企業人本管理論文

導語：企業人本管理論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：人本管理是重視人的生存和發展的先進管理理論。我國人本管理理論的建立和實施必須從具體的國情和實際出發，正確處理吸收與借鑒的關系。社會主義人本管理理論的建立和實行必須以科學發展觀和以人為本為宗旨，重視人本管理所必須的環境建設、人力資源戰略、企業文化的建設、民主管理形式、激勵機制的健全、體現國有企業職工思想政治工作的特色等方面來實現。

關鍵詞：國有企業；人本管理；人力資源

中圖分類號：F272．92文獻標識碼：A文章編號：1671－8402200511－0091－03

作者簡介：許麗平，福建工程學院副教授。

人本管理是西方管理理論的重要內容，它是一系列以人為中心的管理理論與實踐活動的總稱，現已受到國內外企業的普遍重視和廣泛運用，成為企業管理的核心與靈魂。因此，研究和探討適應我國國情的人本管理理論對于促進國有企業科學管理，提高企業的競爭力，實現人與企業、社會的共同發展都具有重要的現實意義。

一、國情和特色是建立我國人本管理理論的關鍵

西方人本管理理論的基礎是資本主義私有制及市場經濟，前提是完善與成熟的管理理論、技術、方法和手段，特別是具有健全和嚴格的各項規章制度，正是基于這種基礎和前提，從人的本性以及滿足人的需求的角度出發，提出了以人為本的管理思想與觀念。而我國國有企業所倡導的人本管理背景是隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟體制的建立，為增強國有企業活力，提高國有企業競爭力，建立產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度，在對泰羅的科學管理理論、馬斯洛的需求層次論以及麥格雷戈人的本性理論等進行科學地批判地吸收、借鑒的基礎上提出的。它是以生產資料公有制為基礎，以職工是國家主人、企業主人為根本。這一管理思想的核心是以職工為中心，突出職工在企業中的地位和作用，把職工的全面發展看作是企業發展的前提和根本保證，把培養人、尊重人、關心人、發展人，造就一支過硬的職工隊伍，當作企業的長期目標。因此，我國國有企業的人本管理與西方的人本管理在管理的根本目的、管理的主客體確定和管理的領導方式、組織方式上呈現出不同的特征。主要表現為：第一，西方人本管理理論與實踐，雖然重視提高人的素質、重視采取各種措施滿足人的多方面需要，但始終把人看作“手段”，而不是把人看作“目的”。而我國國有企業在推行人本管理中，堅持一切為了職工，一切從職工出發，把職工全面發展作為管理主體追求的終極目標，也就是說，必須把培養和造就有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義新人作為國有企業人本管理的核心。第二，西方人本管理理論與實踐，雖然也強調要調動下屬的主動性、創造性，在一定范圍內，也允許職工“參與管理”，然而，西方人本管理的終極主體始終是生產資料的所有者，“工業的司令”只會是資本家階級。而在我國國有企業中，人與人之間，管理者與被管理者之間不論是在法律形式上，還是實質上，都是平等的，各級管理者都是代表人民利益管理經濟的“公仆”，管理權是人民賦予的，必須全心全意為人民服務。職工群眾是國家和企業主人，對企業的各級管理者都擁有監督、罷免、選舉等權力，這是國有企業人本管理的本質要求、主要內容和根本依托。第三，西方人本管理的理論與實踐，是基于員工是“社會人”的認識基礎上，并對以往過于嚴格的制度化管理方式一種反思而提出的，從這意義上說它具有一定的進步意義。而我國相當多的國有企業還沒有走完“科學管理”階段的路程，即在尚未完成制度建設的情況下，提出實施人本管理的，這就要求我們在企業管理實踐中補好制度建設這一課。

社會主義人本管理理論在指導思想上應以馬克思主義、鄧小平理論、“三個代表”重要思想和新一屆黨中央提出的以人為本的科學發展觀為指導，尤其是在西方人本管理理論與實踐基礎上，充分考慮我國文化傳統，黨的思想政治工作理論與實踐和社會主義初級階段的現實，總結我國改革開放以來的理論和實踐，形成符合當代經濟社會和企業發展的要求，有中國特色的社會主義人本管理理論。

二、優化人本管理的環境，是實現人本管理必要條件

改革和完善國有企業經營管理者選拔任用方式。長期以來，國有企業經營管理者的選拔任用一直沿用黨政領導干部的選拔模式，標準不明，方式單一，選擇面窄，這不僅與企業作為市場競爭主體的現狀極不相稱，而且助長了“官本位”的弊端。因此，必須建立和健全“以推進企業經營管理者市場化、職業化為重點，堅持市場配置、組織選拔和依法管理相結合”1的選拔任用機制，真正把政治上靠得住、業務上有本事、工作上肯干事、事業上有成就的優秀人才選拔到國有企業經營管理人才隊伍中來。只有這樣經營管理者，才會更好地促進國有企業實施人本管理。

建立社會保障制度。在實際的企業運行中，由于各種不同的原因，總有一些國有企業職工會喪失工作能力和工作機會，而且隨著國有企業經濟結構的調整，下崗分流人員也會進一步增多，對這些職工基本生活的保障是人本管理的內容之一。

建立人本管理的法律和制度保障。各級黨委、政府要通過法律和制度的建設，一方面給企業職工提供堅強的法律保護，確保職工合法權益的實現。另一方面為職工民主參與企業管理提供強制性和制度性的保證。必須高度重視和切實加強國有企業制度建設，從嚴管理，改變無章可循、有章不循、違章不究的現象，建立各級、各個環節的嚴格責任制度，完善勞動合同制，推行職工全員競爭上崗，嚴格勞動紀律，增強法制意識，依法經營管理。

三、企業領導者的素質是實現人本管理的重要前提

人本管理是以提高企業領導人的自身素質，塑造企業領導人的良好形象為前提的，從而達到以德服人。因此，國有企業要實施人本管理，首先，企業領導者必須具有現代化的素質。這個素質不僅包括一般領導者應具備的素質，而且還必須具有敢攀高峰的素質，如：思維敏捷、銳意進取、成就欲強烈、矢志不渝，百折不撓，敢為天下先，敢向風險挑戰，不怕挫折與失??；此外還必須具有知人善任的慧眼和放手用人的膽略。其次，企業領導者的管理思想要從以生產技術為中心轉向以人為中心，充分挖掘、調動、激勵職工的積極性和創造性，滿足職工較高層次的需求，保護和愛護職工的自尊心、自信心、進取心、成就感、榮譽感、表現欲。要引導和培養職工向往美好、樂于奉獻的思想境界，感染、激勵職工努力實現自我價值，滿足職工的美好追求和愿望。再次，企業領導者要身先士卒、率先垂范、廉潔奉公，不斷提高自身素質。做到講學習、講政治、講正氣，依靠人格的力量，做職工的榜樣，才能贏得職工的信賴。同時要樹立干部就是公仆，領導就是服務的觀念，注重“感情投資”，把關心、愛護、尊重職工落到實處。

四、樹立以職工為根本、為資本的科學理念，是實現人本管理的中心環節

正如美國鋼鐵大王卡內基所說：“將我所有的工廠、設備、市場、資金全部都拿去，但只要保留我的組織人員，4年后，我將仍是一個鋼鐵大王?！堡?由此可見，高質量的職工隊伍是企業核心競爭力的關鍵。因此，國有企業在改革與發展中，要以職工為根本，把職工放在最重要的地位上，視為企業中最寶貴的、可增值的資源和核心競爭力的源泉。而企業活力的源泉就是廣大職工群眾真正感受到自己是企業的主人，并為此而充分發揮自己的智慧和創造力。這就要求國有企業在組織機構的設計、規章制度的制定，管理方式的運用等一切活動都應圍繞著為了人、尊重人、理解人、愛護人、培育人的原則來展開，企業的所有資源都應圍繞著關心人、激勵人、服務人來配置。只有這樣，國有企業才能充分挖掘職工的潛力，培植好企業的核心競爭力。

五、建立積極向上的企業文化，是實現人本管理的中心內容

企業文化是企業為爭取在商品競爭中的地位，從本企業的特點出發，在企業內部形成的共同的文化觀念、價值準則、生活信念和發展目標；是以人本管理為主體，以企業精神為核心，以群體行為為基本，以追求最理想的經濟效益為目標的企業管理新理論。把“企業文化”作為一種管理手段是現代經濟和社會發展的結果。因此，國有企業按照社會主義精神文明建設的總體要求，從著眼于增強企業競爭力的高度入手，把企業文化建設融入企業管理的全過程，總結提煉為廣大職工所認同的企業精神、經營理念、經營宗旨、價值觀念和行為準則，建立具有時代氣息、健康向上、各具特色的企業文化，并通過企業文化來培養全體職工的共同理想、信念和價值觀，以及敬業愛崗的精神，協調組織內部各種利益群體關系，增加企業的向心力，著力營造令人心情舒暢，有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強職工對企業的認同感和歸屬感，堅定對企業發展的信心，努力塑造團隊合作精神，形成良好的共同價值和強大的精神凝聚力，從而自覺實現個人價值目標與企業目標的趨同。

六、實施人力資源戰略，是實現人本管理的主要任務

美國管理學權威彼德·杜拉克曾說過，企業或事業唯一的真正資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。人力資源是企業最重要的經營資源，是一切財富中最為寶貴的財富，是企業在競爭中生存和發展所依賴的最重要的物質基礎，國有企業要正確地制定和選擇人力資源戰略。

第一、要建立有利于優秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人管人的機制。國有企業只有尊重知識、尊重人才，按照德才兼備、注重實效、任人為賢的原則，堅持人力資源是第一資源的思想，樹立發展大計，人才為先，企業大業，人才為本的人本觀念；只有破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，建立以能力、業績為基礎，按照市場經濟對人才的要求，貫徹公平、平等、競爭、擇優的原則；只有廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，努力構建有利于各類人才健康成長和施展才能的平臺，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會，積極營造人人都能成才的氛圍，才能使企業獲得長久發展的動力，充滿生機與活力。

第二、要大力營造尊重職工的良好氛圍。美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說，如果沒有尊重和激勵，一個人的能力發揮不過20％—30％；如果施以尊重和激勵，一個人的能力則可以發揮到80％—90％。尊重職工就是要尊重職工的價值和主體意識，呼喚職工的創造精神，開發職工的智慧，滿足職工的需要，為職工的全面發展創造良好的環境。要努力創造條件，保證人人有用武之地，個個能盡其才，做到感情留人，事業留人。

第三、要培養和保護職工的創新精神。企業職工的創新精神，是推動企業不斷發展壯大的原動力和靈魂。一要創造一個鼓勵職工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境和思想活躍倡導自由探索的氛圍；二要建立正確的評價和激勵的機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；三要強化企業內部競爭機制，激勵員工去研究新的目標；四要組織員工不斷學習，更新知識，迎接挑戰。

第四、要加強對職工的思想政治工作。這是國有企業的最大優勢，也是國有企業實施人力資源戰略的有力保證，體現了以人為本的工作方法與原則。要在思想上、政治上鼓勵企業職工，充分重視與保護職工的精神財富這一無形資產，要通過各種渠道增強職工參與企業管理的意識，使職工對當家作主有深切的體會，體現思想政治工作的人文關懷，增強職工對深化改革的現實調適能力和心理承受能力，引導職工自覺適應市場經濟的競爭要求，努力樹立職工主人翁地位感和責任感，增加凝聚力和向心力。

七、實行民主管理是實現人本管理的重要形式

所謂民主管理，其實質就是職工真正當家作主，發揮在審議企業重大決策，監督企業領導，維護職工合法權益等方面的權力和作用。國有企業民主管理主要體現在職工對企業的生產、經營、銷售等各個環節的積極參與上，體現在對企業生存與發展的具體責任上。具體地說，在決策上注重民意、在用人上尊重民心、在管理上吸納民智、在生產上依靠民力、在監督上發揚民主。要保證職工民主權利真正落到實處，還必須通過切實可行的制度載體和運行機制，如職代會、廠務公開、民主議事會、平等協商和集體合同制度等，構建職工多層次多方面參與的企業內部決策體系，以及由職工參與的民主管理與民主監督體系。

八、健全激勵機制，是實現人本管理的重要手段

激勵是指管理者通過各種方式去激發人的動機，使人產生一股內在動力，迸發積極性和創造性，朝著組織確定的目標奮發努力的過程。國有企業在改革與發展中，要研究隨著物質日益豐富，職工需求從生理、安全、社交逐漸轉向自尊和自我實現的需要。

第一、建立企業的共同愿景。共同愿景是指一個組織所形成的共同目標，共同價值觀和使命感。企業吸引職工的一個重要條件是有足夠的、適合的發展空間，而這個空間，就是在職工中建立共同愿景。只有建立企業的共同愿景，才能使職工認清希望和成長目標，才能理解企業的宗旨和事業的目標，才能把個人的事業融入企業的發展之中，明確自己的責任和任務，不斷調整自己的心態，為實現企業的目標而奮斗。

第二、進行目標激勵。目標是人的行為的追求和方向，設置適當的目標，能使職工明確奮斗的方向和承擔的責任，從而達到激發職工的動機，調動職工的積極性以及履行自己職責的目的。要通過職工參與企業目標的制定，明確自己的工作目標，進行自我控制，并努力完成工作目標，實現職工與企業的全面發展。

第三、做到賞罰分明。在實際工作中努力做到“賞不可不平，罰不可不均”，善于激勵，賞罰分明。在獎勵時，注意把物質激勵與精神激勵結合起來，做到及時、公平、靈活，創造良好的心理狀態。在懲罰時，既體現合理又把握好時機，并與教育相結合，做到物質與精神并重。在市場經濟條件下，按照市場原則，制定了能體現職工價值和成就的報酬體系。同時，推行“有為才有位、無功就是過”“能者上、平者讓，庸者下”的機制。

第四、重視員工的學習與培訓，以滿足員工更高層次的需要。在知識經濟背景下，應注重建立學習型企業，培養學習型職工，讓學習成為連接企業與職工相互溝通、彼此促進的紐帶。使學習成為每個職工的自覺行動，主動地按照企業發展需求進行相應的自我學習與培訓，提高創造力。

注釋：

1《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定學習輔導百問》，第7頁，黨建讀物出版社，2003年12月。

2李興山：《現代管理學》，第119頁，中共中央黨校出版社，2002年2月。

（作者單位：福建工程學院，福建福州350014）