小議護士工作價值觀的探究狀態與進步

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價值觀(values)是主體按照客觀事物對其自身及社會的意義或重要性進行評價和選擇的原則、信念和標準。價值觀是了解員工的態度和動機的基礎，并直接影響人們的知覺和判斷.工作價值觀(workvalue)是個人價值觀結構中的重要一環，其概念衍生自價值觀，反映了個人在工作上的一般性態度，即個人對工作所持有的信念與偏好。簡單地說，工作價值觀是主體對于工作意義的認識；從廣義上看，工作價值觀包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念。護士工作價值觀的研究很重要，可為正確地選拔與合理地培訓護士、選擇正確的激勵模式、建立良好的組織文化、提高護士工作效率提供參考。

1工作價值觀的概念及洲，方法

1.1工作價值觀的概念價值觀是人區分好壞、美丑、益損、正確與錯誤及符合或違背自己意愿等的觀念，它通常是充滿情感的，并為人的正當行為提供充分的理由。它代表了從個人到社會的一系列基本信念:某種具體的行為類型或存在狀態比與之相反的行為類型或存在狀態更可取，對人生實踐起著導向和支配作用。

工作價值觀是西方近20年來新興的研究熱點，工作價值觀簡單地說是主體對于工作意義的認識，它包括了工作傾向、工作需求以及職業倫理系統等，是一個人對工作所追求的條件、程度及目標水平。

不同的研究者對工作價值觀的理解和界定不盡相同。Su-per認為，工作價值觀是個人所追求的與工作有關的目標，是個人的內在需要以及其從事活動時所追求的工作特質或屬性；Elizur等Cs7認為，工作價值觀是個體認為某種工作結果的重要性程度，是個體關于工作行為及在工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系；吳鐵雄等認為，工作價值觀是個人在從事工作時，據以評判有關工作事物、行為或目標的持久信念與標準，據此表現工作行為，追求工作目標；凌文輪等認為，工作價值觀是人們對待職業的信念和態度，或是人們在職業生活中表現出來的一種價值傾向，它是價值觀在職業選擇上的體現。

近年來，工作價值觀的含義往往包括了從職業倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開始將以往工作價值觀的相關概念進行整合，更多地從基本價值觀在工作環境下的反應來解釋工作價值觀。此外，一些研究者還探討了工作價值觀與組織公民行為的關系、工作價值觀對工作選擇決策的影響、工作價值觀的代際差異等問題。

1.2工作價值觀的測量方法工作價值觀的測量方法有很多，其中最為常見的就是量表法、故事評價法、面談法。蚤表法是學術研究當中最常用的一種方法，與之相應的工具也非常多，比如工作價值觀量表(WVI)、明尼蘇達重要性量表(MIQ)、工作偏好量表(WPS>、個人價值觀問卷、重點比較量表(CMS).Hofstede的價值觀量表，等等.其中使用最頻繁的就是Super的WVI和Hofstede的價值觀量表。

關于工作價值觀的研究工具，不同的學者持有不同的觀點。Super’認為，工作價值觀是個人所追求的與工作有關的目標，他在1962年比較完整地闡述了工作價值觀的結構理論，將工作價值觀劃分為3大類:①內在價值，指工作本身有關的一些因素；②外在價值，指與工作本身性質無關的一些因素；外在報酬。在此理論基礎上，Super建立了“工作價值問卷”，包括15個因子。Kalleberg認為，工作價值觀是個體從工作有關的活動中想得到的事物，包括內在動機、便利性、同事關系、生涯和資源充足性5個因素。Wollack等在1971年開發了“工作價值觀調查表”，包括內在因素、外在因素和混合因素。

Rokeach于1973年開發的“價值觀調查表”將價值觀分為終極價值觀和工具價值觀。終極價值觀描述了諸如舒適的生活等終極狀態，可分為以自我為中心和以社會為中心；工具價值觀涉及行為模型，可分為以道德為中心和以能力為中心。Elizur等川在1991年設計的“工作價值觀問卷”從價值形態、聚集度和生活領域3個層面對包括工作價值觀在內的一般價值觀進行定義。在價值形態中，他將工作價值觀劃分為3種類型:工具性的、認知的、情感的。我國的寧維衛修訂了Super的工作價值觀量表，把工作價值觀分為進取心、生活方式、工作安全、聲望和經濟價值5個維度。馬劍宏在中國企業職工的樣本上通過因素分析得到工作價值觀主要由3個基本的因素構成:工作行為評價因素、組織集體觀念因素、個人要求因素。

護理人員也開發有專門的工作價值觀調查問卷。Darlene等在Heidgerken等設計的工作價值觀調查表和Eddy等編制的護理價值觀調查問卷的基礎上，設計了適用于護理學生和執業護士的護理職業價值觀量表(NPVS)。該量表將職業價值觀分為照顧提供、行動主義、責任心、正直、信任、自由、安全和知識8個方面。研究結果顯示，該量表的信度、效度均比較好，可以用來作為測量護士的工作價值觀和職業化的基石。

2國內外研究現狀

2.1國外研究現狀Hoppock和Super早在1950年對有關工作滿意感的文獻進行回顧時發現，工作滿意感的概念與工作的特定方面如收人、工作時間等有關。1951年，Ginzberg等在其研究中擴大了這一觀點，他們認為，青年價值觀結構的差異是個人工作滿意感的預兆。Super在其1957年關于職業心理學的書中進一步擴展該論點，將Hoppock和Super文章中提到的工作特定方面命名為“工作價值觀”。工作價值觀的研究大致可以分為3大分支結構研究，即注重工作價值觀的基本組成部分，檢驗工作價值觀結構的假設，如1962年Super的3因素結構，1982年德國Swidersky提出的3層面工作價值觀系統模型,20世紀90年代Elizur等川將生活價值觀與工作價值觀進行整合后發展的工作價值觀多層面理論等。相關研究，即用相關技術研究工作價值觀與個性、社會和組織等變量的關系。工作價值觀的相關研究是最多的，ElizurSchwartz等研究了工作價值觀與基本價值觀之間的關系；Katzell等則指出，工作情景與個人價值相吻合的程度是決定工作滿意度的最直接因素；Ghorpade等；指出，工作價值觀與雇員投人組織管理傾向性之間存在關系；Feather等研究了組織成員行為(or-ganizationalcitizenshipbehaviors,OCB)與工作價值觀之間的關系，發現OCB與合同教師的技巧使用、影響力等價值觀呈負相關，與正式教師的多樣性及技巧使用價值觀呈正相關。另外，許多研究者強調了工作價值觀的激勵方面。Vernon和Lindsey認為，工作價值觀可以被看作是一個激勵因子；French和Kahn描述價值觀具有通過強調物、行為或事件的某些狀態來激勵目標定向行為的能力；Shye使用因素分析，推斷工作價值觀和激勵是相關但又有區別，激勵的范圍更廣，而工作價值觀則更為特定，并且工作價值觀關心與工作結果相關的重要性文化差異研究。分析文化差異對工作價值觀的影響，其中，Hofstede等在1984年分析了在不同國際文化背景下工作價值觀的差異，形成了文化價值觀4個維度。

在護士工作價值觀的調查中，McNeese一Smith等ps通過對412名護士的調查，分析和研究了價值觀與年齡、工作階段、教育、工作滿意度、生產率及組織承諾之間的關系。結果發現，工作滿意度、組織承諾、生產率很高的護士，在關系、創造性、美學及管理的價值觀上分值很高，而工作滿意度低的護士只在經濟回報的價值觀上分值很高。另外，不同年齡護士的價值觀差異很小。因此認為，管理者應了解并努力使護士的價值觀與組織文化相一致，以提高護士滿意度及組織承諾等組織行為學變量的分值。Mills等也調查了護士的工作價值觀及工作滿意度。研究結果發現，看重薪水、工作安全、職業發展及全職雇傭的護士更可能感到滿意，而價值觀中的支持性管理與工作滿意度呈負相關。Fagermoen對767名護士的調查結果顯示，護士最主要的工作價值觀是個人激勵。等通過比較美國和日本護士價值觀發現，兩國護士對競爭、尊重病人、安樂死、舒適、誠實等價值觀的關注程度并無差異，但對這些價值觀的解釋卻存在著文化差異。

2,2國內研究現狀國內研究者也較為關注工作價值觀這一研究課題，但內地的工作價值觀研究多數是以青少年學生為對象。我國倪陳明等；研究了企業職工的工作價值觀與工作行為及工作激勵之間的關系，發現工作價值觀中的工作評價因素與個人要求因素對組織行為均有顯著的預測性，它們直接影響職工在組織中的滿意感、工作投人與離職傾向；余華等對企業員工與大學生的職業價值觀進行比較研究；金盛華等研究了當代中國工人價值取向的特點；李佳等認為，員工的工作價值觀與忠誠度密切相關，中國人的工作價值觀大致可以分為6類:工作滿足型、理想主義者、安逸享受型、隨波逐流型、回報驅動型和創業型，其中隨波逐流型員工的忠誠度比較高。

而在護理領域中，工作價值觀的相關報道較少。陸超瓊等認為，中老年護士應該調整知識結構、提高自身素養，以樹立良好的工作價值觀；陸靜波在對護士的工作價值觀對其專業的穩定性的研究中發現，護士的工作價值觀與其工作穩定性呈顯著負相關；任建華等，在對四川省三級甲等醫院的護士工作價值觀的研究中發現，工作價值觀在影響護士組織承諾的各因素中貢獻最大，提示工作價值觀是影響護士組織承諾和離職傾向的重要因素。工作價值觀是個人對工作的需要的體現，它從總體上影響一個人的工作態度，而組織承諾是員工工作態度的表現形式之一，因此員工的組織承諾會受到其丁值觀的影響；施佳華在對醫院員工的工作價值觀研究中發現，工作價值觀與組織承諾存在顯著正相關，工作價值觀可以正向預測組織承諾，其中單位保障對組織承諾的正向預測力最大。表明如果單位的福利保障和經濟待遇越好，對員工的吸引力也就越高，員工對醫院的組織承諾就越高，更愿意繼續留在醫院中努力工作。

3小結

工作價值觀是人生觀、價值觀的重要組成部分，也是管理者了解員工的態度和動機的基礎。因此，進行員工工作價值觀調查具有重要的組織行為學意義。國內外對這個問題的研究起步較晚且研究不多，因而對工作價值觀的研究仍存在不足。第一，我國護理領域研究還比較少；第二，大多數國外護理研究的對象非隨機抽取，對象來源(如某個州或某個醫院)局限，這限制了研究的推廣性；第三，研究主要集中于工作價值觀的相關研究，而工作價值觀結構方面的研究及跨文化的研究太少。另外，建議護理管理者在選拔護士、選擇激勵模式前預先調查護士工作價值觀，以便判斷他們的價值觀是否與組織文化相一致，從而提高其工作滿意度，并進一步提高組織承諾水平，降低缺勤率和離職率，最終提高護理質量。