績效管理評價界定國企績效論文

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編者按：本文主要從績效管理的內涵及現狀分析；解決績效管理問題應采取的主要對策進行論述。其中，主要包括：世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭、企業經營的目的就是要提高績效、許多企業的管理人員認為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理、強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程、建立一套以戰略為導向、工作分析為基礎、實施有效的雙向績效溝通、有效的績效溝通不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況、科學地運用績效考核結果、變負向激勵為正向引導，不斷提升員工的能力和工作績效水平等，具體請詳見。

隨著經濟的全球化和信息時代的到來，世界各國企業都面臨著越來越激烈的國內和國際市場競爭。國有企業改革與發展過程中，為了提高自己的競爭能力和適應能力，都在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，組織結構調整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化成為當代組織變革的主流趨勢。盡管上述的組織結構調整措施能夠減少成本，它們也能從一定程度上改善績效，但是,如果缺少客觀的評價體系，那么它們只能達到一個短期激勵的效果。即在一定時期內雖然能夠提高員工個人績效，但不能夠從根本上改善企業的整體績效。要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，我們必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系，即我們所說的“績效管理”。本文擬從國有企業績效管理現狀入手，分析目前國有企業績效管理過程中存在的問題，進而提出優化企業績效管理的一些措施及方法。

一、績效管理的內涵及現狀分析

企業經營的目的就是要提高績效，隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。并且在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實踐中仍然存在一些問題。

許多企業的管理人員認為年末填寫的那幾張考核表就是績效管理。事實上，那只是績效考核，績效考核是績效管理過程中的一個環節，績效考核絕不等于績效管理。完整的績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通與改進的系統管理活動。在這個過程中，它不僅強調達成績效結果，更要強調通過計劃、分析、評價、反饋等環節達成結果的過程?？冃Ч芾硭婕暗牟粌H僅是員工個人績效的問題，還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。目前我國大多數企業缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考核階段。

企業績效管理所處階段和所存在問題，不僅是要實現績效考核模式的轉變，更重要的是實現從單一的績效考核向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學的績效管理體系。

二、解決績效管理問題應采取的主要對策

1．建立一套以戰略為導向、工作分析為基礎，結合企業業務流程的KPI（關鍵績效指標）體系。績效考核如果不堅持戰略導向，就很難保證績效考核能有效支持公司戰略?？冃Э己说膶蛐允峭ㄟ^績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的關鍵績效指標的設計來實現。關鍵績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，根據企業的年度經營計劃，將企業的各項指標由公司到部門，由部門到個人，層層分解下去。其次，根據個人的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下游之間的關系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。在具體的指標設置上應對不同類別的人員采用不同導向的考核指標。例如，對于企業的高層管理者，他們的工作內容更多的是決策和管理，需要的是靈活性和藝術性，因此對他們應更多的采用結果方面的指標；對于基層員工，他們對結果的影響主要通過其完成任務過程中表現出來的行為規范來決定，因此對他們應更多的采取行為指標。

2．實施有效的雙向績效溝通。只做考核而不將結果反饋給員工，考核便失去它應有的功能和作用。反饋的主要方式就是績效溝通，因為只有通過績效溝通，才可能讓被考核者了解自身績效，找到工作的不足之處及改進的方法，端正工作態度，同時通過各種可利用的措施使其工作能力與績效大幅提高，使其工作目標與本部門相一致，并加強團隊與合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正的達到目的?？冃贤ㄊ强冃Э荚u的重要環節，有效的績效溝通不僅能使主管人員切實掌握實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

3．科學地運用績效考核結果。績效考核首先要與分配制度相分離，建立以任職資格為基礎、變單項獎罰為基于KPI的全面績效評價體系，再通過薪酬制度崗位輪換制度、培訓教育制度、資格晉升制度等體現對員工的激勵。變負向激勵為正向引導，不斷提升員工的能力和工作績效水平。