電力企業員工激勵機制路徑分析

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［摘要］隨著市場經濟的發展和企業之間競爭日趨激烈，員工的工作動力和員工素質成為企業發展的重要決定因素。目前電力企業普遍存在激勵機制不完善、員工的工作積極性和潛力不能有效發揮，現代企業管理要求運用正確的制度和方法去了解員工的需求，激發他們的工作熱情，激勵員工為電力企業創造最佳的業績，也是現代企業面臨的重要挑戰和急需解決的問題。

［關鍵詞］激勵機制;邊際效用;工作績效評價系統;人力資源管理

隨著互聯網的發展和信息時代的變化，對電力企業員工的生活和企業人力資源管理產生較大的影響，只有建立激勵員工的制度和機制，才能更好推動電力企業的深入發展。

1電力企業激勵機制的內涵

在電力企業中，員工是企業生產的主力，員工的盡心竭力是電力企業發展的不竭內驅力，只有點燃員工的工作熱情，才能激發組織的潛在能力。激勵機制主要表現為企業的激勵能兼顧員工的個人需求，按照員工的需要進行激勵，能起到預期的激勵效果，從而能促進企業的進一步發展壯大。一個員工既有物質的需求，也有自己的人生追求，物質追求主要表現在薪酬和福利，人生追求在很大程度上就表現在職位晉升，如果員工看不到前途，就會促使員工思考自己的工作狀態，不僅會影響員工的上下級關系，也挫傷了員工的工作積極性，進而成為制約電力企業發展的一大障礙。人是物質力量和精神力量的統一體，既有物質需求也有精神需求，依據激勵對員工個體的作用方式可以把激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。物質激勵通常是通過滿足員工的物質需求來實施的，例如薪酬激勵、福利激勵等。而精神激勵通常是通過滿足員工的精神需求來實施的，與物質激勵相比具有明顯的優勢。這是因為物質激勵達到一定的程度就會出現邊際遞減現象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。

2電力企業激勵機制存在的主要問題

目前電力企業對員工的激勵機制還存在很多不完善之處，這些不完善因素嚴重阻礙了該企業的進一步發展壯大，現階段電力企業激勵機制主要存在以下幾個方面的問題。2.1缺乏合理的激勵機制。對員工的激勵方式較為單一，對大部分員工都使用一種方法進行激勵，長期下去造成企業激勵的效果大打折扣，一些企業模仿其他企業的激勵方式，不注意結合企業自身的特點對員工進行激勵;還有的電力企業照搬別的企業的激勵制度，其效果可能會適得其反，而對不同的員工采用同樣的激勵措施，激勵措施的分層效果幾乎難以顯現，因為每個企業的企業文化不同，員工的工作類型不同，故而很難滿足員工的實際需求，也達不到良好的激勵目的。2.2缺乏對員工需求的認知。作為企業的領導者，不僅要關注生產，還應該做到以人為本，這樣不僅會降低企業的人才流失，提升員工對企業的忠誠度，還有利于提升領導者的個人魅力，進而形成管理上的良性循環。企業對員工的激勵要建立在充分認識員工的內心需求，幫助員工實現自身發展的基礎上，建立起合理的激勵機制。2.3缺乏靈活的獎勵方法。如果領導者不能科學、公正的考核員工，不能運用正確的方法獎勵員工，對員工的獎勵缺乏針對性，忽視員工對企業的貢獻，甚至是獎勵錯誤、懲罰良好的員工，那么整個企業就會人心渙散，員工的工作不僅沒有效率，而且還會造成電力企業氛圍死氣沉沉，員工毫無工作熱情。在對員工進行獎勵的過程中，領導者要做的就是明確獎勵的原因、對象和方法，做到獎懲分明，否則獎勵反而會打擊員工的積極性，整個激勵體系就會陷于無效率的狀態，對電力企業長期發展非常不利。2.4缺乏健全的培訓激勵。電力企業由于自身的實際情況的差異，都會根據自身的實際條件建立起適合自己的激勵機制，電力企業要幫助員工更新自己的知識結構和知識水平，使企業轉型成有效率的學習型組織，使得知識的創造和更新成為員工的自發意識，這也是未來企業適應激烈競爭的重要對策之一。企業要為員工創造良好的學習環境，要加大員工的培養力度，做到企業的發展和員工的知識以及能力的同步發展，使員工成為企業可持續發展的重要推動力量。2.5缺乏完善的晉升機制。根據企業的實際情況，在實現企業的成長的同時，幫助員工實現自己的價值，實現企業和員工的共贏狀態。這就需要企業在人力資源管理中堅持發揮員工的聰明才智，也要創造員工晉升和實現自身價值的機會，完善企業的造就人、培養人的機制。有些電力企業在實踐中只注重物質激勵，而晉升激勵制度設計方面的內容較少，電力企業晉升機制不夠完善，不利于電力企業的長遠發展。2.6缺乏有效的企業文化激勵。企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發揮他們的巨大潛力。企業文化激勵的有效發揮，關鍵在于員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和同理性的特點和優勢。然而有些電力企業只是注重一般制度建設，對企業文化的理解和建設力度不夠，不能有效發揮電力企業文化對員工的激勵效果。

3電力企業員工激勵機制的對策建議

電力企業由于自身的實際情況的差異，都會根據自身的實際條件建立起適合自己的激勵機制，每個激勵方法不一定適用所有的企業，企業激勵員工方法是多種多樣的，激發電力企業員工積極性的方法主要有以下六個方面。3.1采用多維的激勵方式。邊際效用遞減是具有普遍意義的一條規律，由于邊際效用遞減規律，企業長期依靠物質的或者精神的單一激勵方法對員工進行激勵，就會降低激勵的效果，甚至喪失了原有的激勵效果。企業在對員工進行激勵的過程中，應該根據每個員工不同的需求適當的選擇激勵措施，并對這些激勵措施進行有機組合，從而保持對員工的激勵效用，實現有效激勵員工的目的。企業還應該在短期激勵的基礎上設計長期的激勵方式，長期激勵能夠降低企業員工的流動性，提升員工的忠誠度，電力企業要防止員工的短期化的行為，又要具有良好的激勵效果，就必須把長期激勵和短期激勵結合起來，但是在實踐中，根據電力企業的行業性質及自身的實際情況的不同，可以靈活搭配兩種激勵方式之間的比例關系，以求得到良好的激勵效果。3.2構建以人為本的管理方法。現代企業管理強調要做到以人為本的人性化管理方法，管理不僅要關注企業的效益，也要關注員工的利益，照顧到員工的需求，尊重員工的人格和勞動成果。在管理過程中，在給員工布置任務時不僅要加以監管控制，還要給予員工一定的授權，讓員工能夠自主的駕馭自己的工作，體驗工作中的責任和快樂;同時也能滿足員工對來自企業信任感的需求，作為管理者，不要總是橫加干涉，而是要在必要的時候給予合理的指導，以便員工能夠合理完成任務;對先進的員工要及時給予鼓勵，電力企業能夠給予物質獎勵，同時，在和員工溝通的過程中要提倡團隊協作精神。3.3采取收入與業績掛鉤的制度。合理有效的薪酬制度的關鍵是要把薪酬的一部分和員工在工作中的表現聯結起來，即薪酬和工作表現掛鉤。真正做到薪酬和績效相聯結。3.4進行崗位能力的個性培訓。電力企業要結合自身的實際情況，制定一套合理的全面的員工培訓計劃。根據崗位的不同以及每位員工的不同需求提供培訓，在培訓內容和制度的制定培訓計劃中，電力企業不僅要考慮員工的工作崗位，還要對員工的潛能進行評價和發掘，從而根據員工的特點預測員工的未來發展，進而從員工的潛能和發展方向方面提升培訓的效果，使整個企業的人才處于一個合理的分布狀態，實現企業人才的合理化布局。3.5構建科學的晉升機制。首先，構建電力企業崗位等級的晉升通道，崗位等級晉升通道是建立晉升機制的重要方面，是在明確電力企業各個崗位的特點的基礎上設計的基本薪酬標準。這種晉升機制覆蓋面廣，電力企業可以采用崗位價值評價的方式，分析各個崗位的價值分布格局，進而設計崗位等級，等級越高的崗位工資標準也相應的得到提升。其次，構建電力企業專業技術人才的等級通道。任職資格等級制度是構建專業技術人才的等級通道的重要內容，電力企業可以結合自身的實際，將專業技術崗位分成幾個任職資格等級，一般包括技能水平、績效、工作經驗、任職能力等，每個等級分別對應不同的任職要求，并且制定相應等級的薪酬水平，薪酬等級按照任職資格等級的提升而逐漸提高，處在高等層次的工資水平甚至可以和企業的高層管理人員持平或者更高，員工還可以通過行政級別的提升來實現自身價值，進而激發更大的潛力，更好的為企業服務。3.6重視文化激勵的巨大作用。企業建立自己的企業文化，使之成為企業共同遵守的行為準則、價值觀念和企業精神，企業文化的最大特點就是其柔性的精神準則，它不具有制度的規范性，也沒有制度的剛性，恰恰相反它能給予員工發揮空間，對于員工的激勵具有重要作用。因此，電力企業要想達到良好的激勵效果，不僅要有良好的制度規定，電力企業文化的建立也是必不可少的一部分，電力企業文化和企業制度激勵相輔相成，共同構成企業激勵的體系。

總之，電力企業成功的激勵不僅能夠更好地推動整個團隊向前發展，在實現團隊利益的同時最大限度地實現個人利益，做到有效的激勵電力企業員工，企業應該明確企業薪酬標準，挖掘獎金的激勵效果，實行正確的收入與業績掛鉤的制度，管理者要加大對員工的指導，賦予員工一定的工作權限，實行人性化管理制度，加強崗位個性培訓，體現企業對員工的重視，構建企業合理的晉升通道，進而提升員工的工作積極性，提升企業的競爭力，促進企業的快速發展。

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作者:張榮明 單位:國網內蒙古東部電力有限公司赤峰供電公司