探究構建人力資源管理機制

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1建立員工良好發展激勵平臺

企業里每位員工都希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足。同時，企業要想獲得持續的發展，最關鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本，因此，建立員工良好發展激勵平臺構建激勵機制的關鍵。

1.1加強企業文化建設新時期下，一方面員工具有較強的自主性，以及獨立的價值觀，比較注重自身能力的提高和知識的追求，這種理念使員工存在較大的流動性，了更新知識、追求更多的物質利益，一旦企業的文化理念與自己的價值觀不符“，跳槽”幾乎成為他們的家常便飯。另一方面在任何一個企業中，企業中不存在不受文化影響的管理活動。管理人員能有效的管理的大部分要素一制定目標、考核監督、控制、反饋工作成效等，它們本身都受文化的影響。從這個意義上講，企業文化是一種重要的管理職能。企業文化作為一種無形資源，可以塑造企業和員工共同的理想信念、高尚道德境界。員工才能夠把企業的目標當成自己的奮斗目標，讓大家在中國傳統文化精位的氛圍熏陶下，給員工塑造強大的精神支柱，形成一個奮發、進取、和諧、平等的堅不可摧的利益共同體。

1.2創造良好競爭環境員工進入一定的組織，標志著職業的暫時穩定。但是過分的安全感并不利于員工積極性和創造性的發揮。在一個充滿競爭的企業環境中，競爭對員工能產生較大的激勵和約束作用。競爭上崗、雙向選擇的聘任制用人制度，可以增強競爭意識、創造競爭環境，激勵人們奮發向上，起到激勵先進、鞭策后進的作用。同時，在企業內部建立崗位競爭制度和引進企業外部人才市場的競爭，將有利于企業保持旺盛的活力，員工的潛能才能得到充分挖掘，人的積極性才能充分被調動。企業在提供員工競爭環境的同時，還應適當授權激勵，授權是企業成功的重要途徑，處于知識經濟時代，人類的知識以幾何級數在不斷增長，無論你怎樣努力都不可能全部掌握，故依靠一個人的力量是無法將一個企業辦好的。

1.3建立崗位風險機制崗位風險機制是指以能者居上為原則，以員工的工作效益作為員工崗位晉升、評職稱及獎勵的評價指標。因此，企業經營者也必須通過建立相應的風險機制，將員工地位、榮譽與企業資產的增值情況聯系起來，將員工的命運與企業的興衰存亡聯系起來。一旦企業經營失敗，出資者損失的是資金，而員工將面臨解聘，他損失的不僅是自己的所得，還有自己的聲譽，甚至可能會斷送自己的職業生涯。因此，企業可以通過建立員工崗位風險機制，起到激勵員工提高工作效益的目的。崗位風險機制建立，賦予這一職業既具有足夠的吸引力，又具有較大的風險，激勵職工強化自我約束，加強自身素質的提高，更好的滿足企業經營的需求。同時，能夠發揮自己的聰明

2建立內外結合的薪酬激勵體系

建立科學合理的激勵薪酬機制，幫助員工提高工作的績效，增加他們對自己收入的滿意度，減少員工的流動率，可以增加企業的經濟和社會效益。

2.1對外體現競爭性薪酬的市場決定機制還未形成，市場化程度低，導致了員工薪酬和市場價格脫軌，缺乏競爭力，其中最具競爭力的核心職位、關鍵職位上的優秀人才的薪酬水平更遠遠低于市場價位。因此，現行工資標準已不能有效地體現各類人才的市場價格。

同時，過高的薪酬會給企業造成壓力，薪酬分配方案的設計也要根據企業的實力來設計。如整體水平比不上，可對企業急需的高層人才，實行特崗特薪，按市場工資價位，推行協議工資制，激勵員工對高薪的追求心理，創造更大的企業效益。

2.2對內體現公平性研究發現，企業員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬本身的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的，因此，薪酬方案要體現責任、業績的對等。首先要完善對經營者的激勵。經營者是人力資源中最具特殊重要意義的群體，是企業中最具創造性、最能創造效益的人，必須承認和尊重經營者的人力資本價值，完善經營者的要素報酬制度，增強對經營者的利益激勵。其次，薪酬水平與員工效益掛鉤。企業應明確自身的價值要素及價值評價標準，堅定地貫徹“以價值論薪酬”這一根本原則，即圍繞企業發展實際需要，結合崗位員工具體效益程度分配薪酬。

具體的來講，即建立崗位績效工資制度。明確企業各崗位的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，實行競爭上崗，員工通過考試或者考核達到崗位要求后取得與能力對等的職位和勞務報酬。這樣，將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來，意在以工資杠桿調動員工的積極性。

3人力資源管理中主要的激勵方式人力資源管理中，激勵方式并非一成不變的，也沒有放之四海皆準的方法。各種方法都有各自的適用環境和弊端，在復雜多變的具體管理情境中，企業對員工的激勵應根據企業所面臨的具體環境，員工的特點和需求而具體問題具體分析。雖然激勵根據劃分標準不同而有各種各類，但仍有一些激勵方式是最主要的，最有效的。

3.1金錢激勵雖然金錢不是萬能的，但金錢激勵對大多數人來說仍是最為直接有效的激勵方式。隨著社會生產力的發展，經濟水平提高，金錢對知識型員工的激勵作用漸顯弱化趨勢。然而，物質需要始終是人類第一需要，衣，食，住，行有所保障仍舊是人類發展的前提條件。對于靠薪酬養家糊口的員工而言，金錢激勵是促使他們提高工作積極性最重要的方法。對于已經實現了低層次需要，而更多地追求高層次需要的員工，金錢激勵一方面作為一種保健因素，并不一定帶來滿意，卻可以防止不滿。而另一方面，金錢激勵如果實行地巧妙，保健因素也可以成為激勵因素，金錢的激勵可以超出物質范圍，成為一種社會性因素，滿足員工的成就需要，地位需要。對員工實施金錢激勵，要注意做到公平性，競爭性和激勵性。

3.2福利激勵有時候，福利比高薪更為有效，因為薪酬只是短期內人才資源市場供求關系的體現，而福利則反映了企業對員工的長期承諾。深得人心的福利政策往往更能激勵員工對企業的忠誠和工作熱情。帶薪休假，免費員工午餐，無息購房購車貸款，退休及保險福利這些措施都顯示出了企業對員工的重視與關懷，相應也能明顯提高員工的滿意度。

3.3股票期權激勵所謂股票期權是指公司授予其員工未來以一定的價格購買該公司股票的權利，這種權利的持有者可以獲得股票市價和規定價即行權價之間的價差，是一種基于經營結果的獎）勵形式。這是一種對企業高級領導及其他核心人員的長期激勵制度。這種激勵方式將企業高層管理者和企業所有者的長遠利益結合起來，使他們成為利益共同體，從而有利于企業的穩定和發展。企業高層管理者由打工仔變成企業老板之一，這對于高管人員的職業人生價值實現

有很大幫助，這無疑具有極大誘惑力。

3.4目標激勵目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。

3.5提升激勵提升是對績效好，有能力，素質高的員工的一種肯定，提升一方面相應提高了員工的物質待遇和福利措施，另一方面也是對員工組織，社會地位的提高，給員工創立了一個更高的發展平臺。但現代企業組織邁向信息化，信息型組織中間管理層減少，組織逐漸趨于扁平化，因此，沒有那么多的中間管理職位，從專業技術崗位提升到管理層的機會越來越少。在信息型企業組織中，提升激勵主要體現在專業內的升遷。才智，為企業資產的保值增值和長遠發展竭盡全力。