縣域人才工作發展學習材料

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影響縣域人才工作發展的制約性因素

一、人才理念和觀念方面的因素。部分領導干部和用人單位思想保守，觀念陳舊，致使用人思想不能適應現實需要，影響了寬松開放人才環境的形成。有的不能正確認識人才成長的規律，奉行天才主義和全才主義，重使用，輕培養，甚至不培養，對犯錯誤的人才也不能寬容對待；有的缺乏尊重人才的觀念意識，以自我為中心，看不起人才，不給其建言獻策、施展才華的機會和舞臺；有的對人才工作“口頭上重視，行動上忽視”，談意義、談作用頭頭是道，抓行動、促落實短斤少兩；有的在人才的認定和評價上，搞自己說了算，符合自己口味，順從自己要求的就是人才，否則，縱然你是千里馬，也敢把當病驢對待；還有個別人思想不健康，既缺乏思才若渴之心，又缺乏識人斷玉之能，更缺乏容才用能之度，不但不甘為人才成長做階梯，還處處為其設置障礙和機關，進行打壓和刁難。

二、地方經濟條件方面的因素。人才工作需要高投入，地方經濟發展水平和物資投入力度的不同，會直接導致工作成效的差異?？h，相對于省、市以及其他經濟發達的地區和部門，在吸納和開發人才方面明顯處于劣勢。在待遇收入上，隨著新工資政策的執行，雖然在基本工資性收入方面實現了統籌。但是，因津貼實行“一地一策”，地區差異很大。據了解，同一院校同一專業的高校畢業生在南方發達地區和中西部落后地區就業收入相差幾倍，在偏遠山區就業差距更大。在生活環境上，因教育、衛生、醫療及其他基礎設施落后，很多人才考慮到人居環境、自身發展、子女教育等因素，不愿意到縣級地區就業；在政府財政投入上，縣級地區，尤其是山區縣，因工商業基礎薄弱，稅源緊缺，縣級財政基本上是“吃飯財政”，保人員供養已經捉襟見肘，根本拿不出多少錢來提高人才待遇，更不用說像發達地區那樣大筆投入提高科研基礎設施以“筑巢引鳳”。這些差距的存在，不但使人才引不進、留不住，而且還使本地辛苦培養出來的人才嚴重流失，形成了人才工作上的消極“馬太效應”。

三、人才體制和機制方面的因素。一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由于當前黨政機關、事業單位嚴格控編控崗，造成機關事業單位進人困難。而現有人才隊伍加速“老化”，年輕人才在整個隊伍中所占的比例難以有效提高，人才隊伍青黃不接，后備力量不足現象逐漸明顯。同時，隨著公務員法的實施，公務員隊伍的管理逐漸科學化，但就整個縣鄉基層機關事業單位而言，干部終身制、晉升不易降職難的現象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。還有，省直、市直部門近些年來加大了從基層選拔人才的力度，大批優秀人才被從縣鄉“抽走”，激發了縣鄉人才隊伍的積極性，同時，也加劇了縣鄉的人才流失。另一方面，科學的選人用人機制尚未真正形成。機關事業單位新進人員公開招考制度的貫徹實施，規范了選人的條件和程序，對從源頭上保證新進人才質量，提高人才隊伍整體素質起到了積極重要的作用。但是，在人才的使用、晉升、調動等環節，真正以品行、知識、能力、業績為標準，做到公正選人、科學用人的機制還未完全形成，憑領導個人好惡、憑背景關系選人用人的現象仍然較為普遍。二是人才資源的市場化配置程度較低，人才的使用效率不高。人才的柔性流動，是實現人才資源合理配置，激發人才隊伍活力的必要措施。但，因條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉之間、行業之間、政企之間的流動關卡多、阻力大。特別是在機關事業單位，一般干部的流動十分困難，有不少人從參加工作開始一間辦公室、一套桌椅在一個單位一直干到退休。三是人才評價手段單一，唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷的人才評價標準不符合科學人才觀的要求，不利于人才隊伍建設。四是在人才開發和人才隊伍建設工作上合力不夠，呈現出各自為政，各搞一套的混亂局面，致使工作效率不高，資源浪費嚴重。

四、用人作風方面的因素。好的用人作風如春風細雨，可以溫暖人，感動人，挽留人；壞的用人作風如嚴霜暴雪，會傷害人，打擊人，造成人才流失。當前，有不少領導干部用人不是從有利于黨和人民的事業，有利于地方建設，有利于單位發展的角度出發，而是從個人私利出發。用人上的不正之風，會直接導致優秀人才受到壓制和埋沒，而無能之輩卻得到提拔和重用。有些單位選人用人只在機關里“挑”，在領導身邊“選”，在少數熟面孔中“找”，在小圈子中“覓”。還有的選人用人以“親疏”劃圈子、以出身論長短、以資歷定取舍、以關系決勝負，愿意干事業、真正干事業的人才受到冷落，阿諛鉆營之輩得重用，其結果必然是嚴重傷害人才的工作積極性。

做好縣域人才工作的幾點建議

一、更新人才理念，端正用人風氣，切實樹立科學人才觀。物質上的投入因受地方財力的客觀制約，短期內難獲突破性地提高，但是，人才理念的更新，用人風氣的純正是由人的主觀因素決定的，是可以積極改進的。因此，落后地區應以科學人才觀為指導，以建立科學開放的人才理念、樹立公道正派的用人風氣為突破口，努力打造人才工作上的比較優勢。要破除論資排輩、求全責備、平等照顧等錯誤的用人觀念，掃除一切不利于人才隊伍建設的觀念性障礙；要牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，對人才工作要重視在口頭上，落實在行動上。要在全社會營造“尊重知識、尊重人才”的社會風尚，讓人才充分體會到社會的認同和尊重，使其產生作為一名人才應該有的自豪感和榮譽感。要按照科學人才觀的要求，堅持“不惟學歷、不惟資歷、只惟能力”的用人原則，不拘一格降人才。要反對人才工作中的不正之風，用公道正派的用人風氣溫暖人才、凝聚人才，以好的作風選才用才，選作風好能力優的人才。

二、創新人才機制和體制，建優人才工作的制度環境。當前，人才的競爭在很大程度上就是人才制度層面上的競爭，沒有科學完善的人才機制和體制，就不可能在競爭中勝出。因此，人才工作要適應形勢發展的需要，從工作方式、管理體制、運行機制等方面進行全面創新。在堅持“凡進必考”原則，把好“入口”關的同時，要建立和完善正常的退出機制，實行優勝劣汰，暢通“出口”，激發隊伍的生機和活力。特別是要針對當前機關事業單位干部隊伍“老化”嚴重，新鮮血液補充困難的現狀，應有針對性地采取“提前退休”、“離崗退養”等辦法，讓一部分年齡比較大、身體狀況比較差、工作熱情比較欠缺的人員從其崗位上轉移開，騰出的職位用于政策性安置和面向社會公開招考，以逐漸改變機關事業單位人才隊伍年齡結構不合理的狀況。同時，要加大人才的交流和輪崗力度，以提高人才的綜合能力和應對復雜事物的能力，建設復合型人才。省、市部門抽調、借用基層人才的同時，可以下派一部分機關事業單位干部、專業技術人才到縣鄉掛職鍛煉，這樣既能豐富下派人才的基層工作經驗，又能帶動基層人才隊伍建設。在人才評價方面，應探索建立資格準入制度，對專業技術要求較高的行業和崗位，制定規范的準入規則，提高“門檻”，創造公開、公平、公正的人才競爭環境。在人才流動方面，要加強市場對人才資源配置的基礎性作用，探索建立人才合理流動的管理服務機制，特別是要加強縣級人才市場建設，消除人才流動中的區域、部門、行業、身份等限制，促進用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業，提高人才的使用效率。在人才資源開發工作上，要擴大工作覆蓋范圍，不僅要搞好機關事業單位人才資源開發，還要注重開發“體制外”人才資源。要主動將各類經濟社會組織、自由職業者、社區和農村人才納入人才工作范疇，從人才招聘、智力引進、職稱評定、人才培訓等方面，為其提供全方位的服務，做到各類人才隊伍統籌開發、共同發展，形成人才工作的大格局。

三、努力營造有利于人才成長和發展的社會環境。一是要優化人才服務。要從生活上關心人才，工作上愛護人才，為人才搞好醫療、養老、失業等基本保險，完善人才待遇保障措施，解除人才在干事創業上的后顧之憂，使其能夠全身心地投入到工作中。二是要以事業聚才，以事業留才，以事業成就人才，積極為人才提供事業發展空間和舞臺。三是對工作中犯錯誤的人才，要能夠寬容對待。應遵照人才成長規律，對人才不求全責備，不急于求成，允許人才犯錯誤，讓他們在磨礪挫折中成長，在寬松和諧的環境中發展。四是要加強繼續教育，促進人才的可持續發展。在當今信息爆炸時代，知識折舊加速，人才之間的競爭已經變為學習力的競爭，不加強學習，隨時就有可能因知識老化而被社會淘汰。在知識信息相對閉塞的地區，更要注重對人才的繼續教育，要建立人才的繼續教育培訓機制，使人才在不斷“充電”中持續成長。

四、加大物質投入，努力提高人才的物質待遇和生活條件。人才工作要想抓出成效，優化環境很重要，加大投入同樣必不可少。落后縣市地區由于受經濟條件限制，在人才的物質待遇上不能夠與發達地區比，但是，應該充分認識到物質投入對吸引人才、穩定人才的重要作用，盡可能地加大對人才工作的投入力度，不僅要使人才在精神上受到尊重和認同，而且，在物質待遇上也要使其“高人一等”，以體現人才的價值。一方面，要堅決貫徹按勞分配、按智付酬的收入分配制度，對人才，要給予與其貢獻和成績相適應的報酬，不能搞平均主義，搞大鍋飯，這不利于調動人才的積極性。在人才的引進方面，要注意做好引進后的穩定工作。根據實踐經驗，人才到一個新環境后，有一個適應和調整的時期，而這個時期對其最終穩定具有非常重要的作用。因此，人才引進后，要按照協議和政策規定兌現各項待遇，多關心照顧，不能不管不問，甩手了之。另一方面，要充分利用國家和省、市在人才工作方面給予的各種優惠政策，比如“三支一扶”、“陽光工程”等，多爭取上級對的資金和政策支持，減輕財政投入的壓力。

五、加強人才工作的組織領導，制定科學完善的人才工作規劃。一方面，要加強對人才工作的組織領導。在可用于人才建設的資源相對稀缺的情況下，只有形成統一領導，整合各方資源，統籌使用，才能提高資源的利用效率，提高人才工作成效。因此，在人才建設工作上，人事部門要切實發揮牽頭抓總的作用，其他相關部門分工配合，形成整體聯動，協調一致的工作機制。另一方面，要結合地方經濟社會發展情況及當前和今后一段時間的用人需求情況，制定科學完善的人才工作規劃。在人才工作規劃的制定上，既要著眼于宏觀，又要兼顧微觀，從人才引進、人才培訓、人才使用等制定具有指導性、富于操作性的工作規劃。