提升新媒體人才隊伍建設水平

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摘要：新媒體和傳統媒體在人才需求上的區別，給中央和地方主要新聞機構的媒體融合之路帶來巨大挑戰，也對新媒體崗位的有效管理提出了要求。傳統媒體在媒體融合過程中面對著崗位總量不足、結構欠合理、崗位分散、人員流失率高、需求變動大等挑戰。針對以上問題，可結合事業單位改革中的自主用人嘗試，拓展崗位管理制度內涵，做好新媒體崗位規劃、崗位設計、職業發展通道設計和崗位培訓等工作。

關鍵詞：媒體融合；崗位管理；新媒體；人才隊伍

近十年來，網絡技術改變了信息傳遞的速度和結構，新聞業態正發生著深刻變化。為了壯大主流輿論陣地、提高傳播能力和影響力，傳統媒體紛紛擁抱新媒體業務，進行融合發展。人才一直是媒體賴以生存的核心資源，而打造一支專業能力強的新媒體人才隊伍，對于實現媒體融合、做好新媒體傳播有著重要的意義。目前，《人民日報》、新華社、《光明日報》、浙江日報報業集團等中央和地方主要新聞媒體紛紛引入傳統媒體缺乏的互聯網人才，初步打造了有專業新聞素養、懂新媒體傳播運營、具備互聯網思維和實踐能力的復合型人才隊伍。①在媒體融合的過程中，不少媒體機構也同步經歷了事業單位的人事制度改革。2006年，中央出臺的《事業單位崗位設置管理試行辦法》明確提出了崗位管理的改革思路，與媒體融合工作相配合，為新媒體人才隊伍建設提供了抓手。與身份管理不同，崗位管理根據組織目標設置的崗位作為事業單位人事管理的基本單元，按需設崗、按崗聘用、以崗定酬。崗位管理制度的推行，意味著從人員終身制向聘用制的轉變、從固定工資制向績效工資制的轉變，②調動了從業人員的積極性。然而，適應媒體融合發展的人才管理體系僅現雛形，傳統媒體舊有崗位設置安排難以實現對新媒體人才“靈活、有效”的管理。一方面由于歷史原因和制度約束，新聞媒體機構的新媒體崗位還無法靈活應對行業日新月異的發展；另一方面與不斷進軍新媒體領域的互聯網企業相比，傳統媒體的新媒體人才隊伍在規模、結構和傳播效能方面依然有較大的提升空間。具體表現在以下方面：第一，崗位總量不足限制了新媒體生產規模。盡管主要新聞媒體都在引進各類新媒體人才，囿于編制總量，新媒體崗位、包括內容生產崗位依然嚴重不足。由于對新增崗位有數量限制，大部分新媒體采編崗位上都是轉崗的傳統媒體采編人員，真正精通網絡傳媒技術、具有互聯網思維的人員并不多。一些工作人員還需要兼顧傳統媒體和新媒體傳播雙重任務，在重大和突發事件報道工作時分身乏術。近年來，在崗位數量無法滿足事業發展需求的情況下，相當一部分新媒體員工以編外用工、勞務派遣的方式進入新聞機構。目前，編內和編外用工并行的“雙軌制”現象，以及由此帶來的人才隊伍建設問題已經引起了相關管理部門的重視，2017年5月四部委聯合了《關于深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革的試行意見》，要求實現同一平臺工作人員同樣管理標準、同等地位權益，并設置試點對“雙軌制”問題的解決進行探索。第二，崗位結構設置欠合理，技術人員比重較低。根據專業分工，新媒體崗位可以大致劃分為內容、運營和技術三類。內容、運營類人才均可從原有的編播、受眾崗位中培養產生，而新媒體技術工作卻難以由傳統的播出保障技術人才轉行完成。由于新媒體技術人才不足，不少傳統媒體采用了合作開發或項目外包的方式，將新媒體客戶端的搭建工作交給外部公司完成。這種做法使傳統媒體能快速進入新媒體領域，但造成了平臺搭建和內容提供的割裂，為后續運營帶來了風險。為了及時滿足不斷變化的用戶需求，新媒體產品需要快速更新，在產品升級中耗費大量人力物力，如內外對接不暢，會嚴重影響項目搭建和實施質量，進而影響傳播效果。第三，新媒體傳播定位模糊，新媒體崗位難以形成合力。中國傳媒大學劉宏教授認為，傳統媒體向新媒體的轉型之所以很難成功，是因為“舊媒體喜歡拉著新媒體的大旗，繼續做著傳統媒體的事情”。③在媒體融合中，不少新媒體產品依附于傳統媒體品牌，如根據一檔知名欄目開設的微信公眾號、微博賬號等。這種安排下，新媒體人才分別從屬于各品牌、頻率、技術部門，成為傳統媒體的附屬；新媒體內容生產較為零散，無法形成傳播合力，也難以對新媒體人員進行統一管理和培訓。第四，人員流動性強、崗位需求變動大。市場上新媒體行業人才的高流動性、高薪酬的“雙高模式”，與傳統媒體人才的流動性較低、薪酬水平較低的狀態存在矛盾；吸引和留住新媒體人才，尤其是高層人才的難度較大。以生產優質內容為核心競爭力的傳統媒體為互聯網公司輸送了大量人才，如騰訊網總編輯、搜狐網常務副總編輯、愛奇藝首席內容官等都是傳統媒體中出走的內容型人才。另一方面，隨著新媒體業態不斷變化，對具體崗位的需求也在快速調整中，對在原有崗位設置基礎上聘用、管理新媒體人才提出了挑戰。近年來不少“僵尸網站”“僵尸賬號”“僵尸App”現象的出現，正是人員流動和新媒體業態快速變遷的雙重壓力造成的。針對上述難點，可以拓展人事制度改革的內涵，結合事業單位改革中的自主用人嘗試，將崗位管理改革延伸至對新媒體崗位的規劃、設計、發展中。圍繞崗位管理制度的設計初衷，中央和地方主要新聞媒體機構應在宏觀上規劃新媒體崗位數量和結構比例，在實踐中設定崗位類型和具體職責，按照崗位需要培養人才，全方位提升新媒體人才隊伍素質、增強媒體融合效果。

一、結合傳播戰略開展新媒體崗位規劃

崗位規劃一般面向整個機構進行，然而考慮到新媒體的傳播影響力和發展潛力，新媒體和傳統媒體的人才需求差異較大，有必要針對新媒體崗位需求進行崗位摸底和獨立規劃。首先，應配合新聞生產業務流程的調整開展新媒體崗位規劃。隨著受眾向新媒體終端的轉移，不少媒體已將新媒體作為主要傳播陣地。從“以傳統媒體為主的融合”到“以新媒體為主的融合”的轉變顛覆了傳統的采編流程，提出了一次采集、多元生成、多平臺的全媒體傳播要求，④有必要對新媒體崗位重新規劃設計。如《人民日報》在媒體融合中設計了“中央廚房”的組織架構，由統一工作團隊進行全媒體新聞產品的生產加工，向全球500家主流媒體和新聞網站供稿。⑤為了配合組織重構，需將不同媒體平臺的采訪和編輯力量統籌管理、打通使用，還需增設新媒體相關崗位，開展崗位規劃尤其必要。其次，應根據媒體融合的策略和具體路徑進行崗位規劃。在確定崗位總量、安排崗位結構的具體規劃中，應充分考慮外部資源限制。如果融合策略是借助現有熱門新媒體平臺進行品牌傳播和價值輸出，將自身定位為優質內容提供方，規劃中就無須過多考慮技術崗位需求，可以著重加強內容和運營崗位建設。如果發展策略是搭建自有平臺，但崗位和資源有限，則需格外重視項目管理崗位的設計，做好采編團隊與外包技術團隊的溝通工作。與此同時，還要注重設立法務崗位，規范未來新媒體運營所需要的成本和費用，避免項目實施過程中出現糾紛。如發展策略是自主搭建新媒體平臺，應參照新媒體公司技術人員與其他人員不低于1∶1的配置來規劃技術崗位，成立技術團隊。如《人民日報》、CGTN等機構正在通過成立下屬技術公司、組建新媒體團隊等方式，實現各類新聞類新媒體產品的快速迭代。

二、根據關鍵業務節點進行新崗位設計

為了順暢全媒體傳播流程，應重點保障內容、運營、技術崗位間的業務流轉，加強傳播關鍵業務節點的崗位設計。在內容和運營相結合領域，可增設以下崗位：首先，社交媒體互動崗位：了解用戶喜歡的互動方式，做好與受眾的雙向信息傳遞；熟悉社交平臺傳播特點，擅長在虛擬世界中進行互動溝通。崗位人員需要具有一定的新聞編發能力，掌握一定的新媒體傳播規律，又要懂得受眾心理，能夠主動引導輿論走向。其次，用戶生產內容（UGC）管理崗位：對用戶生產內容（UGC）進行審核、評估、跟蹤報道，從用戶分享上傳的大量內容中，選取符合本媒體價值觀的素材和線索提供給采編團隊，進行后續采訪報道和深度挖掘。在運營與技術結合領域，可增設以下崗位：一是媒體產品項目經理：對接采編團隊與技術團隊，為采編和技術團隊進行“翻譯”，加強雙方溝通交流，最終實現快速優化前端和后臺，提高稿件采編效率。二是大數據分析崗位：收集和分析新媒體端閱讀量、播放量、評論量、點贊量、轉發量、頁面停留時間、用戶搜索量、用戶訂閱量、付費用戶數等傳播數據，利用數據完成用戶畫像，更好地提供新聞信息服務。三是應用技術創新崗位：探索如何將VR、H5等新技術應用于新聞產品的生產,研究其應用在新聞產品中的可行性和適用場景，并協助內容團隊最終完成產品的制作、。⑥在增設新媒體運營和技術崗位、加強關鍵節點崗位設計的同時，不能忽視對內容生產崗位的設計和相關人才的培養。內容永遠是媒體賴以生存的根基，《南方人物周刊》前主編徐列認為，“現在是傳統媒體衰落、新媒體興盛的時代，而記者永遠處在黃金時代”。⑦相比于新媒體公司，傳統媒體機構在內容生產方面擁有絕對的競爭優勢，但內容生產人才不斷流失，資深員工離職高發。如中央電視臺《對話》欄目前制作人離職后創業“邏輯思維”新媒體，《中國企業家》前執行總編辭職創建個性化商業網站虎嗅網等成功案例，帶動了大量內容型人才離開傳統媒體，給內容崗位造成了較大沖擊。傳統新聞機構在新媒體崗位設計中，應強調內容生產，尤其是與新媒體契合度高的內容生產在整個業務流程中的重要性。

三、結合業務發展需要設計新媒體崗位職業發展通道

2015年來，針對新媒體從業人員的職業發展需求，中央和地方政府出臺了各類新媒體崗位職業資格認證項目，如北京市啟動了數字出版、數字新聞、數字音視頻等數字編輯專業領域職稱評價工作；⑧勞動保障部門可以評定網絡編輯（包括網絡編輯員、助理網絡編輯師、網絡編輯師和高級網絡編輯師）職業資格⑨等。不過在傳統媒體中，專業崗位晉升體系依然是基于傳統編播崗位設置的，對新媒體人才激勵作用有限，針對當下新媒體崗位從業人員規劃職業成長路徑刻不容緩。首先，應結合具體業務，順暢新媒體崗位職業和薪酬上升通道。線性、階梯制的職業上升通道簡單明了，是激勵人才、留住人才的基礎性制度保障。如新華社已經建立了業務階梯制度，與現行職稱評聘體系互為補充，拓展了業務干部上升通道和發展空間，保證了專業技術人員特別是業務領軍人才安心深耕業務。即使是互聯網公司也有嚴謹的崗位階梯制度，如騰訊新媒體業務的產品項目崗位的內部晉升模型分為初級、經驗級、骨干級、專家級、資深專家級等，每個等級又分為三個子等級，各附有詳細的能力評價標準，形成了比較成熟的晉升體系。⑩其次，應結合新媒體業務對“開放性”“多面手”的崗位要求，建立基于平臺和項目的橫向崗位交流機制。作為一種新生事物，新媒體崗位管理難以做到像傳統編播崗位那樣成熟、規范、模式化。新媒體傳播平臺多種多樣：從最早的門戶網站到微博、微信、臉書等社交媒體平臺和新聞、視頻類客戶端，每個平臺都有自己的敘事風格和受眾偏好，傳播形式也從圖文、音頻、視頻基礎上逐漸豐富為H5、短視頻、互動視頻直播等?！伴_放性”是指新媒體人才要有跨平臺工作的能力，能隨時根據平臺需求轉換創意、制作以及信息表達方式。而“多面手”是指新媒體人才必須擁兼備內容、產品、運營、技術等多方面的意識和素養。如“羅輯思維”在公司內部設計了“挺身而出”獎，鼓勵員工進入非自己崗位涉及領域開展工作、開辟天地。對于融合中的傳統媒體而言，單一的成長線路無法滿足多樣化的職業發展需求，此時可以從項目需求出發，鼓勵人員跨崗位任職，一方面打通人才橫向職業發展的通道，同時也可以解決新媒體崗位需求變動較大的實際困難。

四、契合人才隊伍建設需求進行崗位培訓

當下不少高校面向傳播學專業專門開設了新媒體相關課程，多領域發展的互聯網公司也為社會培養了大量新媒體人才。即使如此，傳統媒體的新媒體人才隊伍需要契合整個機構的組織文化，無論新媒體專業的應屆畢業生，還是從外部聘用的新媒體專業人才，都需要結合媒體融合的組織戰略目標接受崗位培訓。首先，應結合崗位勝任力開展針對性培訓。根據對新媒體崗位招聘信息的跟蹤研究，蔡雯等總結了新媒體崗位的勝任力要求k，基本能力包括新聞意識和新聞熱情、市場意識和技術素養，還包括抗壓能力、團隊意識、工作獨立性、創新精神，甚至還需要對新媒體展開研究，具備調研和總結能力，以便及時調整工作策略?？紤]到職業發展通道，還應根據階梯性勝任力指標開展培訓，如騰訊要求初級員工具備溝通、談判能力和執行力、項目計劃能力；中層崗位需要提升項目計劃、數據分析等方面能力，最高等級崗位需要培養團隊影響力、成本分析控制能力，并對與行業相關的知識提出要求。新媒體崗位勝任力需求和媒體機構人才隊伍現狀之間的差距，就是新媒體業務培訓的工作方向。其次，應分析人才隊伍具體情況，按照點面結合的方式開展培訓。在樹立新媒體意識、提升新媒體素養方面開展全員培訓，讓各崗位從業者都能認識到媒體融合中新媒體的重要性，提升新聞的采編過程中各部門與新媒體崗位共享信息、共同策劃的意愿。對于從傳統業務轉崗至新媒體業務的人員而言，應結合具體實操和實踐工作開展培訓，重點學習新媒體敘事的框架編排、文風轉變、互動參與業務，做好有針對性、精準性傳播。針對外部招聘的專業新媒體人員，應對其進行系統的組織文化培訓，幫助他們更好地發揮個人能力、整合內外部資源，實現個人業績和機構目標的“共贏”。

五、結語

在傳統新聞媒體機構的媒體融合實踐中，崗位管理和人才隊伍建設相輔相成。合理的崗位設置有利于發現人才、配置人才、培養人才，實現“崗位造就人”的目標；做好新媒體人才隊伍建設，可以為目標崗位源源不斷輸入人才。在崗位管理改革的基礎上，做好新媒體業務的崗位規劃、崗位設計和培訓，對于深化媒體融合，提高傳統媒體旗下的新媒體陣地的傳播力建設具有重要意義。

作者:戰偉萍 閆 博 單位:中國國際廣播電臺