學校職稱評審工作改革論文

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摘要：本文就職稱改革中的幾個問題，談自己的工作體會，職稱改革工作在高校要做得好，我們認為，有以下幾個問題值得重視和進一步研究。

一、打破神秘感，增加透明度

在高校，職稱改革工作必須打破神秘感，做到該公開的公開。因為它是一件十分敏感的事，牽動著每個教職員工的心。人們十分愿意了解凡與職稱改革有關的問題。進入評審范圍的人，更想知道自己能否評得上。因此人們就設法到處打聽，打聽的情況有真有假，做出的分析和結論也有對有錯，在人們思想當中就會形成這樣那樣的思想間題，結果給職稱改革工作增加了難度。因此，打破神秘感，增加透明度，做到能公開的公開，暫時不能公開的，向大家說明情況，十分必要。我們認為，有以下幾個方面應該公開：

（一）職稱改革的文件公開。職改工作一開始就需要把中央、省的有關文件，向學校各系、各單位的領導原文傳達，將省主管部門對此項工作的指導性意見，原原本本地講清楚。有些重要文件，或某些文件的有關部分，可翻印出來，發到各系各有關單位，便于負責同志們傳達貫徹和加深對文件的理解。被評審人員吃透了文件精神，就會用文件去對照自己，哪些方面自己夠條件哪些地方自己欠缺，都會心中有數。這樣做，同時也起到了教職員工監督學校在執行政策方面有無差錯的作用。在職改中，遇到文件中尚未涉及，但學校存在的問題，都應及時向上級主管部門請示，請示的結果也應及時在各系各單位領導中公開，及時傳達給群眾。群眾掌握了文件精神，學校又嚴格按文件辦事，在職改過程中，出問題就會少，工作進展就會順利。

（二）崗位數額和進入評審范圍的人數公開。職改工作中，本次晉升多少個正高、副高、中級，是大家非常關心的。對此應做到公開。在公開崗位數額的同時，也要把學校經匯總后各系、各單位的情況，進入評審范圍的人數加以公開。兩個數字擺出來，被評審人員就會考慮自己的情況，他人的情況，何人通過無問題，何人是邊沿人物，何人根本無望，自己屬于什么情況，都會有個概略分析。當然，在這時明知自己條件差點，碰碰運氣者有之，但碰不上就算了，覺得理所當然，怨言也少了。根據崗位數額，各單位往學校推薦人選，就能本著好中選優，優中選尖子的原則辦理。

因為被評審人都有了較多的分析，有的人獲得通過當然高興通不過去，覺得學校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家對崗位數額一概不知，就會形成亂打聽，更因為思想準備不足，通小過乃·思想扭彎的時間也會加長，給學校增加很多工作星。

（三）職稱改革工作的日程公開。職稱改革上作一開始，就應把日程安排好，便務系、各單位領導、教職員工，知道哪一天干什么這樣領導心里有數，被評審者哪天于什么也清楚，上作有條不紊，既加快工作進度，又防止了領導和被評審人員的忙亂和誤事。

（四）學科組和評委會投票表決結果公開了令孕科組和校評委會，投票表決后，作人員應當場統計，當場宣布己獲以仁票的通過人員名單。被評審人得知了自己的情況，不再到處打聽。使學校穩而有序。

二、讓被評審人到會陳述

在職稱評審過程中，為較全面廠解被評審人員的情況，讓被評審人到學科組或評委會陳述的辦法是個好辦法。被評審人能在評委會或學科組講一講自己的成績，讓評審人員了解自己，他們會感到機會難得，也是晉升職稱關鍵的一步，會認真對待。被評審人員到會上講一講，對評審成員了解被評審人員實屬必要。陳述時間的長短，可根據具體情況確定，但不宜過長。

這樣做可表現出如下幾點好處：

（一）被評審者到評委會或學科組陳述目己的情說，因時間短，要求他們必須講的集中、精煉、清楚明白，把自己任現職以來的主要思想表現和業績情況都概述出來。因此，評審人聽后印象深刻。并為評審人員對被評審人員進行對比分析，提供了很有利的條件。

從而能夠較好地做到好中選優，優中選尖子，避免一了對被評審者情況一了解不全面，而做出片面結論，得出不理想的結果。

（二）被評審者到會陳述，不是單個人自已在那里講，而是除了評委或學科組成員外，還有同學科組的其他被評審人參加聽和講。誰的成績大，業績突出不僅評委們聽見了，被評審者們也都聽見了。會上，他們自己通過與別人比較，大體知道自己排行第兒，估計出自己能否通過。成績稍差的人，也會暗下決心，今后要抓緊時間，積極努力，爭取大的成績。實際上，通過這一講，交流情況，同時提高了大家的競爭意識，進一步鼓了大家的干勁。

（三）校評委或學科組成員一般都有校領導、系單位的負責人在內，他們聽了被評審者們的陳述，對學校各系、各單位專業技術隊伍有了進一步了解。幾年來專業技術人員的業績如何，出了哪些成果，當前的問題在哪里，將來怎樣改進學校的衛作，怎樣進一步關心培養知識分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有數。

三、結合學校實際情況制定具體規定

職稱改革工作的好壞，黨委、校長的重視是關鍵，是保證。但學校如何根據上級的文件精神，結合學校的實際情況，制定出對某些焦點、難點問題的具體規定，非常重要。

比如，在評審過程中，高級職務的崗位數額一般偏少，矛盾突出。若在副高層次上搞評聘分開，就需有具體規定。我們認為，評聘分開，在當前的情況下，不宜搞很多任職資格。因為有了任職資格的人，就會要求聘任，聘任了馬上就與工資掛鉤，但學校往往沒有空崗，任職資格人員的聘任，解決起來困難很大。然而，任職資格人員長期得不到聘任，就會有意見，就會給學校增加工作量，甚至在一定程度上講，也會造成學校的不穩定。如此說來，當前要搞副高層次上的評聘分開，評一部分任職資格，應該是有限制的，有條件的，不能進入評審范圍的人，評不上占崗的專業技術職務，就可給他評個任職資格。怎么個搞法，這就要求學校有具體規定，既能解決學校的突出矛盾，也并不會造成另外的新問題。我們認為，具體規定應在被評審人符合上級文件中任職條件的前提下，向老年知識分子和青年學科帶頭人傾斜。比如，大學畢業時間在哪一年以前的年齡在多少周歲以上的青年中被評為學科帶頭人卜的等等，可以優先。這樣做，副高任職資格就不會評得太多，也不會引發出新的矛盾。公務員之家

再比如，近些年來的評職稱，各單位為被評審人所寫的材料，除了論文一項外，都是“錦上添花”的。這樣做的結果，到了高評委，從教學、思想表現、社會工作等方面就無法對被評審人分辨優劣，唯一可抓的一點就成了有無論文，造成了高評委通過與否，論文一票定音的現象。專業技術職務評定在高校，特別是?？茖W校，應該重點看教學，應該向教學第一線傾斜，論文只是其中的一個條件。但由于基層在評審中缺少具體規定，又加之當前一些不正之風的干擾，只要進入評審范圍，思想表現、教學業績成了軟條件，表上寫的一般都是好了再好，使得評委成員不好定奪。這對評委們是可理解的。為解決這方面的問題，我們認為，學校應制定除論文以外的、晉升高級職務的思想表現和教學業績的具體規定。思想表現好，學校應制定具體杠杠教學工作量應制定量化條件教學效果好要有硬條件。否則，老老實實在教學第一線勤奮耕耘，成績顯著的人，只因論文尚少，被淘汰有的教學平平，成績一般，而有幾篇論文的人而獲順利通過。造成這種現象，與學校在職改中沒有具體規定，沒有把思想表現、教學業績搞出硬條件是有關的。