑企業，也呈現出技術性工種和非技術性工種的差別。所以，企業對農民工的薪酬文化管理，要針對不同的情況做出相應的政策。企業要根據不同性質的農民工的勞動狀況和勞動成果，建立不同的薪酬文化管理體系。（四）傳遞性。筆者認為，農民工是兩種文化的結合體。農民工進城從事勞務，既有其淳樸的一面，也有認知局限的一面。同時，城市生活的視野，也不斷刺激農民工獲得更多現代生活的渴望。農民工對薪酬要求也呈現出既有農民特點、也有城市人的雙重特點。這就使企業的薪酬文化產生出溝通城鄉文化的紐帶功能，因而呈現出我國當前城鄉文明的特點。從這個意義上說，農民工薪酬文化在此時此刻體現了我國城鄉文化融合的特征。

二、農民工薪酬文化與企業品牌文化構建

既然農民工文化具有有效性、激勵性、層次性和傳遞性的特點，營造新時代農民工薪酬文化，就要針對這些特點，使農民工薪酬文化與企業管理文化相結合，與企業核心競爭力相結合，進而發現、選拔、培養優秀的農民工人才，從更高層次上體現與企業品牌文化建設的互融性，達到二者的完美統一。（一）農民工薪酬文化與管理文化的統一。農民工薪酬文化是一種工作衡量文化，也是一種人文關懷文化。薪酬文化管理也是管理文化的內在組成部分，甚至是極其重要的部分。薪酬體現了對農民工勞動成果的尊重，也體現了管理文化的深化。企業的管理文化需要認真研究薪酬文化的架構及其兌現方式，讓農民工勞有所獲，獲有所感，增強對企業和職業的高度認同感和榮譽感。（二）農民工薪酬文化與技術人才的選拔。建立層級多樣的農民工薪酬文化，是企業選擇農民工和農民工選擇企業的雙向文化融合體。有什么樣的薪酬制度，就會引發企業采用什么樣的技術人才；有什么樣的技術人才，企業由此就會催生什么樣的技術隊伍，形成什么樣的薪酬文化。農民工群體的非同質化催生了城市各個行業技術人才的奮勇爭先。建立適應農民工技術群體的薪酬文化，使這些農民工技術人才脫穎而出，對企業的持續發展，具有十分重要的意義。核心技術是企業品牌競爭力的基礎，掌握了核心技術的農民工無疑是形成企業品牌的有生力量。農民工薪酬文化體系構建所不能忽視的一大原因在于，它關聯著企業的核心競爭力體系建設，更關聯著企業品牌文化的長期塑造。（三）農民工薪酬文化與企業品牌文化的關系。對一些勞動密集型企業而言，農民工已經成為主力，無論從自身管理還是從企業品牌文化建設的角度看，農民工的薪酬文化本身就是企業品牌文化建設的一部分。有恰當的高于本行業的薪酬水平，是農民工引以為豪的標志性體現；高薪酬所營造的企業社會形象，就是企業最好的一種品牌效應。圍繞農民工薪酬，企業應建立一系列有效的薪酬制度，營造更好的農民工薪酬文化體系，這對企業品牌文化的促進提升無疑是最好的催化器。（四）建立與企業品牌文化相適應的農民工。薪酬文化體系 企業營造什么樣的品牌，就會創建出什么樣的企業文化。品牌文化在不同的鍛造期，會形成不同的文化制度。以施工建筑業為例，對一位初涉建筑市場的農民工而言，建立與其身份和貢獻相適應的報酬體系是適當的；而對長期在建筑企業施工的高級技師的農民工，其報酬體系的建立，則要建立與之相適應的更具激勵性質的考核體系，要考慮其潛在的貢獻和品牌價值，這樣才能讓高技能農民工增強獲得感，增強其企業忠誠度。農民工薪酬文化，體現的是對農民工的勞動尊重、過程管理和人性關懷。農民工作企業生產的重要主體，既承擔著品牌技術儲備的重任，又體現著作為社會公民的角色擔當，企業對農民工薪酬文化的安排展現的是對企業品牌文化的堅守。具有高度文化自覺的企業，越來越重視農民工薪酬文化與企業品牌文化的高度融合。

三、創立與企業“走出去”相適應的農民工薪酬文化

創建與企業發展規律相適應的農民工薪酬文化，是企業順應市場要求的需要，也是企業自身發展的必然選擇。從企業發展實際情況出發，有效地選用農民工，向農民工按企業績效付酬，是農民工薪酬文化的基本內容。對國內企業是如此，對走向海外的中國企業也是如此。（一）中國企業走向世界過程中的農民工隊伍選擇。中國企業在走向從事國際貿易和海外工程建設過程中，面臨著農民工隊伍的選擇問題。一方面要從國內選擇具有一定外語或技術專長的農民工，另一方面也要從海外選拔一些具有長期海外經歷的中國農民工。同時，企業還要尊重所在國的法律、風俗要求和慣常做法，選擇一些所在國的農民工。中國企業在走向海外的過程中，所選擇的中國農民工的高智性和外國農民工的屬地化，為中國企業的農民工薪酬文化的營造增添了新的特點。（二）尊重所在國環境的農民工薪酬文化的建立。無論是中國農民工還是所在國農民工，中國企業要想在海外發展，一方面要充分尊重、遵守所在國的法律規定，另一方面要建立起吸引農民工長期跟隨企業的薪酬文化。薪酬文化的適應性讓這些企業能獲得長期發展；而薪酬文化的獨特性，則能給這些企業帶來創新的階段性成果。建立與所在國相適應、又有中國特色的企業薪酬文化，應該成為新時代中國企業“走出去”深入探索的問題。（三）選擇屬地化管理的薪酬文化。“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳”，屬地化要求企業必須適應所在國的風土民情。比如，有的企業在坦桑尼亞施工過程中，巧妙運用在坦桑尼亞具有10年以上施工的中國技術工人做工長，形成 “底薪+貢獻+創新性報酬”為特點的激勵機制，極大地激發了員工的積極性；而對當地員工，則逐漸改變日發工資造成屬地化民工容易流失的習慣，由日工資改成周工資，再由周工資逐漸過度到旬工資和半月工資，既保持了隊伍的穩定性，又考慮了當地民工的接受能力，起到了很好的薪酬文化設計效果。海外項目的薪酬文化只有和當地民眾的風俗文化密切結合，才能取得良好效果。對薪酬文化的改良應該采取漸進式的態度，任何一蹴而就的心理，很可能引發勞動隊伍的不穩定和其他風險產生。（四）農民工薪酬文化構成海外中國企業的品牌文化特色。中國海外企業文化的發展，不僅要借鑒國際慣例，還要在保持中國特色的基礎上，適應所在國的制度文化。只有充分關注文化特色，企業薪酬文化才能形成自己的鮮明特點，也才能在文化交流中找到企業發展的力量。企業內部要營造對農民工發的尊重，不僅要體現在日常的管理過程中，更要體現在薪酬文化設計的每個細節。

四、農民工薪酬文化與管理

當前，農民工是一支人數強大的隊伍。平等是農民工薪酬文化的核心，也是保證公平正義的必然選擇。同工不同酬的現象既有歷史原因，也有企業認識上的誤區。建立與農民工勞動量相適應的薪酬文化體系，是企業發展的必然選擇，也是消除城鄉差別，尊重個體勞動的必然體現。巨大的農民工群體呼喚更科學的薪酬文化體系的建立，而通過農民工隊伍的正規化建設，以達到同工同酬的目標任重道遠。制度執行到位是農民工薪酬文化的關鍵。盡管政府一再重申，但因制度執行不到位，每年仍然有部分農民工承受欠薪之苦。除了進一步完善制度之外，還應加大監督執法力度，企業也應加大相應的投入，形成科學的薪酬制度，進而惠澤每一位農民工。系統化管理是促使農民工薪酬文化向企業品牌文化轉變的主要手段。薪酬文化的營造，既得益于政策引領，更需要企業的文化創新。企業要學會運用高科技手段，采取量化考核、技術跟蹤、逐月發放等手段，讓每位農民工有切實的獲得感。要站在企業品牌文化塑造的高度，既要考慮農民工薪酬兌現本身對企業品牌文化的點與點的呼應，又要考慮整個管理過程薪酬激勵與農民工技術人才選拔、積極性發揮的對應性，更要考慮薪酬文化的合理性對企業品牌文化核心競爭力的提升所潛在的推動力需求，從更宏觀的角度把握企業薪酬文化的頂層設計、中間回應和最終落實，切實形成有效的、有激勵作用的、分層次的、多角度的薪酬文化體系。

作者:戴榮里