企業文化與企業招聘方式分析

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一、企業文化影響企業招聘方式的選擇

企業文化是企業個性化的根本體現，不同的企業具有不同的企業文化。對于企業文化的類型，不同學者從不同角度進行了分類。有學者根據企業人員的狀態和作風將企業文化分為活力型、停滯型、官僚型企業文化；有的企業文化開放活潑，有的企業文化嚴肅嚴謹，有的企業文化傳統而保守，有的企業文化冒險激進?？梢哉f，沒有完全相同的兩家企業文化。(一)企業文化不同對應聘者的要求不同，其選擇的招聘方式也會不同。不同的企業文化對于人才的要求是不一樣的，反映到招聘上來即表現為對應聘者的要求不同。對應聘者的要求不同，企業選擇的招聘方式也會有所不同。如IT企業對于應聘者的專業知識、技能水平要求很高，但同時要求應聘者的價值觀、責任心、對企業文化的認同感能夠滿足企業的要求，因此，IT企業通常首選網絡招聘方式，在專業網絡招聘平臺招聘信息招錄人才。而在酒店類服務型企業中，其企業文化更多地體現為顧客導向、服務至上，在企業招聘時，則傾向于考察應聘者的禮貌、態度、耐心程度等。而在食品制作與供應型企業，對于食品制作的材料、程序、包裝等都有嚴格的規定，其企業文化一般體現出嚴謹、細致、責任等特性，在企業招聘時，這類企業更青睞嚴謹、富有責任心的應聘者。這兩類企業在當今時代下，也會在網絡招聘平臺招聘信息，但對于應聘人員的錄用，往往選擇傳統招聘方式，更加重視線下面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業要求，決定是否予以錄用。(二)企業文化影響招聘方式的選擇。企業文化對招聘具有導向作用，招聘渠道、招聘方式是招聘體系的重要組成部分，企業選擇何種招聘方式自然受到企業文化的影響。活力型企業文化追求變革，面向外部，內部溝通良好，責任心強，這類企業在招聘時就傾向于選擇外部招聘，敢于突破企業以往的招聘方式而嘗試新興的招聘方式。停滯型企業文化急功近利，目標短視，帶有利己傾向，面向內部，不負責任，這類企業文化下，企業招聘往往沿用原有的招聘方式，只求完成招聘目標，不求創新。如一些中小私營企業，為節約成本，盡快招聘到一定數量的員工，大多采用發放粘貼廣告的招聘形式。官僚型企業文化具有照章辦事、官樣文章的特點，招聘對于有關部門而言是例行公事，在招聘方式的選擇上，會遵循和采用以往的招聘形式，對于新興的招聘方式，迫于頂層的壓力則會有限度的接納和采用，不會主動嘗試。國有企業大多呈現此類企業文化特點，在招聘方式上多選擇內部招聘。當前，國有企業置身“互聯網+”的時代洪流中，也會利用網絡招聘平臺招聘信息，但相較于新興的招聘方式，仍然偏向于內部招聘、推薦等傳統招聘方式，在應聘人員的錄用上，偏向線下筆試、面試，通過面對面的交流來考察應聘者是否符合企業要求，決定是否予以錄用。企業文化通常為企業所有員工所認可和遵循，企業文化建設需要全體員工的努力，盡管企業文化不同，企業在招聘時都會融入企業文化，考察應聘者對企業文化的接受認可程度，以此實現招聘到的人才能夠適應和共建企業文化。

二、企業招聘方式影響企業文化

(一)企業招聘方式不同，對企業文化的形成與發展影響不同。當前企業招聘方式豐富多樣，不同的招聘方式獲取的人才數量、人才質量存在一定的差別。新形勢下，企業發展對人才的需求，尤其是人才質量有了更高要求。優秀的人才不僅指能夠按時完成工作任務，還包括人員的理念、價值觀、創新能力等與企業文化高度匹配。企業文化是由員工的一些價值觀念、企業管理層、領導層以及一些專家的理念共同融合而形成，應聘者的綜合素質和價值觀念都會直接影響企業文化的基本面貌。在企業建立階段，這種影響尤為明顯。在企業發展過程中吸納進來的“新人”對企業文化的匹配與認可情況對于企業文化的發展狀況具有重要影響。新鮮血液新鮮觀念的加入，對企業文化會形成一定沖擊。若應聘入職的人員對企業文化認可度高，同時，其所具有的一些素質、能力、意識、經驗等對企業生產發展具有重要作用，則這部分人員不僅能夠維持企業文化的穩定，甚至可以帶來企業文化的革新和進步，促進企業長續發展。若新人對企業文化的認可度低，與企業文化格格不入，或興風作浪，或消極怠工，則對企業文化形成一定威脅，若任其發展則會侵蝕破壞企業文化，擾亂企業秩序，損害企業利益，使企業發展陷入危機。如現場招聘中的專場招聘會，應聘者和招聘單位首先都需要經過組織機構的篩選，符合條件后雙方才能進入下一環節。進入招聘會的企業再通過篩選簡歷、面試、深入考核等，能夠篩除部分與企業需求不符、與企業文化不相適應的應聘者，挑選出企業所需人才。通過這種方式應聘而來的人員對企業文化的了解主要來自企業的現場宣傳，對企業文化的感知有限，其與企業文化的匹配度和影響還要看后續的上崗培訓、企業培養和熏染的效果。網絡招聘突破了地域限制，受眾數量大，覆蓋面廣，所覆蓋的大都是樂于接受新事物、學習新事物的人員，但同時魚龍混雜，求職者素質參差不齊，虛假信息和無用信息非常之多，企業僅通過簡歷難以辨別求職者是否與企業文化相匹配。大多數網絡招聘除了招聘信息，進行簡歷篩選，也包括筆試、面試和一些職業素質測試和心理測試，但在當前網絡廣泛使用，但網絡監管尚不健全的形勢下，即使有筆試、面試等環節，但也無法保證應聘者所提供的信息、所展現的形象完全與本人相符。因此，單純通過網絡招聘獲得的人才對于企業文化建設具有較大風險。相比于前兩種招聘方式，內部招聘、員工推薦的招聘方式對企業文化的維持具有較大優勢。通過內部招聘、員工推薦的人才和企業雙方之間的信息較為對稱，應聘者對企業文化已經比較熟悉，也比較認同，企業對應聘者的素質、能力、觀念等都較為了解。兩者結合不會對原有企業文化形成沖突，還能促進其他員工對企業文化的認同，提升企業文化的內部影響力，但也不會帶來企業文化的大變革。然而企業偏好且過多使用內部招聘、人員推薦的招聘方式，卻會導致企業文化發展緩慢，企業文化呈現保守守舊的特點。(二)企業招聘方式不同，企業文化的宣傳效果不同。企業招聘既是企業獲取人才的重要途徑，也是展示企業文化、宣傳企業形象的大好時機，然而不同的招聘方式所起的宣傳效果不同。根據應聘者的來源，目前主要的招聘方式可劃分為外部招聘和內部招聘兩大類。現代企業大多將兩類招聘方式綜合使用，只是在具體操作中，會出現主次之分。企業通過外部招聘能夠向外界展現和傳播企業文化，通過內部招聘則向內部成員傳遞本企業的企業文化。外部招聘形式多樣，有現場招聘、網絡招聘、校園招聘、傳統廣告、人才介紹機構等等，然而，每一種招聘方式對企業文化的影響又有所不同。現場招聘、校園招聘、傳統廣告能夠通過展板、產品展示、視頻等形式介紹企業文化，提升企業的知名度，向社會呈現的企業文化容量有限，展示形式較單調，受眾范圍較窄，同時受招聘時間的限制，企業文化給受眾留下的印象有限。網絡招聘則解決了這類問題。企業可以通過企業自己的官網和一些專業的招聘網站招聘信息，進行招聘活動，同時，可以在招聘信息頁面的某些位置插入一些網絡鏈接、視頻、圖片等內容，利用網絡的擴展功能宣傳企業文化。由于網絡招聘不受時空限制，企業文化信息能夠被無限循環利用，實現互動與共享，有助于企業文化的向外傳播。

“互聯網+”形勢下，企業文化建設與發展面臨網絡化、多元化、開放化、共享化等挑戰，企業招聘方式也有了更多選擇。不論是網絡招聘等新興招聘方式，還是發放廣告等傳統招聘方式，各有利弊，任何單一的招聘方式都難于滿足當前企業文化建設的需要。企業招聘方式的選擇、招聘方式的組合都需要融合企業文化，“適合自己的才是最好的”。

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作者:唐玲 單位:中山大學新華學院