內部人調節難題產生機理探析基于企業理論

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【摘要】公司治理中的內部人控制問題最早是由青木昌彥在《corporategovernanceintransitionaleconomies》一文中提出的，隨著轉型經濟實踐的不斷深入和理論的發展，對內部人控制問題的產生機理不斷有新的認識，本文首先對內部人控制問題的概念作了規范的界定，然后運用企業理論中的委托理論、產權理論、人力資本理論、外部經營環境理論和內部人控制財務理論等五個方面對內部人控制的產生機理做了全面的探究和闡發。

【關鍵詞】內部人控制委托產權人力資本

在從計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變、國有企業實現公司制改造的過程中，內部人控制企業已是一種相當普遍的現象，由此導致的“內部人控制”失控問題已到了非常嚴重的地步。

一、內部人和內部人控制——概念的規范化

（一）、內部人概念的外延

內部人的概念最早體現在關于內部人控制的定義中，內部人控制是指從前的國有企業（SOE）的經理或工人在企業公司化的過程中獲得相當大一部分控制權的現象（青木昌彥，1994）。因此這里的內部人主要指的是經理（管理人員或經營者）和工人。但是，這種沿著所有權與經營者相分離或最終控制權和實際控制權相分離的思路是有其局限性的。它不利于正確而全面的理解內部人控制的作用及其效果。隨著內部人控制問題在公司治理過程中的日益彰顯，以及對內部人控制問題研究的深入，更加寬泛的內部人概念得以提出，內部人是指直接參與企業的戰略決策以及具體的生產經營決策的各個行為主體（席酉民，2001）。但是，內部人概念的外延一直沒有得到規范的分析確認，本文將從公司的治理的一般架構中定義內部人的外延。如下圖，陰影部分即為可能出現的內部人。

到目前為止，幾乎所有經歷過或正處于轉軌經濟的國家都在不同程度上出現了這種現象。在俄羅斯和東歐國家，內部人主要是通過股權認購證私有化在法律上獲得了企業的控制權。南斯拉夫和波蘭在企業控制上唱主角的是工人，俄國的企業則主要由經理人員所控制，而捷克和匈牙利等國的許多企業的控制權則為經理人員和工人合謀而獲取。而我國情況與以上國家迥然不同，在國企改革的不同階段，曾經出現不同內部人主體，內部人呈多元化態勢。

（二）、內部人控制問題的多角度分析闡釋

青木昌彥（1994）認為，在私有化的場合，多數或相當大量的股權為內部人持有，在企業仍為國有的場合，在企業的重大戰略決策中，內部人的利益得到有力的強調。而費方域（1996）則是根據剩余控制權或剩余索取權的標準界定內部控制。他對古典管家理論到哈特的成本理論的分析中，發現內部人控制在轉軌經濟和發達市場經濟中有類似的地方。席酉民（2001）定義的內部人控制是指在企業的運作過程中，內部人的地位和作用占據主導的一種現象。這一定義雖然具有很強的覆蓋性，但是仍過于抽象而難以有直觀的把握。

內部人控制問題最早是從對轉型經濟中的公司治理問題中引發出來的，雖然目前對公司治理問題仍沒有標準的解釋，但是對下面的觀點是存在共識的。公司治理結構是一種旨在對公司內部各利益相關者的相互關系和行為進行約束和規范，以實現公司經營目標的制衡機制。公司治理的核心是一種制衡關系，當這種制衡關系偏向于內部人而使這種制衡關系被打破時，內部人控制問題就隨之產生了。

另外從企業的利益特征來看，企業在某種程度上是由多個利益主體組成的利益組合，該企業或控制其現金流量的利益主體就總是有可能通過剝奪一個或多個利益主體或利益相關者的利益而謀取私利，即使在利益總量既定的情況下，也存在人為地改變利益分配結構的潛在可能。當這種人為地控制來自于內部人時，內部人控制問題將不可避免。

二、內部人控制的產生機理

（一）、基于委托理論的根本因素分析

現代企業的基本特征是所有權與控制權的分離，國有企業在向現代企業制度的轉軌過程中，出現了資產的所有者與經營者之間的特定的委托—關系。在這一前提下，由于存在所有者和經營者目標不一致、信息不對稱、責任不對等，導致“內部人控制”問題產生。產生于西方經濟社會的委托理論實際上揭示了內部人控制之所以成為一種內生現象的本質原因，也說明了不管是在西方，還是在中國，內部人控制都會成為一個相當普遍的因素而存在。

委托

國有企業特有的委托鏈

1、所有者與經營者目標不一致。所有者即國家的目標是單一的，即追求企業利潤最大化，而經營者的目標是多元的，既追求收入，也追求在職消費、經理王國的權利等，因此，所有者與經營者的利益并不一致。當兩者利益不一致時，經營者就有可能會放棄所有者的利益轉而追求自己的利益。從多層委托廣西中的權力中心——國家而言，它的目標是雙重的：一是努力降低界定、談判和實施作為經濟交換基礎的合約所引起的交易成本，實現社會總產值的最大化；而是通過形成產權結構的競爭與合作的基本規則使執政者的壟斷租金最大化。而與初始委托人和國家不同的是，對具體行使國有產權的自然人——政府官員而言，他們的效用函數可能包含了新稅、津貼、聲望、權力、庇護、機構的產出、邊各級管理機構的便利性等（楊瑞龍，1997）。由于政府官員使國有公司的直接控制者，因而他們的長菜單般的效用函數必將影響國有公司的治理和運作。

2、所有者與經營者信息不對稱。國家作為所有者是“外部人”，由于不參與實際經營，除非付出高昂的成本，否則，無法獲得企業經營過程的真實信息。而經營者擁有關于企業經營過程中收入和費用的全部信息。這種信息不對稱，也使得經營者有可能會利用自己的信息優勢采取機會主義行為損害所有者的權益。由于企業經營的不確定性決定了經理人員的工作性質，從而賦予經理人隨即處置權，以及權力主體與經理人員相互之間不利于強者的依賴關系，是作為者的經理人取代作為權力主體的所有者成為企業經營實踐中的權力主宰。

3、所有者和經營者對企業經營結果所承擔的責任也是不對等的。中央政府對于國有企業的管理一般是通過中間人（主要是國有資產管理部門和各級主管部門）來進行的。中間人相對于上一級來說是人，相對于下一級或企業來說又是委托人，這樣就形成了一條委托－鏈。但是，在這個委托鏈中，各個主體的權利和義務都不對稱。首先中央政府代表全國人民享有絕大部分的剩余索取權，但它卻并不直接承擔監控國有企業的任務。中間人則相反，他們享有的剩余索取權遠遠不能和其擁有的決策權相匹配。由于現存的制度未能對中間人構成強有力的約束，所以中間人會千方百計地為地區和部門利益瓜分企業的剩余，同時還涌現出了大量的“政治創租”和“抽租”現象（McChesney，1988）。而對于企業內部人來說，他們享受的是近乎固定的報酬，企業剩余的多寡和他們自身利益關系甚微，這種激勵機制顯然不能調動其經營積極性。但他們認為可以把企業的利益轉化為更多的自身利益時，內部人便會利用自己手中的決策權和信息優勢，再輔以對政府官員尋租，不遺余力地謀求對企業的控制。

（二）、基于產權理論的制度因素分析

1、國有企業的初始委托人是全體人民，但實際上全體人民作為一個整體無具體行為能力，特別是企業的剩余索取權與初始委托人不相干，以致他們缺乏監督的動力。這就是國有產權“人人都有、人人都沒有”的現象。結果，誰也不愿意用自己富裕的時間、額外的精力為國有資產操心，誰也沒有動力對國有資產的保值增值負責和監督，從而造成大量的國有資產流失。

2、在傳統的經濟體制下，盡管國家作為全體人民的代表行使國有產權，但國家也是不明確的概念，最終又要依賴各級政府，結果是地方和部門都有權管企業，但不同的部門（財政、國有資產管理、企業主管和綜合經濟管理部門）都是從不同的角度管企業，其結果造成了國有企業事實上的“產權主體缺位”。雖然說話管事的人不少，但真正承擔責任的人沒有。就是說，到底誰最終代表國家并對國有產權負責仍不清楚。

3、政府代表國家管理國有企業，由于政府本身也無具體行為能力，只能由官員代表政府管理國有企業。官員以政府的名義按照法律授予的權力管理與控制國有企業，可國有資產并非為這些人所有，而且為人民利益工作只是官員價值取向的一部分，除此以外，官員還有這樣或那樣的欲望。這樣，他們就會利用某種消費的增加補償另一種消費的降低，官員效用函數中金錢與權力的轉換就產生了大家都知道的“廉價投票權”現象。從理論上說，只要得到的收益大于預期的損失，就有可能誘使官員損害國家（人民）的利益。

4、獨特的企業權力結構。國有企業的權力結構比較特殊，表現在行政干預下的內部人控制。政府對企業的人事任免擁有絕對的權威，其它投資機構擁有的權力十分有限。但是，政府對經理人員的任免、獎懲標準不僅僅是企業經濟績效，還包含政治和其它因素，這必然使得經理人員的行為目標函數偏離企業財富最大化的目標。前面提到過，政府由于自身的局限性，沒有能力監管好眾多的國有企業，因此經理人員的行為偏差很難得到及時、有效地校正。隨著企業內部決策權的不斷增加，內部人對企業的控制能力越來越強。

（三）、基于人力資本理論的人為因素分析

根據現代企業理論，企業是人力資本與非人力資本的一個特殊合約。經營者的人力資本與所有者的貨幣資本本質上處于同等地位。長期以來，非人力資本所有者擁有歷來應有的剩余索取權，人力資本所有者卻未被明確賦予這一權利，也即人力資本沒有得到相應的收益。從這個意義上說，內部人控制問題實際上是人力資本貢獻的一種“回報機制”。我國公司國有股獨大、產權主體缺位的歷史背景更是為這種回報機制提供了實現的環境。

我國國有企業在向股份制改造過程中，雖然初步改變了原有單一的所有格局但國有股權仍然占很大的比重，其他所有者所占的比重大低，且比較分散。據統計，深滬交易所1104家上市公司中，第一大股東平均持股比例高達45%，而第二大股東平均持股僅有8%。很多上市公司第一大股東持股比例在80-90%以上。即使是國有企業中的上市股份公司，國有股、法人股不流通，股票流動性差，削弱了“用腳投票”對經營者實施“退出”威脅的能力（2000年底我國上市公司非流通股占到總股本的63%）。與西方國家相比，我國資本市場發育程度仍處于低級階段，難以形成對職業經理人的有效約束。同時也尚未形成完善的經理人市場，國有公司不能象民營公司那樣采用各種激勵政策對經理進行獎勵，使經理人的剩余控制權與其剩余索取權匹配。經理人作為人力資本價值的所有者。其人力資本收益率和增值率還不完全取決于公司資產的營運狀況。因而也難以形成對經理個人實行自我約束機制。

（四）、基于外部經營環境理論的外因分析

1、外部市場機制不完善。公司制作為一種有效的現代企業制度，是以充分競爭的市場作為運行基礎的。市場評判是監督和約束經營者行為的主要依據，市場機制則為這種監督和約束的實現創造了前提條件。在充分競爭的市場環境中，企業之間的競爭會形成一種平均利潤或平均成平，與這種平均利潤或平均成本進行比較，即可以使企業經營狀況的信息得到充分反映。所有者只要通過企業的利潤率就足以對企業的經營績效進行評價和監督。在這個前提下，進一步形成資本市場和經理人員市場。這兩個市場的作用是，依據企業的經營績效對經營者進行獎懲，因而使所有者與經營者的激勵變成相容的。對照我國的國有企業，傳統體制下由于沒有市場和競爭，國家作為所有者不可能通過利潤率獲得關于企業經營好壞的充分信息。為了防止經營者利用信息不對稱而侵權，相應的治理結構就是剝奪企業一切經營自主權，由國家直接掌握企業經營的全過程。改革后國有企業有了一定的自主權和獨立的經濟利益，但由于仍然承擔一系列傳統發展戰略和體制遺留下來的政策性和社會性負擔，缺乏與其他類型的企業公平競爭的條件。

2、國有企業的非經濟義務過多。國企承擔一系列政策性、社會性負擔，缺乏與其他類型的企業公平競爭的條件下，即使企業的產權關系是清晰的，國有產權有人負責和監督，國家作為所有者恐怕也是很難對經營者進行有效考核和監督的。而且，由于代表國家充當國有產權主體的政府及其官員本身也需要考核和監督，在國企經營績效難以考核和評價的情況下，他們不但缺乏足夠的動力（壓力）對企業經營者進行有效考核和監督，反而很可能會與企業經營者妥協甚至合謀損害國家（人民）的利益。

3、預算約束軟化。預算軟約束是導致國有企業效率低下的一個重要原因（亞諾什科爾奈）。但預算約束軟化時，企業的經理、雇員和其他人往往將資源運用于鉆預算約束的空子，而不是用來去提高公司的經營效益。例如，當對債權人的保護很薄弱時，公司只要簡單的陶廢銀行債務就能獲得利益，而這時銀行債務也就成了為一種事實上的隱性政府補貼，因為應行的損失早晚要從政府預算得到補償。當一些企業發現在股票市場上剝奪小股東比廢逃銀行債務更容易時，企業上市就會起到軟化而不是硬化預算約束的作用。

（五）、基于內部人控制財務理論的外顯因素分析

從對西方分權化企業制度演進與財會制度和審計制度演進的歷史軌跡考察發現，現代公司制度（特別是股份公司）作為典型的分權化企業組織形式是與現代財會制度、審計制度相伴而生、互相促進而發展起來的。

我國在改革開放過程中，盡管在逐步地建立適應市場經濟和企業改革需要的財會制度，但是，一方面，財務制度的改革嚴重滯后于經濟改革實踐的需要，另一方面對于已建立起來的財務制度執行不力。財務制度不健全尤其是執行不力，使得財務活動未能對企業經理人員真正起到應有的監督約束作用。財務軟約束，使得經理人員可以任意地操縱企業賬目。在這種財務制度下，必然產生“內部人控制”失控現象。

我國企業財務能夠被操縱主要是由于財務活動本身缺乏獨立性和規范性造成的。財會人員受制于經理人員，勢必形成經理人員操縱控制財務以致擾亂財務秩序的現象。因而，在公司制度發達的國家，由注冊會計師職業團體規范成員的會計活動，并為會計成員的合法權益提供保障，形成了對各企業經理人員的抗衡機制。獨立的財務活動、公正不受干擾的審計活動是分權化企業財務活動有序進行的必要條件。企業經理人員干預財務或與財務人員合謀做假賬，必定造成所有者權益的損失。例如近期的美國安然、安迪生、惠普、微軟這些世界知名大公司均由于財務操縱，官司纏身。國內沸沸揚揚的鄭百文、銀廣廈也莫不如此。

【參考文獻】

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