高校職稱評聘新制度的可行性論文

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[摘要]本文總結了華南師范大學南海校區近年來職稱評聘工作的情況，并就如何進一步完善該工作應處理好的幾個關系提出建議。

[關鍵詞]新機制高校；職稱評聘；實踐；思考

伴隨著我國高等教育大眾化發展的步伐，利用高校擴招和鼓勵高校創新辦學機制的有利時機，2001年經廣東省人民政府、省教育廳批準，華南師范大學與佛山市南海區（原南海市）政府共同創辦了華南師范大學南海校區（以下簡稱南海校區）。南海校區作為新型的校區，從性質上來看，其創辦主體是政府，也就是公辦學校，這是與一般民辦高校的主要區別之一；從師資管理模式來看，南海校區實行的是全員聘任制，與一般民辦高校相類似，即除了部分學校本部派出的教師外，南海校區招聘的教師沒有國家事業編制，其人事關系均掛靠在人才市場，這是與學校本部在人事管理體制上的一個主要區別。由于實行了新型的師資管理模式，南海校區的職稱評聘工作也與學校本部有所不同，在創辦初期，南海校區實行的是雙軌制，一方面參照國家事業單位的做法，對于部分按照國家認可的方式取得職稱的教師，在其取得專業技術資格后就予以聘任；另一方面，對于校區急需的人才，則實行低職高聘。事實證明，這種做法對校區創辦初期的人才引進工作起到了積極的作用，有效地吸引了各種高層次人才加盟到南海校區來。但隨著社會的發展和變遷及這項工作的進一步開展，客觀上出現了許多新問題，現行職稱評聘模式已經成為校區良性發展的“瓶頸”。分析南海校區辦學8年來的職稱評聘管理方式，既可以作為華南師范大學全面推進人事改革進程中的經驗，又可以作為同類型院校人事管理的參考。

一、南海校區職稱聘任工作過程中存在的問題

由于南海校區實行以聘任制為核心的人事管理模式，除了部分學校本部派出的管理干部之外，多數教師沒有國家事業編制，在當時的政策環境下，與具有國家事業編制的公辦學校相比，在人才引進工作方面校區明顯處于不利的地位，人才引進舉步維艱。為此，南海校區實行了彈性的聘任制度。一方面，出于對穩定教師隊伍的考慮，參照傳統國家事業單位的做法，在教師取得專業技術資格后就予以聘任；另一方面，我們認識到校區要真正實現可持續發展，最終還是要靠一批高素質的骨干人才隊伍。為此，對于校區急需和高層次人才，實行低職高聘的政策，例如，將一些不具備副高職稱的博士聘任在副高崗位上任職?？陀^來講，這種做法對校區創辦初期的人才引進工作起到了積極的作用，有效地吸引各種高層次人才加盟到南海校區來。但是，隨著辦學規模的擴大，教師隊伍越來越壯大，和許多同類型院校一樣，我們注意到以往的職稱聘任工作遇到了一些突出的問題。

第一，聘前重科研輕教學、教研。當今，國內許多大學在追求“建設國際或國內一流大學”的浪潮中，科研工作被置于學校頭等重要地位，忽略了大學的培養人才功能，給職稱評審工作帶來過分強調以科研和論文為導向的副作用。在現行的職稱評審條件中，盡管全國不同省份或同一省份內不同地區的高校要求不一，但總體來說，對教師的著作、論文、科研項目鑒定、獲獎等都有具體規定，而教學工作量、教學效果等卻被放在次要地位。這容易給人一種感覺，反映一個教師業務水平和能力的標志就是科研成績，科研能力強、成果多的教師就是優秀教師。于是，很多教師在評上職稱前把主要精力用于搞科研，輕視教學工作，不愿意多上課，只要能應付學生就算了，沒有深入研究如何進行教學改革，改進現有的教學方法。部分教師在教學督導的評估中，教學能力一般，但憑幾篇論文和幾項課題照樣能評上副教授、教授；而教學水平高、深受學生歡迎的教師，卻因為論文和課題的數量較少，連申報職稱的資格都沒有。我們應該承認，一個人的精力是有限的，既要把課上得精彩，受到教學督導的肯定和學生的歡迎，又要有突出的科研業績，這并不是每個人都能做得到，同時也不是所有人都能夠有持續的熱情投入到工作中去。于是，“教不成教授，教授不教”的思想流行，教書只能成為教書匠，沒有縱向科研課題，沒有在高級別期刊發表的論文，評教授幾乎沒有可能的觀點成為不少老師的共識。

職稱評審中以科研和論文為中心是對教學中心的否定，因而是本末倒置的，與高校首要的“人才培養”功能背道而馳，產生了大量“業績教授”而不是“學術教授”，這種現象會導致學校培養的人才的素質下降。

第二，聘后考核機制不完善。南海校區在這方面的工作既有許多傳統高校存在的共性問題，也有南海校區所自有的個性問題。南海校區對教師的聘后考核工作主要分為四個部分：學生、教學督導對教師教學工作的評價，科研工作的評價以及部門領導對教師的評價。和許多傳統高校的聘任工作一樣，南海校區的評聘工作還沒有實現正真意義上的評聘分離。一般情況下，對于通過正常評審取得職稱的教師，校區一般都會予以聘任。但是，對于聘后如何評價教師是否履行了崗位職責，我們現有的崗位考核機制顯得不健全、程序不科學。由于一段時期內校區的定位是以教學型為主的學校，我們對教師的考核一定程度上側重了教學部分，為了督促教師履行教學任務，我們將學生和教學督導對教師教學工作的評價引入到考核方案里去，考核結果是教師是否續聘的主要依據之一。但是，從近幾年來的實行情況來看，出現了一些有悖于考核目的的現象。我們發現部分老師在實際教學工作中投鼠忌器，因為擔心學生做出不利于自己的評價而不敢嚴格要求學生乃至過度遷就學生，教師在教學過程中奉行的是“不求有功，但求無過”思想。在科研業績評價方面，由于我們對教師的論文和課題要求相對較寬松，教師對論文和課題的動力主要源于職稱的評審，“評前使勁干，聘后死不干”的現象較為普遍，教師在聘后主要是為了應付考核任務。

上述這些現象的出現是與我們的初衷相違背的，折射出單一的考核機制容易走向極端，長此下去必然導致教學質量下降。

第三，不利于人才流動。在現行的國家政策下，社會人才流動機制尚不健全，在具有國家事業編制的公辦院校中，國家高度指令性的勞動人事制度、工資制度、養老保險制度等直接影響教師切身利益的政策制度均與職稱掛鉤，“評聘教授”的各類待遇基本上由國家財政保障，實質上是為人才的單位所有制和用人的終身制保駕護航；而在沒有國家事業編制的民辦或公辦新機制院校中，情況則大不相同。“聘任教授”的工資待遇等要由聘任單位來決定，養老保險等只有社會化這條路可走，這就產生了一系列突出問題。首先，具有國家事業單位編制的公辦院校的“評聘教授”一旦離開了具有國家事業單位編制的公辦院校系統后，其各種待遇將得不到國家財政的保障；同樣道理，由于國家只認準評定職稱，民辦或公辦新機制院校中的“聘任教授”，到具有國家事業單位編制的公辦院校后將不會被承認，“聘任教授”只是“地方糧票”，這就為人才的流動設置了障礙，無形中在這兩個不同人事系統中的中間修建了一堵墻。其次，關于退休金的問題，“評聘教授”。

按國家現行的規定，大體上是參照公務員管理的事業單位待遇來核定，由國家的財政保障；但是，對于“聘任教授”來說，基本上是參照社會化的企業模式來走的，干了一輩子“聘任教授”，到退休時可能拿很低的養老金。

二、對新時期高校教師職稱評聘工作改革的若干思考

第一，讓大學教師回歸課堂。目前我國高校職稱評聘政策對大學教師的教學科研工作起到了指揮棒的作用，由此衍生出很多老師都忙著搞科研、拿項目，尤其是教授越來越“遠離”課堂的現象層出不窮。雖然不少人對此提出批評，但是在目前“科研強?！钡睦顺敝?，高校為職稱評審設定了教學和科研業績的條條框框，教師要想晉升職稱就只能按照學校制定的游戲規則來走。無論是在教學崗位上還是科研崗位上做出貢獻的，都是教師勞動成果和自我價值的體現，理應受到尊重和肯定。學校和專職科研機構不一樣，作為教書育人的地方，首要強調是人才培養的功能，這并不意味著因此忽略了高校作為科學研究的功能，兩者并不是矛盾的。

高校不應該要求所有教師都要達到同樣的教學和科研業績水平才能晉升相應的職稱，而是根據崗位性質的不同，區別對待。不同的高校應該根據自身的定位，設置相應的教學、科研崗位，然后通過崗位要求來聘任教師，不同的任務由相應的教師來承擔。我們要鼓勵青年教師在教學業績上脫穎而出，使他們獲得巨大的成就感、榮譽感，而且還要讓他們因教學成績而獲得相應的經濟、政治待遇。要把教學業績作為評價教師水平和素質的重要內容，作為評價教師專業技術資格、聘任專業技術職務、評優評先的重要依據。建立有效的激勵機制，把利益導向引導到提高教育質量和辦學水平、引導到提高教師教學技能和育人水平上來。在申報相應職稱時，對教學名師、教學質量優秀、獲得一定級別競賽獎的指導教師、教學建設項目等在課堂教學一線、教學建設一線取得的實踐性成果視同教學成果獎或教改項目，用以替代部分論文和科研成果，而不是以規定級別的論文和科研成果來作為評聘的惟一標準，也就是說，教書教得好，同樣可以作為評職稱的重要條件。

第二，完善聘后考核機制。教師的聘期考核要把日?？己撕碗A段性考核相結合，并以日?？己藶榛A?？己艘云綍r教學檢查和教學督導的結果、被評對象的教案、完成教學計劃情況、科研情況等作為重要依據，對教師全面履職情況進行定量分析。同時，教學管理部門每學期組織一至兩次學生對教師評價的調查，對于學生反應強烈、評價較差的教師，由教學督導進行情況核實并督促其限期改進，學生的評價不直接納入考核指標，但作為督導評價其教學結果的參考。在聘期屆滿后，由學校聘任委員會統一打分，確定考核等級。

對于連續兩次考核優秀者給予獎勵；考核合格者繼續聘任；對于考核不合格者，第一次不合格的在原職稱基礎上低聘一級，高職低聘教師的待遇等同低聘職稱相應的待遇，低聘教師參加原職稱考核，若下一次考核結果為合格及以上，則自動恢復相應待遇；連續兩次不合格者予以解聘。公務員之家

第三，完善退休養老保險機制。2009年1月28日，國家人力資源社會保障部正式下發《事業單位養老保險制度改革試點方案》，國務院要求山西、上海、浙江、廣東、重慶5個試點省市正式啟動事業單位養老保險制度改革，而改革的重要內容是：事業單位養老保險與企業基本一致。由此可見，事業單位養老制度改革是大勢所趨，這將拉近國家事業編制院校教師和新機制院校教師在退休后的收入，使大家一定意義上處于同一起跑線上。當前，我國企業養老保險改革已經取得了可貴的階段性成果，正逐步進入正規運行時期，為立法工作的開展提供了可行的現實條件。

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