企業文化影響員工滿意度研究

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摘要：本文采用實證與案例相結合的方式，研究在外資公司中，企業文化與員工滿意度的關系及影響程度，為P公司通過企業文化建設改善員工滿意度提供依據。為此，本文對P公司進行了員工滿意度調查和企業文化測評。分別采用蓋洛普Q12(各維度問題自行設計)和VSM2008調查方法；兩者之間的關系以及影響程度，利用SPSS軟件，采用多元線性回歸分析方法，最終建立關系模型，得到的研究結果，對國內的外資企業管理具有一定的啟示和借鑒作用。

關鍵詞：員工滿意度；企業文化；蓋洛普Q12；關系模型

一、引言

隨著人本主義心理學理論在各種組織中的實踐運用，以人為本的思想逐漸深入和影響組織管理者的思維模式。同時，為發展組織和員工效能，充分了解和尊重不同文化和價值觀的員工，顯得越發重要。為應對這種嶄新的時代要求，員工滿意度調查應運而生，它在員工與管理者之間建立了一座相互溝通與理解的橋梁。本文研究的P公司是一家德資背景的企業，近些年來，在中國的業績持續下滑，內部管理問題日益突出，不同國家文化背景員工之間的矛盾時有發生。針對目前中國態勢，P公司將以業務模式變革的方式來提高公司業績。為使業務模式變革順利進行，改善公司內部管理問題，公司決定從關注員工滿意度管理入手；研究企業文化與員工滿意度管理之間的關系，通過企業文化建設，實現企業需要與員工滿意之間的平衡，進而全面改善員工滿意度管理現狀。

二、文獻綜述

(一)員工滿意度。員工滿意度在組織行為模型中被定義為一個關于態度的因變量，即由于對工作特點進行評估而產生的對工作的積極感覺。Hoppock(1935年)首次對員工滿意度進行了較為明確的定義。此后，許多國內外學者開始了員工滿意度研究的關注。如霍桑實驗(20世紀30-40年代的系列實驗)、需求層次理論(1943)、雙因素理論(1959)、強化理論、期望理論(1964)和公正理論(1967)；同時國內學者俞文釗(2008)、黃煥山(2000)、周三多(2006)等人也在上述理論的基礎上，提出了更多影響員工滿意度的因素，并論證員工滿意度對企業管理發展的重要性。(二)企業文化。美國學者帕斯卡爾•阿索斯(1984)發現不同國籍文化對企業文化的影響；加拿大心理學家HofstedeandBond(1988)在“文化四維度模式”的基礎上又補充了第五個緯度——長短期價值取向。國內學者對于企業文化的研究都是建立在國外研究成果的基礎上進行的。如吉林大學馬曉苗(2009)、華北水利水電學院的曹德春(2010)等對企業文化進行了實證研究及深入分析。(三)企業文化與員工滿意度的關系。國外對于兩者之間關系的深入研究主要有：Gunter和Furnham(1996)調查發現，部分組織氛圍因素與測量的整體工作滿意相關。Fisher(1997)的研究表明組織文化與員工滿意度之間存在較高的相關性。國內研究有：華東師范大學的李成彥(2005)、中南財經政法大學的楊君茹(2010)等對企業文化與員工滿意度的關系進行了研究，并得出相關性的結論。

三、研究方法與設計

(一)研究目的。本文采用實證與案例相結合的方式，探究在外資公司中，企業文化的哪些方面對員工滿意度產生影響，及影響程度，為實現通過企業文化建設改善員工滿意度管理提供了有效依據，為公司在接下來的管理改善以及組織變革提供參考。(二)研究對象與方法。本研究的調查工具與方法：員工滿意度的調查采用蓋洛普Q12的作為調查問卷設計的模版(問卷已完成探索性因素、信度檢驗、驗證性因素分析，具體問卷內容涉及保密協議，本文對問卷內容不做具體展示)。答題采取五等級的likert量表，五分制，每一個級別的人數分別乘以級別的分數即為調查結果。企業文化的調查主要針對目前員工的價值觀進行測評。研究的調查工具與方法使用Hofstede的VSM2008調查問卷作為調查問卷設計的模版，并根據Hofstede的VSM2008評估方法對數據進行整理，得出分析結果。企業文化對員工滿意度管理影響的定量分析，本文采用多元線性回歸分析方法。

四、研究結果分析

(一)問卷發收情況。本次研究覆蓋P公司全體員工，總計發放546份調查問卷，問卷回收數量為427份，回收率為78.2%，期中有效問卷419份，有效率為98.1%。P公司按國籍劃分由美國人、德國人、中國人組成，在回收的有效問卷中占比分別為：1%、4%，95%。(二)調查結果分析。公司總體滿意度平均值為3.27，企業文化維度平均值為3.04。作為公司決策層，不同文化背景的美國人、德國人、中國人的人數比例為：1:2:2，此外由于是德國獨資公司部分決策還要通過德國總公司，所以公司管理存在很多文化沖突。根據圖1所示，P公司不同國籍員工，在企業文化價值觀上的差距較大，但公司在企業文化價值觀的推行上，一直根據德國總公司的理念實施，所以公司目前企業文化評價的均值與德國員工文化導向接近。(三)企業文化與員工滿意度之間的關系分析。本文將員工滿意度調查總分作為因變量Y，企業文化五維度總分分別作為控制變量X1-X5(即X1權力距離，X2個人主義-集體主義，X3男性度-女性度，X4不確定性規避，X5長期導向-短期導向)，通過SPSS軟件進行多元線性回歸建模，并對結果進行判斷說明。首先，對因變量員工滿意度調查總體情況做正態檢驗，從表1可以看出p=0.254>0.05，所以因變量服從正態分布。其次，對企業文化五維度與員工滿意度做相關分析,在此采用系統默認的pearson相關分析法。(四)企業文化對員工滿意度的影響程度分析。基于上述的分析結果可以確定企業文化與員工滿意度之間存在線性相關性，可以建立回歸分析模型。如表2所示，R2=0.715，表示自變量企業文化五維度組成的線性組合大約可以解釋71.5%的因變量員工滿意度維度的變化，因此，從定量數值的角度上說，企業文化五維度對員工滿意度的變化起主要作用。根據計算結果(回歸系數表參見附件)建立非標準化多元線性回歸方程為：Y=11.011+0.692X1-0.104X2+0.249X3-0.033X4+0.015X5標準化回歸方程如下：Y=0.757X1-0.104X2+0.24X3-0.029X4+0.013X5從計算結果中可以看到X1權力距離在統計上的顯著性意義最為突出(P接近于0.000小于0.01)。因此，通過企業文化建設改善員工滿意度管理，權力距離是首先需要關注的。

五、結論與展望

(一)結論。員工滿意度管理不是毫無原則的滿足員工一切需要，而是要以企業的需求為目的，尋找有效解決員工滿意度管理的途徑。綜上所述本次研究的結論如下：第一，企業文化建設對于不同員工的價值觀可以到引導的作用，管理機制、領導支持等方便可以作為價值觀體現的載體，進而對員工滿意度的改善具有內在促進作用。第二，在做企業文化建設時，根據Hofstede的文化維度理論以及本次測評結果，不同文化價值觀對企業文化的影響不可忽視，要進行企業文化建設需要考慮眾多因素包括：組織架構、人員配置等。最后，本次滿意度調查基本完成了此次調查的目的，為后續的計劃實施指明了方向，為公司未來的變革提供了依據。(二)不足與展望。本次滿意度調查得到的調查結果真實有效，但本文的研究還存在以下不足：第一，調查問卷設計的嚴謹性有所欠缺；如應建立SEM模型，更利于得到最佳的研究效果；第二，受公司規劃限制，對于通過企業文化建設改善員工滿意度本文沒有給出更具體的意見；最后，由于本人的知識能力、學術背景以及工作閱歷的限制，文章中還有一些不足之處；希望通過此次實例分析研究對于其他公司員工滿意度的改善有所借鑒。

參考文獻：

[1]王巧玲,孔令宏.文化管理與管理的多學科研究[J].杭州:浙江工商大學學報,2010(5).

作者:宋冰雪 單位:上海成雙慧龍人力資源有限公司