論八二定律的應用研究

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1八二定律八二定律(也叫Pareto’sLaw、帕累托定律、巴萊多定律)，是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多（帕累托）發現的。他對社會財富進行調查、分析后發現社會財富分配狀況是由少數人控制大部分財富，即20%的人擁有80%的財富。他認為，在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20％，其余80％盡管是多數，卻是次要的[1]。實際生活中普遍存在“八二定律”。例如：一個企業80％的利潤來自它20％的項目；商家80％的銷售額來自20％的商品；80％的業務收入是由20％的客戶創造的。

在企業人力資源管理中也存在此類現象，如：一個單位的工作任務的80%實際上是由20%的人完成的，另外20%的任務恰是其他80%的人完成的；在銷售科室里，20％的推銷員帶回80％的新生意；一位發明家、設計師或工程師一生中80%的發明、成果是用20%的黃金歲月完成的，另外20%的發明、成果是其它80%的時間完成的；一個單位的年支出費用的20%實際承擔了80%的工作任務，而另80%的費用只干了20%的工作[2]。

這種現象被稱之為“八二定律”，是通過大量統計得出的基本規律。這一規律表明：在任何特定的群體中，重要的因子往往只占少數，一般性因子則占多數。

因此，如果企業能充分發揮20%少數骨干分子的作用，就能帶動整個企業群體發揮作用；只要能控制少數，即能控制全局。正確運用“八二定律”對搞好鍋爐制造企業人力資源的開發與管理具有重要意義。

2八二定律在人力資源管理中的應用2.1充分發揮20%的骨干作用從現實情況看，20%的人完成工作任務的80%，另外20%的工作任務是其他80%的人完成的，這也是鍋爐制造企業普遍存在的現象。既然20%人在承擔全部工作任務80%的量，那么人力資源管理部門首要的任務就是發現這20%的人，也就是通常被稱作的骨干分子。對于這20%的人，盡管他們在職工中是少數，但不能因為他們是少數而忽視其作用，特別是其潛能的發揮。對這部分人，企業領導者應以全新的觀念

在觀念上，不應將其視為簡單廉價的勞動，而應將其視為企業一切資源中最重要、最寶貴、最有價值的資源，是企業成功的關鍵。要做到平等待人、知人善任，視其為平等的合作伙伴關系。

在工作上，要創造良好的內部環境，大膽使用。只有充分調動其主觀能動性，才能最大限度地發揮其潛能。對于為企業做出貢獻特別是突出貢獻的，要敢于獎勵，公開表彰，通過獎勵支持這20%的人的工作，使另外80%的人能夠學有榜樣，趕有目標，展開競爭，以達到80%人中的優秀者通過不斷努力躍入20%的行列，同時使原20%人中的落伍者被淘汰。這樣就會形成一個優勝劣汰的競爭機制，企業就會有活力。

注重培養和再教育。企業最基本的生產力是人，最重要的資源是掌握了一定文化科學技術的人。隨著現代社會節奏的加快和科學技術進步的日新月異，即使再高明的經營者也必須不斷學習和接受再教育。對企業領導者而言，不應再把教育培訓視為非經營性活動，而要將企業的發展與人才的培養有機結合起來，把開發人力資源作為企業經濟增長的一個重要源泉。因此，對20%的業務骨干，應以終身教育為主線，有意識、有系統地對他們進行定期或不定期培訓，舍得在培訓上投入經費，舍得將他們定期或不定期從重要的崗位上抽出一段時間來進行脫產培訓。這樣才能真正達到培訓的目的，確保這部分人能夠緊緊跟上現代社會快速發展的步伐。

建立科學的人才管理機制，留住人才。鍋爐制造企業人才流失是近幾年來十分突出的一個問題。盡管合理的人才流動是正常的，但企業辛辛苦苦培養出來的人才沒留住，對哪家企業來說都是不正常的，甚至是危險的。因此，企業在注意培養這20%業務骨干的同時，還必須建立健全科學的人才管理機制，防止這20%業務骨干的流失。留住人才的關鍵在于建立企業內部科學的人才管理機制，其重點應把握好三點：一是制度上允許公平競爭，從根本上打破資歷、年齡的限制，真正做到唯才是舉，使那些真正的人才能夠脫穎而出，在企業內部能夠找到適合自己發揮才華之處；二是經濟上要獎罰分明，徹底打破分配上的‘大鍋飯’，特別是對那些做出突出貢獻的人員要敢于打破常規的限制給予重獎，以承認其價值；三是建立科學的人才約束機制。

可以借鑒國內外先進企業的成功經驗，并根據企業的實際，為那些對企業做出貢獻的人員建立貢獻獎勵基金，應明確規定其用途和管理辦法，不允許在規定的期限內領取，更不允許職工調離時帶走，以此促使優秀人才的利益與企業的長期發展緊密地聯系在一起。

總之，無論從現實還是從長遠意義來看，企業人員素質的高低都是關系企業成敗的一個重要因素。鍋爐制造企業要在競爭日益激烈的國際國內市場上站穩腳跟，必須重視提高業務骨干的素質和充分發揮其模范帶頭作用，這樣才能帶動企業人員整體素質的不斷提高。

2.2注重80％的集體效能20%的人完成企業工作任務的80%，但并不能因此就認為另外80%的人是無關重要的。實踐證明，沒有80%人的20%作用，也就不可能有20%人的80%作用[3]。只有做普通工作的人，才構成產生干大事業的人的條件，干大事業的人往往是從干普通工作開始的。一個社會如此，一個企業也如此。在現代企業分工日益細化的情況下，一個產品的制造、一筆利潤的產生，往往是多數人分工協作的結果，沒有80%的人做普通性的基礎工作，很難想象20%的優秀人才能夠創造出80%的財富。事實上，一個企業總是由強、中、弱不同層次人員組成的，因為大量的基礎性工作必須有人去做。而20%的人才群體就根植于80%的普通群體之中?！鞍硕伞狈从车闹皇瞧髽I最終業績的一般現象，并不能據此就認為做大量基礎性工作的80%的人是無關重要的。也就是說，忽視了這80%的人的作用，企業績效受到的影響將是大于20%的，這正如打仗一樣，一個部隊不能都到第一線沖鋒陷陣，總得有人在后方工作，沒有后方80%人的20%作用，前方20%人的作用可能只是個零.

根據以上分析，企業經營者的目光如果只盯在這20

%的人的身上，將可能產生如下問題:堅持公平的原則，區別對待不同群體，必要的待遇差別是可行的，但如果只重視20%人的福利、待遇，而忽視了80%人的福利、待遇，將會挫傷80%人的積極性，影響其完成工作的效率和質量，從而影響到20%人的工作績效。

企業的培訓應當是全方位的，既要重視對20%人的培訓，也要重視對80%人的培訓。從以上分析可看出，要發揮20%人最大的作用，必須依靠80%的人發揮有效作用。如果通過對80%人的培訓使員工的素質達到一個新的水平，就有可能推動企業產生一個新的飛躍。反之，如果只是對20%的人進行培訓，而不對80%的人進行培訓，要發揮這20%人的最大作用也顯然是不可能的。

2.3堅持“以點帶面點面結合”搞好“八二”優化組合“八二定律”揭示的是企業人力資源的能級結構，而非職工的等級制度。所以，按照“二八定律”的要求，一個高明的管理者在充分發揮20%核心人員作用的同時，必須堅持以點帶面，點面結合，認真協調20%與80%的關系，既不可主次不分，胡子眉毛一把抓，也不可抓了20%，放了80%。應相互搭配，達到能力優化組合[4]。

20%的優秀人才一般來說都是從80%的人中產生的，這20%的人才隊伍的形成應該是個動態的過程，20%的人和80%的人在工作中可以相互競爭，以達到80%中的優秀者進入20%行列，相反原20%人才隊伍中的落伍者應被淘汰并返回到80%的行列中。

這樣企業就會形成一個良性的優勝劣汰的競爭機制。

因此，企業領導者不能只將目光盯在這20%的身上，還必須建立相應的人才競爭機制和考核辦法，并在日常工作中注意從80%的人中選拔優秀的人才進入到20%的行列。

如何配置和發揮好鍋爐制造企業人力資源的20％和80％，作者認為，企業管理者可以在人力資源管理中建立三條標線：20％、60％、80％，從職業道德、技術（管理）水平、綜合業績等方面制定出評價員工的考核標準，對企業員工進行動態排序，在榮譽、福利、待遇等方面重獎前20％，形成以激勵為主的動態評估制度。由于是動態評估，沒有員工敢確信自己能永遠留在最好的20％人當中，必須不斷努力提高技術水平和業績，而處于中間的60％員工，也會不甘心落后，在工作中努力提高以進入前20％，如果努力不夠，隨時都會掉入最差的20％。這種動態評估制度，激發了優秀者的潛力，充分發揮20%優質資源在整體中的效益，又給80%非優資源以機會，“上”和“下”的渠道暢通，給能者創造一個“上升通道”，核心人員的“能級”又不下滑，創造你追我趕的機制；是“水（80%）漲船（20％）高”而不是“水（80%）落石（20％）出”，通過激勵機制促使組織充滿向上活力，形成良性循環，帶動企業職工的整體素質大幅提高。同時倡導一種好的精神、培養一種好的作風、形成一種好的工作氛圍。

3結論綜上所述，在企業人力資源的開發與管理中八二現象是客觀存在的。用“八二定律”指導工作必須兼顧“重要”和“一般’，必須用哲學上對立統一的觀點去看待這一問題，必須以一種系統的、全面的、動態的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運用八二定律[5]。要重視20％和80％的協調配合，也要動態地管理核心人力資源，更要重視20%的核心人力資源賴以產生和生存的制度、文化的建設。建設優秀的、有特色的企業文化，使企業的人力資源得到和諧、有效的配置，從而推動企業的健康發展。和科學的方法去對待。