論國際貿易勞工標準

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摘要：近年來國際貿易與勞工標準問題發展成為發達與發展中國家爭議的焦點之一。在是否就勞工問題出臺一個國際性的統一的勞工標準上，各國由于利益不同有各自不同的立場，極有可能成為新一輪多邊貿易談判的討論問題。本文在回顧國際勞工標準問題的由來、法律淵源及其現狀的基礎上，通過對WTO中的勞工標準、SA8000標準論述并比較分析我國的勞動立法與國際勞工標準，提出發展中國家應早作準備，深入研究，同時中國應根據相關的國際公約要求，不斷完善現行勞動法體系。

關鍵詞：國際貿易；勞工標準；國際勞工組織；

一、國際貿易中的勞工標準問題概述

（一）國際勞工標準問題的由來及其現狀

1．國際勞工標準問題的由來

在國際貿易發展之初勞工問題與國際貿易的關系并沒有引起普遍的關注。隨著世界各國經濟的迅速發展，國際貿易日益自由化，整個世界日益處于相互聯系之中，生產要素在世界范圍內流動，反過來又促進經濟的發展。在經濟全球化發展過程中，由于各國之間經濟利益的不平衡，矛盾和沖突的不斷產生，諸多與國際貿易有著密切的聯系的社會問題，如貧富分化、某些地區人權的削弱等也隨之出現，而勞工問題與貿易關系問題正是在此背景下產生。

如何在發展日益頻繁密切國際貿易及投資活動之過程中，同時得以兼顧勞工權益及福利的看法，可以追溯到20世紀初葉，當時所側重僅是如何防范對手國利用較低的勞動成本，達到爭奪獨占市場。一直到第一次世界大戰結束后，才開始透過國際勞工組織逐步建構適用于全球之國際勞工基準，但并未產生具體之成效。自從第二次世界大戰之后，雖然各國在哈瓦那會議時達成設置國際貿易組織（InternationalTradeOrganization:ITO）之共識，并在該組織之憲章中明確宣示從事國際經貿活動不得忽視勞工權利之理念，但終因美國未能參與而胎死腹中，取而代之是透過關稅與貿易總協定（GeneralizedAgreementonTariffandTrade:GATT）所進行之多邊貿易談判，但在達成相關協議中，絕大多數均與消除經貿活動之關稅及非關稅壁壘有關，鮮少觸及勞工權益之議題者。

在1994年，自世界貿易組織正式成立后，全球化過程更趨加速，貿易自由化固能產生相當具體之實質利益，但也造成諸多負面沖擊，尤以勞工權益保障之問題最受矚目。【1】

2．國際勞工標準的含義

勞工標準，其從法律意義上講即勞工權利。一般指國際勞工大會通過的公約和建議書，以及其他達成國際協議并具有完備系統的關于處理勞動關系和與之相關的一些關系和原則。其內容按題材歸類如下:一是基本人權，包括結社自由、集體談判權、禁止強迫勞動、禁止就業和職業歧視、男女同工同酬等。二是與國際貿易的經濟利益相關的勞動條件標準,包括就業、工資、工時、職業安全和衛生、職業培訓、社會保障等。

所謂在國際貿易中的“勞工標準”,歸納西方的主張,即是在“世貿組織內對各國實行統一的、最起碼的勞工標準”，也即要求在工資、工時、勞保、社會福利等方面制定一系列的國際標準，以讓世界各國共同遵守，從而實現國際貿易的“公平競爭”?！?】

國際勞工組織（ILO）在1998年國際勞工大會上通過的《基本勞工權利原則宣言》將勞工標準明確規定的四個“核心”權利，其從經濟學角度考慮還可以看作勞動力成本，即勞動力價格。一國對勞動權利的保護即勞工標準的保護可以直接影響一國的生產成本，從而在國際市場上擁有價格優勢?！?】

3．國際勞工標準問題的現狀

國際勞工組織（InternationalLaborOrganization,簡稱ILO）成立于1919年。聯合國于1945年成立后，國際勞工組織成為其負責勞工事務的專門機構，總部設在瑞士的日內瓦，其主要機構有國際勞工大會、理事會和國際勞工局。此外，其地區會議和產業委員會也是重要的輔助機構。經過80多年的發展變化，國際勞工組織工作和活動范圍不斷擴大，成員國日益增多，已發展為177個。

ILO一直致力于制定一系列“勞工標準”來規范勞工條件,保護工人的經濟和社會權利。1998年6月18日，ILO第86屆大會通過了《關于工作中基本原則和權利宣言及其后續措施》（下簡稱《宣言》），以回應經濟全球化對社會和勞動領域的挑戰?！缎浴芬幎ǎ谐蓡T國都有義務真誠地并根據《宣言》要求，尊重、促進和實現關于作為這些公約之主題的基本權利的各項原則,即：（1）結社自由和有效承認集體談判權利；（2）消除一切形式的強迫或強制勞動；（3）有效廢除童工；（4）消除就業與職業歧視。包括中國在內的國際勞工組織成員國認同這四項核心勞工標準。

目前，國際勞工組織有8大核心公約（見表1），涉及到上述4個核心勞動標準：

類別公約名稱公約號

關于自由結社與集體談判1948年結社自由與保護組織權公約（FreedomofAssociationandProtectionoftheRighttoOrganizeConvention1948）

第87號公約

1949年組織權與集體談判權公約（TheRighttoOrganizeandCollectiveBargainingConvention,1949）第98號公約

關于廢除強迫勞動1930年強迫勞動公約（ForcedLaborConvention,1930）第29號公約

1957年廢除強迫勞動公約（AbolitionofForcedLaborConvention,1957）第105號公約

關于平等權1958年（就業與職業）歧視公約（Discrimination(EmploymentandOccupation)Convention,1958）第111號公約

1951年同工同酬公約（EqualRemunerationConvention,1951）第100號公約

關于禁止使用童工1973年最低就業年齡公約（MinimumAgeConvention,1973）第138號公約

1999年最惡劣形式的童工公約（WorstFormsofChildLaborConvention，1999）第182號公約

表1：8大核心公約一覽

現今國際勞工公約已達185項中，共得到178個成員國的7305次批準。其中基本公約得到成員國的1240次批準，其他公約得到成員國的6065次批準，共有110個成員國批準了所有八項基本勞工標準。從1995年至2005年5月，國際公約得到成員國批準的次數從6253次增加到了7305次。

表2：近十年ILO公約批準數

我國目前已經加入了《1951年同工同酬公約》（第100號公約）、《1973年最低就業年齡公約》（第138號公約）和《1999年最惡劣形式的童工公約》（第182號公約）等23個國際勞工組織的公約，正在考慮加入《1958年（就業與職業）歧視公約》（第111號公約）?！?】

（二）國際貿易中勞工標準的法律淵源

1．國際法淵源

（1）《經濟、社會和文化權利國際公約》

該公約在序言中明確指出：“只有在創造了使人可以享有其經濟、社會及文化權利，正如享有其公民和政治權利一樣的條件的情況下，才能實現自由人類享有免于恐懼和匱乏的自由的理想。”公民權利、政治權利和經濟、社會、文化權利是相互依存、相互促進的。人權一般分為經濟、社會、文化權利與公民權利、政治權利兩大類，兩者都是人權體系中不可分割的組成部分。

（2）國際勞工組織（ILO）的公約。目前ILO的國際勞工公約已經達到了185項，核心公約主要有8項：

第29號：強迫勞動公約（1930年）――要求禁止所有形式的強迫或強制勞動。

第87號：結社自由和保護組織權利公約（1948年）――賦予所有工人和雇主無須經事先批準，建立和參加其自己選擇的組織的權利，并制定了一系列規定，確保這些組織在不受公共當局的干涉的情況下自由行使其職能。

第98號：組織和集體談判權利公約（1949年）――為防止發生排斥工會的歧視，防止工人組織和雇主組織之間相互干涉提供保護，并對促進集體談判做出了規定。

第100號：同工同酬公約（1951年）――呼吁對男女工人同等價值的工作給予同等報酬和同等津貼。

第105號：廢除強迫勞動公約（1957年）――禁止使用任何形式的強近或強制勞動作為一種政治強制或政治教育手段，作為對發表政治或意識形態觀點的懲罰，作為動員勞動力的手段，作為一種勞動紀律措施，作為參與罷工的懲罰或歧視的手段。

第111號：（就業和職業）歧視公約（1958年）――呼吁制定一項國家政策，消除在獲得就業機會、培訓和工作條件方面，任何基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統或社會出身等原因的歧視，促進機會和待遇平等。

第138號：最低就業年齡公約（1973年）――旨在消除童工勞動，規定準予就業的最低年齡不得低于完成義務教育的年齡。

第182號：最惡劣形式童工勞動公約（1999年）――呼吁立即采取有效措施確保禁止和消除最惡劣形式的童工勞動。

到2005年5月止，已有7305項國際勞工公約得到成員國批準。

2．國內法淵源

<!--[if!supportLists]-->（1）<!--[endif]-->西方國家的勞工立法

20世紀以來，特別是第二次世界大戰后，隨著社會經濟的發展和社會理念的變化，西方國家的法學家明確提出了社會法的概念。廣義的社會法是指為了解決社會性問題而制定的各種有關社會法規的總稱。它是根據國家既定的社會政策，通過立法的方式制定法律，以保護某些特別需要扶助人群的經濟生活安全，或是用以普遍促進社會大眾的福利。將所有有關社會法規集合在一起，便被廣泛地稱作社會法或社會立法?？梢姡鞣桨l達國家的勞工立法早已成形，達到發達水平。

美國的社會保障項目誕生于1935年，旨在為工作人員及其家屬提供老年人、殘疾人、生存者保險受益。最初社會保障法規覆蓋的范圍很廣，包括聯邦撥款的社會福利項目和失業補償救濟?，F在主要與老齡、殘障、生存者保險連在一起，包括失業保險、老年幫助，兒童援助，醫療照料。

德國是較早提出社會法概念并制定了《社會法典》的國家。該法典第1條第1款規定：社會法典為實現社會公正和社會保障有效調整社會福利支出（包括社會救濟和教育性救助）。它應協助、保證符合人之尊嚴的生活；為性格之自由發展創造平等的前提條件；保護家庭并促進和諧；保證自由選擇就業方式以謀取生活費用；消除或協調生活特殊負擔。從社會福利支出的意義上去理解社會法，則社會法包括社會保險、社會補償、社會促進和社會救濟。

在英國，社會立法被解釋為對具有普遍社會意義的立法的統稱，例如涉及教育、居住、租金的控制、健康福利設施、撫恤金以及其他社會保障方面的立法，工廠法屬于社會立法。有關建立和調整勞資關系方面,均以個人雇傭勞動合同為基礎,并由此形成勞資關系的立法體系。從50年代起，英國制定了一系列單項和綜合的勞動法律，如工會與勞動關系法、雇傭關系法、就業法等，對規范雇主和雇員的行為起到了很大的作用。此外，香港的勞工立法也根植于英國關于勞工標準的立法技術。

法國，社會法的范圍比德國要寬泛。法國一般認為社會法包括勞動法和社會保障法。1910年法國頒布了《勞動法典》，該法典將雇傭合同列為第2篇，由此帶來許多國家相繼把勞動合同列于勞動立法的范圍之局面。

在日本，社會法的研究和發展有一個演變的過程。從1947年實施勞動基準法開始，日本政府為了使勞動基準法更好地適應社會經濟發展的需要，一方面，對勞動基準法進行了二十幾次修改，其中較大幅度的修改就有九次。另一方面，還進一步完善了以勞動基準法為母法的雇傭關系法體系。

此外，眾多著名的判例也是勞工立法的重要淵源。其中1905年美國的Lochner案最為著名，在該案中，最高法院排除適用了紐約一項關于面包師最長工作時間的法案。在此前10年里，就有一些州法院以相似的理由排除適用勞動法規了?！?】2。我國關于勞動標準的立法

我國對于勞工立法起步較晚，同時在現行立法中有許多規定不能與國際接軌。中國加入ILO之后，結合實際情況，批準了一系列國際勞工公約之余，對國內勞動法體系也不斷加以完善。

（1）《憲法》

中國憲法第35條規定,公民有結社的自由。另外，許多國家在憲法和勞動法中都規定了罷工權?！?】但我國法律仍未涉及到工人的罷工權。

（2）《勞動法》

該法是一部綜合性法律，不僅承擔了我國已批準公約應履行的義務，而且體現了許多其他公約和建議書的其他規定。以《勞動法》的頒布實施作為標志，我國勞動法制建設獲得長足發展，該法明文規定了勞動者有平等就業權和擇業權、取得勞動報酬權、休息休假權、獲得勞動安全衛生權、接受職業技能培訓權、享有社會保險和福利權、組織工會和參與民主管理權,并在維護勞動者合法權益上發揮了積極的作用。第33-35條對集體合同的主要問題作了原則規定,第84條規定了簽訂、履行集體合同的爭議處理。

另外，與《勞動法》相配套的專門法律還包括：《集體合同法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》等草案。

（3）《工會法》

1992年的《工會法》在保障工人權利和健康提供了有力保障，但是依然適應不了社會的發展，不能給工人全面的保障。

（4）《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》

頒行于1993年，當時用人單位處理勞動爭議主要使用行政手段，勞動合同制度基本上沒有施行，勞動爭議的數量較少，也非常簡單。在此情形下，沒規定反訴程序可以理解。反訴程序的作用是將當事人的勞動爭議事項合并仲裁，節約仲裁成本、提高仲裁效率，充分發揮勞動爭議仲裁便利當事人、迅速解決勞動爭議的優點。【7】

（4）《未成年人保護法》

（5）國務院制定的其他規定,如《禁止使用童工規定》等。未成年人保護法、禁止使用童工的規定等都對童工問題做出了規定。

二、WTO中的國際勞工標準問題

（一）國際勞工標準的形式和特點

國際勞工標準的主要形式有兩種：一種是國際勞工公約，另一種是建議書。國際勞工公約和建議書雖然都屬于國際勞動立法文件，但其法律效力是不同的。國際勞工公約經國際勞工大會通過后，提交成員國批準；公約一經批準，成員國必須遵守和執行。而建議書則是提供成員國制定法律和采取其他措施時的參考，不需要成員國批準，因而沒有必須遵守和執行的義務。

從1919年第1屆國際勞工大會至今，國際勞工組織共制定了185項國際勞工公約和195項建議書。這些公約和建議書都是采取單行法的形式，國際上有人把這些公約和建議書的匯編總稱為《國際勞工法典》?！?】

國際勞工標準，從其性質上來看具有自己的特點：

1、國際勞工標準的制定體現了“三方性”。所謂“三方”就是指政府、雇主和工人。也就是說，負責制定國際勞工標準的國際勞工大會是由各成員國派出政府、雇主和工人三方的代表團參加；在公約和建議書草案的討論和通過時，每個國家的三方代表獨立地發表意見和投票。制定國際勞工標準的“三方性”原則，較好的照顧到三方的利益，體現了三方合作共同改善勞動條件的精神。

2、國際勞工標準的適用范圍表現出“國內性”。絕大多數公約和建議書都是以調整成員國國內勞動關系為目標的，如限制工作時間、改善勞動條件、確定最低工資、建立社會保險、調整勞動關系、保障工會權利等，只有極少數公約和建議書涉及到國與國之間的關系問題，如對外籍工人給予平等待遇等等。

3、國際勞工標準條文的規定具有“靈活性”。國際勞工標準普遍適用于所有成員國，在草擬條文時，則規定一些必要的變通辦法，以適應各類國家的具體情況。

4、國際勞工標準制定后的批準具有“自愿性”。一般國際條約簽訂后，簽約國即承擔了加以實施的義務。而國際勞工標準在制定以后，各國在批準方面享有“自主原則”。對一個公約批準與否，完全由成員國自主決定。

5、國際勞工標準的實施具有嚴格的監督程序。對已批準公約的實施方面，國際勞工標準有著嚴格的監督程序。新的公約由勞工大會通過后，各成員國有義務在一年內、至多在18個月內將其呈報主管當局（一般為本國立法機構），以便制定法律或采取其它行動。如果立法機關予以批準，由政府以書面形式報告國際勞工局注冊登記。截至2005年5月，各國對公約的批準次數已達7259次。國際勞工組織對已批準公約的實施建立了強有力的監督機制。【9】具體監督和實施辦法在下一標題將會詳細闡述。

（二）國際勞工標準的實施與監督

監督分為一般監督和特殊監督兩種辦法。一般監督是以成員國按照勞工組織章程的規定提交實施公約狀況的報告為基礎。報告由專家委員會審閱，審閱結果形成專家委員會的報告，提交每年國際勞工大會的公約與建議書實施委員會討論，最后要形成對有關國家要求其改善立法和實踐的建議。

特殊監督包括申訴、控訴和特別控訴三種程序。工會、雇主組織或政府對他們認為違反了已批準公約的國家有權提出申訴或控訴，由國際勞工局理事會受理并成立三方委員會或調查委員會進行審理。特別控訴是專門針對結社自由原則的。成員國無論批準結社自由公約與否，如違背了這一原則，皆可受到“控訴”，由理事會結社自由委員會加以審理。審理結果形成報告，提交理事會討論，要求有關國家采取必要措施以恢復對結社自由原則的尊重。

國際勞工組織逐漸強化其核心勞動標準的執行機制。在2000年5月30日至6月15日召開的國際勞工組織大會上，根據調查團關于在緬甸存在“廣泛而系統的”強迫勞動的問題，國際勞工組織第一次動用《國際勞工組織章程》第33條的規定，并以257票贊成、41票反對、31票棄權的投票結果通過了一項提案，呼吁緬甸政府“采取具體行動”執行1998年問題調查團所提出的建議。根據提案的條件，一系列措施將要于2000年11月30日開始生效，除非在這一期限到來之前，緬甸政府所表示的改善勞動標準的意圖已經被轉化為法律的、行政的和管理的措施框架，并且這些措施要充分、詳細和具體地表明問題調查團的建議書已經被執行，并經國參考消息勞工組織理事會同意，才會停止對緬甸采取行動。

（三）發達國家與發展中國家的爭論焦點

1996年12月,在新加坡召開的WTO首屆部長級會議上,以美國和歐盟為首的發達國家執意要將勞工標準問題作為WTO今后的工作日程之一寫進部長宣言。以印度、巴基斯坦和埃及為首的發展中國家則堅決反對部長宣言中出現任何關于勞工標準的措辭,認為如在WTO討論勞工標準勢必將埋下勞工標準被用作貿易保護主義手段的隱患。經過激烈爭論,發展中國家做出妥協,同意在部長宣言中列入有關勞工標準問題的申明,發達國家則在措辭方面作了讓步,雙方就宣言如何處理勞工標準問題達成一致意見。

2001年3月,在一項旨在鼓勵國會和公眾支持貿易協議的活動中,美國一名重要議員建議發揮ILO在管理貿易方面的作用，支持通過ILO的8個核心提案中的大多數,呼吁在WTO與ILO之間建立正式的聯系，以便意義深遠地解決與貿易相關的勞工權利問題。在8個核心提案中，美國只同意其中2個：一個是呼吁禁止高壓政治下的強迫性勞動，另一個是敦促消除性質惡劣的童工。但美國沒有同意ILO所呼吁的“禁止所有強制性勞動”以及其他支持工人組織工會的權利、規定最小工作年齡、消除就業歧視等方面的提案?！?0】關于勞工標準問題，印度對發展中國家有很大的影響力。印度表示，發達國家企圖將勞工、環境問題與貿易混為一談，“為扭曲競爭、削弱比較優勢和保護主義開脫”，因此致函并敦促77國發展中國家組織的成員起草共同立場聲明，在WTO第四屆部長會議召開之前制定共同戰略。【11】東南亞經濟官員也敦促歐盟不要試圖在貿易談判中納入環境和勞工標準問題,否則即宣告了世貿組織啟動新一輪全球談判最新嘗試的命運。【12】由于各國經濟發展水平不同，很難提出一個適用于全球約200個國際貿易參與國的工資、工時、職業安全和衛生、社會保障等標準。因此，應建立多層次的適合于各國經濟發展水平的勞工標準。正如ILO所強調的,經濟發展水平的不同不應成為違反結社自由、集體談判、強迫勞動、童工、就業和職業歧視等核心標準的理由。這些標準的采用并不會損害各國的經濟發展速度和其它任何方面,也不會使合法的發展中國家的“比較優勢”遭受危險。

發展中國家普遍認為，勞工標準問題屬于國際勞工組織管轄的范疇，WTO不應無限地擴大自己的談判領域。首先，國際勞工組織是目前WTO各成員承認的有權規范統一勞工標準的主管機構。該組織依靠的是合作而不是強制來致力于推動社會進步，它主要通過建議方式執行勞工公約和建議書，其效力來自于廣泛的監督職能。強制制裁必然違背國際勞工組織建立的原則，發展中國家勢必心存疑忌，從而削弱勞工標準被廣泛認同的基礎；其次，貿易制裁只能局限于進入國際市場的產品，而不過問那些只適用于國內消費、不進入國際市場的產業，這無助于各國全面提高勞工標準，反而可能助長貿易保護主義盛行。這一認識，在多哈會議之前已占據上風，故多哈發展議程未將勞工標準問題列在其內。

從上述分析不難看出，發達國家把發展中國家低工資、廉價勞動力比較優勢斥之為造成發展中國家出口產品具有傾銷性競爭優勢的主因，并賦之于因果聯系，把自身的經濟問題和困難歸咎于發展中國家的經濟發展，其真正用意是保護其受到發展中國家競爭最為嚴重、技術含量低的“夕陽產業”，同時也是一種借“人權”干預別國內政，向第三世界傾銷其價值觀念的霸權主義做法。很明顯，勞工標準已經變成發達國家實施新貿易保護主義的政策工具。

三、SA8000標準

SA8000標準的問世，是全球經濟發展史上的一件大事，它標志著人類社會從只重視資本、科技的發展，轉到了以人為本、以社會責任為己任的發展上來，它要求企業在賺錢的同時必須承擔起對環境和利益相關者的責任，其宗旨是確保供應商所供應的產品必須符合社會責任標準的要求，這無疑是人類社會發展史上的一大進步。自此，全球經濟在SA8000標準的指導下，開始步入有序的充分體現人本的發展軌跡上。

（一）有關核心勞工標準

1、童工。公司不應使用或者支持使用童工，應與其他人員或利益團體采取必要的措施確保兒童和應受當地義務教育的青少年的教育，不得將其置于不安全或不健康的工作環境和條件下。

2、強迫性勞動。公司不得使用或支持使用強迫性勞動，也不得要求員工在受雇起始時交納“押金”或寄存身份證件。

3、自由權。公司應尊重所有員工結社自由和集體談判權。

4、歧視。公司不得因種族、社會階層、國籍、宗教、殘疾、性別、性取向、工會會員或政治歸屬等而對員工在聘用、報酬、訓練、升職、退休等方面有歧視行為；公司不能允許強迫性、虐待性或剝削性的性侵擾行為，包括姿勢、語言和身體的接觸。

5、懲戒性措施。公司不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱。

（二）工時與工資

1、公司應在任何情況下都不能經常要求員工一周工作超過48小時，并且每7天至少應有一天休假；每周加班時間不超過12小時，除非在特殊情況下及短期業務需要時不得要求加班；且應保證加班能獲得額外津貼。

2、司支付給員工的工資不應低于法律或行業的最低標準，并且必須足以滿足員工的基本需求，并以員工方便的形式如現金或支票支付；對工資的扣除不能是懲罰性的；應保證不采取純勞務性質的合約安排或虛假的學徒工制度以規避有關法律所規定的對員工應盡的義務。

3、健康與安全：公司應具備避免各種工業與特定危害的知識，為員工提供安全健康的工作環境，采取足夠的措施，降低工作中的危險因素，盡量防止意外或健康傷害的發生；為所有員工提供安全衛生的生活環境，包括干凈的浴室、潔凈安全的宿舍、衛生的食品存儲設備等。

4、管理系統：公司高管層應根據本標準制定符合社會責任與勞工條件的公司政策，并對此定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選一名代表與其溝通；建立適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規定。

SA8000于1997年8月出臺。截至今年8月，全世界36個國家共259家企業組織獲得認證，其中我國42家企業組織獲得認證。

四、我國的勞動立法與國際勞工標準

本文把我國勞動立法和國際勞工標準從4個方面進行對比：

<!--[if!supportLists]-->（一）<!--[endif]-->自由結社權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

1948年自由結社與保護組織權公約（第87號公約）第2條的規定：“凡個人和雇主，均應沒有任何區別地有權建立他們自己選擇的組織，以及僅依有關組織的章程加入他們自己選擇的組織，而無須事前得到批準”?！豆ā返?條規定：“工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織。中華全國總工會及其各工會組織代表職工的利益，依法維護職工的合法權益。”

《工會法》第3條規定：“在中國境內的企業、事業單位、機關以工資收入為主要生活來源的體力勞動者和腦力勞動者，不分民族、種族、性別、職業、宗教信仰、教育程度，都有依法參加和組織工會的權利。任何組織和個人不得阻撓和限制?！?/p>

《工會法》第13條規定：“基層工會、地方各級總工會、全國或者地方產業工會的建立，必須報上一級工會批準?！?/p>

表3自由結社權差異表

第87號公約所講的自由結社權，既是工人的權利，也是雇主的權利；不僅建立組織不需要事前得到批準，而且加入某個組織也不需要事前得到批準。同時，無論是創建組織還是參加組織，都是可以自由選擇的。

《中華人民共和國憲法》第35條規定：“中華人民共和國公民有言論、出版、集會、結社、游行、示威的自由”。我國憲法的結社權利只是原則性的規定，在勞動領域的具體落實主要是依靠《工會法》來實現，《工會法》確認了勞動者有組織工會的權利。但是，我國實行的是單一工會體制，在組織原則上，工會各級組織采取的是民主集中制的原則，上級工會組織領導下級工會組織，全國總工會是國內所有工會的中央領導機關。由《工會法》第13條可知，在我國設立工會必須要經過事前審批，全國總工會領導下的各級工會是唯一的工會組織，而不是完全的自由設立。因此嚴格來講，我們現行的工會體制是不符合第87號公約的規定。

（二）集體談判權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

1949年《組織權與集體談判權公約》（第98號公約）第4條規定：“對于雇主或雇主組織同工人組織之間進行自愿談判的機制，政府應當采取適合本國國情的鼓勵措施，并促進其充分地發展與運用，以使雙方通過簽訂集體協議來規定工人的就業條件。”

1981年第154號公約要求各國采取符合國情的措施促進集體談判。這些措施的目的應當是：所有的經濟活動部門中的所有雇主同所有的工人群體之間都有可能進行集體談判；集體談判的內容應當逐步擴大，直至把決定勞動條件和就業條件、規范工人與雇主之間的關系、規范雇主或其組織同工人組織之間的關系等一應事務全部包括進去。

1981年第163號建議書則主要是規定了集體談判的方法。我國《勞動法》第33條規定：“企業職工一方與企業可以簽訂集體合同，集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”

表4集體談判權差異表

集體談判，是指用人單位工會或職工代表與相應的用人單位代表，為簽訂集體合同進行商談的行為。作為一項基本勞工權利公約，第98號公約主要是從權利的角度規定了政府應當鼓勵和保護集體談判機制的運用。因此，其規定也比較原則化。為此，國際勞工大會在1981年又通過專門的集體談判公約和建議書（第154號公約和第163號建議書），提出了措施的目的與實施的方法，以促進集體談判的實施。

但是，我國《勞動法》沒有規定如何進行集體談判，即沒有保障集體談判的條款。另外，對職工與企業簽訂集體合同，在法律條款中的表述是采取任意性的規定，因此，我國《勞動法》與國際勞工標準在集體談判權的規定上還是有一定區別的。

（三）平等就業權

國際勞工標準我國勞動法及相關法律

第111號公約對于“歧視”下了一個定義：所謂歧視，就是“根據種族、膚色、性別、宗教、政治觀點、民族血統（naturalextraction）或社會出身（socialorigin）所作出的任何區別（distinction）、排斥（exclusion）或優惠（preference），其結果是剝奪（nullify）或損害（impair）在就業或職業上的機會或待遇上的平等?！薄秳趧臃ā返?2條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”

《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”

表5平等就業權差異表

平等就業權既是一項基本人權，也是一項基本的勞動權。所謂平等就業，就是反對就業與職業中的各種歧視行為。另外，會員國政府在同有代表性的雇主組織和工人組織以及其他的適當機構協商以后也可以把其他形式的區別、排斥或優惠視為歧視，只要這種做法會產生剝奪或者損害就業或職業上的機會或待遇平等。公約所指的“就業”（employment）和“職業”（occupation）包括獲得職業培訓、獲得工作和特定職業以及就業條件。

我國《憲法》雖然沒有直接規定公民在就業和職業方面的平等權，但規定：“中華人民共和國公民在法律面前人人平等”和“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務?！庇纱耍梢酝贫?，作為公民的一種權利，在就業和職業方面應該享有平等的權利。

從法條內容看，《勞動法》所定義的就業歧視，只包括民族、種族、性別和宗教信仰四種情況，并不包括基于社會出身等原因而出現的歧視。顯然，《勞動法》定義的范圍要遠遠小于第111號國際勞工公約的范圍。在我國就業中因社會出身而受歧視的當屬戶籍歧視，如大學畢業生就業受到戶籍歧視。因此我國要加入《（就業與職業）歧視公約》，就必須在《勞動法》中解決戶籍歧視問題。

（四）強迫勞動和童工問題

強迫勞動問題與其他幾個核心勞動標準不同，它是在一系列核心勞動標準中，唯一的本來就寫入了WTO協議中的一項標準。在《關稅與貿易總協定》關于一般例外的規定中，就已明確允許各國可以采取措施禁止監獄產品進口，但是該措施不得構成武斷的或不合理的差別待遇，或構成對國際貿易的變相限制。嚴格講，這里的“監獄產品”與“強迫勞動”并不完全相同，一般認為監獄產品只是強迫勞動的一種形式。

國際勞工組織關于強迫勞動問題的公約主要是：第29號《強迫或強制勞動公約》以及第105號《廢除強迫勞動公約》。第105號公約對于強迫勞動規定了很嚴格的標準，甚至發展中國家不能使用強迫和義務勞動作為發展救濟的手段，這曾經在一些發展中國家引起了很大的爭議。但反對強迫勞動在今天已是一種基本人權，已經得到各國的普遍理解和認同。

我國還尚未加入這兩項公約，但聯合國通過的《公民權利和政治權利國際公約》第8條也規定了強迫勞動問題。中國已經是該公約的成員國，所以也應該遵守該公約關于強迫勞動的規定。

對于強迫勞動問題，在《勞動法》里沒有涉及，但在刑事政策中有兩項制度涉及到強迫勞動問題：一是勞改制度；二是勞教制度。

所謂“勞改制度”，就是通過強迫犯罪分子進行勞動，從而對他們進行教育改造的一種手段。我國自改革開放以來，很多監獄機關都設立了自己的附屬企業，通過這些企業利用罪犯進行無償的或者廉價的勞動，然后把產品投放到市場上獲利，甚至把產品出口到國外，這才是國際勞工組織所堅決反對的強迫勞動，也是WTO明文禁止的貿易行為。從競爭的角度來看，監獄產品的制造成本極低，聽任其在市場上泛濫，就有可能把一些正當經營的企業擠垮，甚至還會引起一些國際貿易糾紛。因此，我們應通過立法來限制勞改產品在國內市場上的銷售，并禁止其出口到國際市場。

所謂“勞動教養”，是對被勞動教養的人實行強制性教育改造的行政措施，是處理人民內部矛盾的一種方法。從法律效果看，勞動教養的執行是將被勞動教養人關押在特定的勞動教養場所進行強制勞動并接受教育，期限為1--4年，并且被勞動教養人員在勞教所的待遇與勞改犯在勞改農場的待遇并無太大的區別，而且國家立法機關也常將這二類人員的管理放進同一個規范性文件中進行規定。這種不經過司法程序就長期剝奪公民的人身自由，嚴重違反了憲法賦予公民的基本權利。同時，不經過司法審判，就由行政機關強迫公民進行勞動也違反了國際勞工組織的兩項禁止強迫勞動的公約。這一問題如何在修改《勞動法》的過程中得到糾正，將是勞動法領域研究的一個難題。

在禁止童工問題上，我國政府的態度是一貫的、堅決的。在《憲法》、《勞動法》、《未成年人保護法》與國務院的《禁止使用童工的規定》中都有保護兒童權利或禁止使用童工的條款。國際勞工組織第138號公約規定：凡是參加該公約的國家，都有義務采取適當的國家政策，保證有效地廢除童工，并且把允許就業或工作的最低年齡逐步提高到符合青少年的身體和智力充分發育的水平。在任何情況下許可就業的最低年齡都不得低于15周歲。雖然，《勞動法》規定的最低就業年齡為16周歲，高于國際標準。但是，《勞動法》和《禁止使用童工規定》里面規定了太多的例外情況，尤其是關于文藝、體育行業招用童工以及農村貧困地區使用童工的例外都是不符合第138號公約關于“任何情況下許可就業的最低年齡都不得低于15周歲”的規定。我國已于1999年4月批準了第138號公約，負有嚴格履行公約規定的義務。

五、結語

20世紀90年代以來，國際社會對“社會條款”問題開展了一場激烈爭論。發展中國家始終認為“社會條款”具有保護主義(protectionism)的實質,發達國家試圖通過社會條款來保護本國的就業市場,這樣就可能會給廣大發展中國家的經濟發展造成危害。在國際勞工組織中,我國對“社會條款”一直持明確反對的態度,采取了與大多數發展中國家一致的立場?！?4】

中國加入WTO，勞動者權益保障問題與國際貿易的迅猛發展之間的矛盾顯然是一個非常突出的社會問題和法律問題。隨著我國社會主義市場經濟的發展，勞動法的重要性必將得到進一步重視，為了使我國的勞動法體系更趨完善，從而促進改革開放和經濟建設順利完成，今后必將更加多地研究和借鑒國際勞動法的立法經驗，并與國際勞工慣例接軌。我國在未來一段時間內有可能批準更加多的國際勞工公約，采納更多的建議書，進一步推動我國勞動法體系的發展和完善，保障工人各方面的權利不受侵害，為國際貿易的發展提供一定的法律保障。

注釋

【1】參見范麗珠：《全球化下的社會變遷與非政府組織NGO》，上海人民出版社，2003年9月第1版

【2】參見,賀小勇：《世界貿易組織》，法律出版社，1999年

【3】參見段淑靜：《關于貿易與勞工標準問題的探討》載于《管理科學文摘》，2003年第11期

【4】參見孫立文，黃志雄：《全球化、WTO、勞工權益與國際法》——2002年“全球化與國際法律問題國際學術研討會”暨中國北歐“國際勞工標準與工人權利”和“商業與人權”學術會議的綜述，載于《法學評論》(雙月刊)，2003年第1期（總第117期）

【5】參見仁進：《中國非政府組織的若干法律問題》載于《國家行政學院學報》，2001年第5期

【6】參見林嘉：《世紀之交的勞動法發展——一種全新的思維和開放的觀念》載于《法學家》，2001年第3期

【7】《對完善勞動爭議處理制度的思考》載于《世界商業評論》，2004年11月

【8】參見金鑫：《世界問題報告》，中國社會科學出版社，2002年1月第一版

【9】參見《國際勞工標準:獨特的國際法》，工人日報，2005年6月9日

【10】參見美國參議院：《敦促WTO與勞工組織建立聯系》，2001年3月21日

【11】參見《印度反對將勞工問題與貿易混為一談》(2001/6/21)載于/cgi-bin/news–read.php?id=1002，訪問于2005年11月26日

【12】參見《東南亞國家警告歐盟不要將環境及勞工問題納入WTO議程》(2001/8/20)載于http：///cgi-bin/news-read.php?id=1320，訪問于2005年11月26日

【13】參見《市場報》，2004年02月20日，第二十一版

【14】參見《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續措施》，國際勞工局北京局，1998年

參考文獻

1、國際勞工局局長報告《工作中你的參與權》，根據《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續措施》的要求編寫的綜合報告，國際勞工局，2000年第一版

2、/國際勞工組織官方網站

3、2005人類發展報告摘要/chinese/esa/hdr2005/index.htm

4、國際勞工局《國際勞工組織關于工作中基本原則和權利宣言及其后續措施》，國際勞工局北京局，1998年版，導言

5、佘云霞，傅麟：《國際社會對貿易自由化與國際勞工標準的辯論》載于《工會理論與實踐》第15卷第6期，2001年12月

6、周少青：《論三重框架下的勞工標準問題》載于《河北法學》，2004年第11期

7、《勞工和環境問題的沖突在醞釀之中》下，2001年1月11日

8、周國銀，張少標：《社會責任國際標準實施指南》，海天出版社，2002年版

9、焦興鎧：《國際勞工組織重要公約及核心勞動基準之研究》載于《當代公法新論》下，P930－952

10、金鑫：《世界問題報告》，中國社會科學出版社，2002年1月第1版