國有企業個人資源管理論文

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［摘要］人力資源管理是現代企業管理的重要內容，我國中小型國有企業要想在競爭中取勝，必須要做好人力資源管理。文章論述了我國中小型國有企業人力資源管理中存在的問題，指出我國中小型國有企業人力資源管理應該從管理理念、管理體系、角色定位、激勵機制、文化建設等方面加以改善。

［關鍵詞］人力資源管理國有企業存在問題

20世紀90年代以來國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對國有企業傳統的認識管理模式提出了極大挑戰。隨著現代人力資源管理的觀念、方法開始在中國企業的運用，大部分中小型國有企業也應聲而起，將人事部更名為人力資源部。但是中小型國有企業人才流失嚴重、難以吸引人才的狀況并未因此而得到改善。究其原因，我認為，中小型國有企業人力資源管理理念、管理機制、人力資源管理人員的工作內容等并未發生根本的變化，根本起不到現代人力資源管理的作用。

其一，人力資源開發與管理的理念落后。中小型國有企業較多接受國家宏觀調控，重視解決內部的物質、資金、技術等與生產有關的問題而忽視企業人力資源，不把人當作最有價值的資源來看待。一些企業的高層管理者和人力資源管理者不重視人力資源的管理開發，給與的授權與資金支持不夠，使人力資源部門很難開展相應的工作。國有企業普遍缺乏系統的、與企業發展戰略和目標相匹配的人力資源管理體系，人力資源管理做得簡單粗放，人力資源部尚未徹底擺脫消極管人的落后狀況。多數企業人力資源管理人員不具備履行人力資源管理職能所需的知識與技能，沒有全局意識、服務意識，缺少主動性、創造性，互相也不能有效地配合開展工作，嚴重制約了企業人力資源職能的發揮?，F代的人力資源管理理念以及人才觀還沒有形成。

其二，人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構比例失調，管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配制方式上，不能按需引進，難以按需流動，導致資源適用性差，個人技能得不到充分發揮。另外，由于近年來國企人才流失比較嚴重，整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢，企業凈人力資源相對減少。

其三，機制落后，造成人力資源浪費。在管理中，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制。表現在用人方面缺乏科學的績效評價機制，收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制。收入分配中的平均主義傾向仍很嚴重，同時普遍缺乏挖掘和培養企業自己人才的中長期計劃，不注意人力資源的戰略性開發，不考慮企業長遠發展的需要，沒有引進人才的合理機制，不重視員工的職業生涯設計。根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面來，導致企業人才嚴重青黃不接。

其四，人力資源管理人員角色定位不準。人力資源管理的工作很容易被理解為“誰都能做人力資源管理”，因而在任命人力資源部門的人員時，或者是隨便安排一位非技術人員，或者是將不適合某一崗位的人暫且調動到人力資源部。嚴格來講，目前我國尚未培養出一批現代化的“人力資源部”經理人才隊伍，企業的總經理們大多數也沒有學會如何使用這個部門。許多企業的人力資源管理人員沒有將工作的重點放在戰略性規劃、管理技術咨詢和人力資源發展上，角色定位嚴重不準。

其五，企業文化建設薄弱落后，企業精神模糊。中小型國企人事部門大多未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業文化在一個企業中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，員工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略不易形成一致。企業精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

我認為，要改善中小型國有企業的人力資源管理現狀，并不能僅從薪酬、招聘、考核和培訓等操作層面上著手，還要從管理理念、角色定位、激勵機制、文化建設等方面加以探討和提高，方能達到治標更治本的效果。

其一，轉變傳統觀念，樹立“以人為本”的現代管理理念?，F代企業人力資源管理必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源,不僅本身具有價值,而且能夠創造使用價值。人力資源管理就是要以“人”為中心,尋求“人”與“工作”相互適應的契合點,將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。以人為本管理的重點是創造一個好的環境,讓每個員工充分發揮所長,做出更大的績效。中小型國有企業的領導者和人力資源管理者要切實轉變觀念,徹底摒棄傳統的舊觀念,真正樹立以人為本的管理理念,尊重員工希望公平、追求平等的愿望,在不忽視任何原則、不忘掉總體利益的前提下,努力使公平深入所有員工心中。

其二，調整企業組織結構，優化人力資源配置。中小型國有企業管理機構上層次過多、分工過細、職能交叉，不利于提高管理效能、降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術的進步相適應。對經營管理、專業技術、技能操作人員這三支隊伍在企業中的重要性應當統籌兼顧，結合各自特點進行培養選拔、均衡配置，才能發揮出人才的積極性、創造性。應堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。

其三，建立科學的人力資源管理系統，留住企業核心人才，為企業的長足發展儲備人才。中小企業要改變人力資源現狀，首先必須有能力把企業需要的高素質人才、稀缺人才吸引到企業來。要明確各類人才標準，強化對核心員工隊伍的建設和管理，對企業的關鍵人才給予最充分的激勵，并提供寬松的工作環境和工作條件，為企業發展提供可靠的人才保障。其次，必須建立科學的管理機制，做到人盡其才，才盡其用，也就是要建立促成“知識轉化為資本”的機制，有效地利用人力資源。第三，必須留住創新人才、讓優秀人才持續地為企業做出貢獻，減少優秀人才的流失。對人才的尊重不應是口號，關鍵要落實到實際行動中。企業在培養員工對企業的忠誠度的同時，要致力于人才的提升，做到“不埋沒人才，不限制空間”，為員工提供施展才能的舞臺，使個人價值伴隨企業的成功而得到提升。積極推進器樂和文化建設，發揮企業精神的凝聚作用。

其四，人力資源管理部門必須成為組織變革的推動者。與傳統的人事管理不同，現代人力資源管理的戰略意義越來越豐富，可以說現代人力資源管理的新角色為企業獲取競爭優勢發揮了非常重要的貢獻。作為組織變革的推動者，人力資源管理部門被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程。

其五，制定真正有效的激勵機制。激勵機制作為企業人力資源管理工作的重要組成部分,它的順利進行離不開企業人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。中小型國有企業必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈,并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節相互聯結、相互促進。完善的人力資源激勵機制包括以下四個方面：經濟利益激勵、事業激勵、感情激勵、企業文化激勵。這些激勵能使職工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異。激勵職工自我完善，從而形成一種良性循環。

其六，加強企業文化建設。企業文化是企業全體員工認同的共同的價值觀、企業使命,它具有較強的凝聚功能,并決定著企業的行為。企業文化建設是現代企業制度的重要內容,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。企業文化通過一系列管理行為來體現,如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業。中小型國有企業要建立優秀的企業文化,一是要樹立正確的核心價值觀;二是要形成有自身特色的卓越的企業精神;三是要依靠員工的力量樹立良好的企業形象。

入世和知識經濟時代的來臨給中小型國有企業的人力資源管理帶來了挑戰,但更多的是帶來了許多難得的機遇,我國經濟與世界經濟將更加融為一體,經濟活動空間將會大大拓展,既給企業的各類人才施展才華提供了更加廣闊的舞臺,也為中小型國有企業廣泛參與國際競爭和國際合作提供了契機。只要中小型國有企業真正把人力資源管理問題提升到關系生死存亡的高度來認識,轉變觀念、改革體制、營造機制、增強憂患意識、激發起員工的使命感和緊迫感,就一定能夠適應形勢要求,應對挑戰,走向世界,再創輝煌。