高校教師職稱評定問題與思路

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摘要：教師職稱評定對于提高教師積極性和創造力、提升高校教育質量和辦學水平具有重要意義。本文研究了我國高校職稱評定中存在的問題，分析了相關的教育政策，為優化改革措施提供了思路。

關鍵詞：高校；職稱評定

“人才是第一資源，創新是第一動力。”高校作為國家創新體系的重要組成部分和人才戰略的關鍵力量，在高水平人才隊伍的建設和培養方面發揮著重要作用。在高等教育內涵式發展和雙一流建設的驅動下，人才評價、選拔、培養等環節都在發生一系列深刻變化。長期以來，高校教師職稱評定一直都是人事管理工作的難點與重點，科學合理的職稱評定機制能起到導向、激勵的積極作用，如何調動廣大教師的積極性和創造力，進一步優化師資結構、凝聚學科優勢、推動教育高質量發展，是大家一直思考的問題。然而，在實際工作中，受到教育政策環境、高校自身特點、管理者的認知水平、評價體系設計等因素的影響，職稱評審存在程序復雜、評價指標單一、評價結果不客觀等問題，不僅影響到教師個人職業發展，而且還影響到高校職稱評審體系的科學性評判。為了順應高等教育改革和發展的新趨勢，必須要加快高校人才評價制度改革，盡快破除制約高校發展的體制機制障礙。近年來，圍繞雙一流建設的根本任務，我國高校在學科建設、人才培養、學術評價等方面都面臨一系列深刻轉變。2017年11月，教育部、人力資源和社會保障部聯合印發《高校教師職稱評審監管暫行辦法》，規定高校教師職稱評審權直接下放至高校，主體責任由高校承擔；高校副教授、教授評審權不應下放至院（系）一級，高校教師職稱評審工作要“切實把師德評價放在首位”。這是深入推進高等教育“放管服”改革的根本要求，是深入貫徹落實高校自主辦學的重要舉措。高校對職稱評審的自主權得到明確，根據崗位結構和學科發展規劃自主組織職稱評審、按崗聘用。這讓高校在選人用人上目標更加明確、任務更加清晰、效果更加顯著，讓教師在教書育人中體現出自身的價值，讓優秀的人才脫穎而出，真正給高校教師隊伍建設提供有力的制度保障。隨之而來，各地高校紛紛出臺相應的改革措施。江蘇省從2017年起，下放所有本科院校高等學校教師職稱系列（包括教學、科研、學生思想政治教育、教育管理研究人員）和實驗技術職稱系列高、中、初級職稱評審權。湖北省進一步向高校下放職稱評審權，高校自行組建相應專業職務評審委員會及評委會辦公室，并按管理權限逐級備案。針對傳統的“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的評價傾向，很多高校開始探索建立“代表性成果”、同行評議等多元化評價機制，扭轉重數量輕質量的科研評價傾向，鼓勵長期積累、潛心研究。筆者認為，各種改革措施的出臺并不意味著職稱評審問題就能迎刃而解，在逐步取消外語水平、出國經歷、任職年限等條件之后，申報職稱門檻隨之降低，原有職稱評定制度和方法不再適用，人事部門面臨著更多新的問題和新的挑戰。我們必須盡快適應改革要求，圍繞雙一流建設根本目標，結合學科發展的特點，探索出一套適合自身發展的教師評價與評審體系，通過創新人才激勵手段來推動高校教學科研工作發展，切實提高教育水平與辦學質量。

一、高校教師職稱評定存在的問題

（一）制度體系不夠健全。職稱評審體系是否科學合理，直接影響到人才激勵的效果。很多高校在制定評價標準時，方法傳統、指標單一，往往忽視了學科、崗位、發展需求等方面的實際差異，造成評價體系不科學，結果不客觀，效果不明顯。對于綜合性大學而言，學科差異大、崗位類型多、發展不平衡，職稱評審工作顯得尤為復雜。有很多大學將教師崗位制定的比較細致，根據教師工作性質和崗位任務分為教學為主型、教學科研型、科研為主型、社會服務型等幾個類型，有的學校還分出藝術設計型和國防科技類型，不同的類型之間成果評價差異性很大，制定職稱評審體系時必須充分地考慮到各種差異，充分考慮各種要素，細化評價標準，結合各學科發展狀況和發展規劃，因地制宜地制定合理的職稱評審體系。（二）評價標準不夠科學。為使教師職稱評定盡量公平公正，大部分高校采取量化形式來設置評價標準。在教學方面，影響教學效果的因素有很多，有很多實際教學工作難以量化評價，如師德師風建設、教學研究質量、社會服務活動等，難以制定合理的量化標準。老師們只是片面地追求完成工作量，而沒有在改進教學方法、創新教學思路上下功夫，讓教學成了走過場，教學質量和教學效果難以得到保證，有悖于教書育人的教育理念。在科研方面，評價標準主要看論文、專利、項目，采用量化的評價方式容易造成重數量輕質量的現象，有些人論文數量多，但內容東拼西湊，學術含量低，對學科發展的意義不大，這種量化考核方式一旦固化，相反制約了對教師的全面選拔與培養，不利于學科建設的內涵式發展。（三）評價機制不夠完善。對高校人事部門來說，每年的職稱評審都是個龐大的工程，很多高校采取信息化網絡化的方式來處理審批數據，然而各職能部門之間信息化共享程度不高，數據不準確、內容重復，影響到評審工作效率。隨著職稱評定制度的改革，學院的評審權利將逐漸由學校收回，在學校評審環節，出于對評委人數和投票程序的要求，往往由相關領域的專家共同組成評審委員會，事實上，同一領域的學科分支有很多，不同學科的評委對于跨學科領域不一定有相同的認識和一致的評價標準，容易造成“外行評內行”的局面，造成評價結果差異很大。由于時間安排緊、評審材料多、指標要求嚴，評委們沒有時間將申報材料認真審閱、詳細比較，只能粗略翻閱、憑印象打分。評委們因為專業不同、情況不熟，容易受主觀因素的影響，在一定程度上影響了評審結果的公正性。

二、新形勢下高校教師職稱評定的改革思路

在職稱評定改革過程中，需要打破傳統觀念，聚焦一流高校和一流學科來進行規劃和布局，與此同時，職稱評定內容與形式也即將發生一系列轉變，高校管理部門和教師們必須認識到改革的意義和重點，積極調整心態，盡快適應相應的變化。（一）突出教學地位。在教師晉升過程中，很多教師受到論文和項目的限制，達不到晉升的要求，但是他們在教學崗位上潛心教書數十年，具有豐富的教學經驗和教學成績，怎樣滿足這部分老師的晉升需要、體現出他們的價值，是我們經常遇到的難題。2018年6月，教育部在全國高等學校本科教育工作會議上，強調“高校大計，本科為本”，高校逐漸在資源配置、考核機制方面要向本科教學傾斜。為了引導教師投入教學工作，很多高校都在探索提升教學地方式方法，有些高校制定分類管理的評價機制，對于教學型的老師單獨建立崗位評審體系，一方面引導教師在教學方面投入更多的精力,為教育事業的發展和人才的培養做出積極貢獻，另一方面為他們規劃合理的職業晉升途徑，讓他們的價值得到應有的體現。老師們在實際工作中不斷創新教學方法，更新知識體系，促進教師和學生共同成長，傳承優良的師德師風，弘揚教書育人的工匠精神。（二）制定多元化評價體系。目前大部分高校采取評價指標化和代表性成果相結合的多元化評價形式，前者列出各種申請條件，以及教學、科研等業績的等級與標準，其不足之處是過于強調成果數量、缺乏差異化，已經逐漸不能適應新環境的需要，而代表性成果評審機制則是構建以質量為主的評價體系，圍繞某一領域的重要創新、關鍵性突破、重大成果等，組織校內外同行業專家開展評審，能反映出教師的代表性成果在相關學科領域的真實水平。需要充分結合這兩種評價方式的優點，在量化評價的同時凸顯代表性成果的意義，讓職稱評價更加客觀公正。（三）加強激勵與管理。職稱評定的目的是讓教師獲得應有的激勵，在教學科研工作中發揮出積極作用。但是有些教師在獲得晉升之后安于現狀，工作熱情降低，其工作業績與職稱待遇并不匹配。高級職稱的教師在招生、科研、課題申報方面具有資源優勢，如果不能充分利用有利資源推動學科發展，相反是對資源的浪費和發展的阻礙。針對這一現象，需要發揮績效管理的驅動力，將職稱管理與崗位聘用、績效考核聯系起來綜合評價，采取職稱靈活聘用的方式，定期對教師進行績效考核，制定升降級制度，提升職稱崗位的科學性和有效性。職稱晉升不僅是對教師業務能力的評判，也是提高教育水平的一種激勵機制，高校需要建立良好的師資管理制度，使教師的知識結構和業務能力保持一定的水平，這是現代高等教育改革的要求，也是教育高質量發展的保障。

我國高校教師職稱評定制度改革歷經數十年，積累了豐富的經驗和教訓，在全面深化高等教育制度改革的新時代，應著力于雙一流建設的目標和要務，深刻理解教育改革的目的，認真分析面臨的問題，因地制宜制定出改革方案，讓職稱評定體系真正起到“指揮棒”和“風向標”的作用，在高校的改革發展過程中發揮出重要意義。

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作者:劉爭 單位:武漢大學動力與機械學院辦公室