淺談干部培養的"關鍵期"

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“關鍵”比喻事物最關緊要的部分，對情況起決定作用的因素。“關鍵期”這里引申為一個人、一件事物的發展過程中比較重要或發展最為迅速的時期?！瓣P鍵期”的發展好壞與該事物發展結果有著直接的關系，一個事物的發展，在“關鍵期”發展好的其效果往往比“關鍵期”發展平平或“發育不良”的超出數倍。干部的培養使用也存在著一個“關鍵期”，即干部的最佳使用期，所謂最佳使用期，是指干部的年齡、身體、素質等狀況處于最佳狀態的時期。能夠盡量在干部的最佳使用期內使用干部，可以使干部在其精力充沛，才華橫溢時，賢者得其位，能者任其職，激勵干部最大限度地為國家為人民多做貢獻，充分發揮良好的用人效益。在這個時期給予其應有的激勵、鼓舞、支持、培養往往可以造就一個人才；反之，亦可以壓抑、打擊、埋沒一個人才。

一、“關鍵期”對于人才發展的重要意義。

（一）“關鍵期”的良好引導，可以產生積極向上的人生態度和強烈的進取心。一個人的成長過程，往往離不開引導。良好的引導是一個人樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀的重要因素。對于干部的成長，在關鍵期的良好引導和使用，可以使干部產生積極向上的人生態度和強烈的進取心，向著一個目標去奮斗，于社會來說多做了貢獻，對于個人來說，亦能夠體現自身的價值。

（二）“關鍵期”的激勵、鼓舞，往往能激發人的內在潛力。現代心理學家研究結果表明，人的最高層次的滿足是受到社會的認同和尊重。干部在成長的關鍵期得到激勵、使用，人的潛在的受到認同的愿望得到滿足，往往能夠激發出最大的潛能，有的甚至可能超水平的發揮。

（三）在“關鍵期”對干部的使用，是關心、愛護干部的具體體現?！笆陿淠荆倌陿淙恕背浞终f明了人才的培養、發展不是一朝一夕的事，其過程十分漫長，尤其是當今世界國防的競爭、經濟的競爭、綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。而人的才能的發揮，是在發現和培養的基礎上得到恰當的使用，使其最大限度的發揮自己的才能。在人才培養的“關鍵期”內使用干部，應該說是對人才最大的關心和愛護，也是對人才工作的最大貢獻。

二、干部培養錯過“關鍵期”的幾種類型。

（一）“拔苗助長”型。在領導班子的配備中，干部年齡結構、性別結構、學歷結構往往是重要指標，這會造成一些地方片面追求干部的年輕化或為了配班子而使用干部，把條件尚未成熟的部分同志推到了領導崗位，其能力與所在的職位不相稱，造成了工作的被動，個人也覺得苦惱，這樣的干部雖然提拔使用的時間較早，但易形成“早紅的果子熟不了”的現象。如真正從關心干部的角度，在其成長過程中采用多壓擔子，多崗鍛煉等方式逐步鍛煉，在其最佳使用期對其進行任用，即可避免此類現象的發生。

（二）“錯過花季”型。如果把干部培養的“關鍵期”比喻為“花季”，這類型就屬于“花落空折枝”的一種，這類干部受到認同使用時往往錯過了年富力強、精力充沛、創造力和主動性最強的時期，對于遲來的提拔使用往往有一種“多年的媳婦熬成婆”的心理，認為一切都理所應當，工作中缺乏一種強烈的動力和昂揚的熱情，形成了本是很優秀的人才，但是錯過了使用的最佳時期，以致于其發揮的才能、所作的貢獻與其真實的本領不相符。

（三）“懷才不遇”型。中國有句俗話，“是騾子是馬，拉出來遛遛”，而這一類型的人才，雖是千里馬卻既無伯樂也無相應的長效選拔機制導致其連“遛遛”的機會都沒有，空有一腔熱血，令人扼腕嘆息。對社會來說，錯失一個人才；對于個人來說，一生中總是與“機遇”擦肩而過，形成一種悲觀的處世哲學和憤世嫉俗的人生態度，造成“英雄無用武之地”的悲劇。

三、避免干部在“關鍵期”被埋沒的幾點思考。

（一）建立完備合理的后備干部人才庫，提高流動頻率。

一要按照各級組織人事的部署建立一個素質優良、數量充足、結構合理完備的后備干部人才庫。并有一定數量的企業管理人才和科技人才，形成合理的專業和知識結構。二要改進后備干部推薦、管理、培養、使用方式，堅持動態管理，備用結合，建立后備干部管理信息系統，實現管理工作的信息化、科學化。三要在后備干部隊伍中，對條件比較成熟，近期可提拔使用的人選，儲備量達同級后備干部總數的三分之一，重點做好條件比較成熟、近期可提拔使用的后備干部的培養工作，使后備干部人才庫真正發揮其儲備人才的作用，提高流動頻率，變“死庫”、“冷凍庫”為“活庫”。

（二）暢通干部出口，建立干部能上能下的機制。

暢通干部出口，要著力解決干部能上不能下、能進不能出等問題。對于不稱職不勝任現職的領導干部，根據我省《調整不稱職、不勝任現職黨政領導干部辦法》（試行）的有關規定，德才素質和現實表現與履行崗位職責不相適應的領導干部，或者因客觀原因難以勝任現職崗位要求的領導干部，經組織部門考察、考核認定后，堅決進行組織調整。真正形成“能者上、庸者讓”的干部使用格局，不因為年齡、資歷的原因讓更多的后來者喪失展示才能的機會。暢通干部出口，形成一種干部的良性流動，對于建設一支朝氣蓬勃、銳意進取的干部隊伍至關重要。

（三）創新干部選拔培養工作機制。一是可以學習借鑒其它地區的成功經驗，通過掛職鍛煉培養年輕干部，進一步抓好選調優秀大學生到基層鍛煉服務工作以利于多崗鍛煉，早壓擔子早成長；二是多渠道、全方面識別和選拔人才，盡量避免在少數人身邊提拔干部，提拔少數人身邊的干部，而使廣大優秀、不事張揚、苦干實事的干部受到不公的對待；三是全面實行任用干部票決制和積極推進機關中層干部競爭上崗，適時進行干部輪崗交流，變“相馬”為“賽馬”；四是用發展的眼光對待干部的成長，不求全責備，盡量用其所長，避其所短，充分調動他們的工作積極性，使其各盡所能。

（四）組織部門必須有強烈的人才意識和緊迫感。在“公開、公平、競爭、擇優”的選人用人觀念還沒有全面深入貫徹落實的現實下，許多人才仍然被捆綁著手腳，這就要求組織人事部門必須有強烈的人才意識和緊迫感，把人員培養成人才，把人才使用得更好。一要充分認識做好選人識人工作的重大意義，努力探索新的識人用人機制，創新評價和使用機制，促進優秀人才脫穎而出。二要牢固樹立人才的浪費是最大浪費，牢固樹立“用錯干部是錯，耽誤干部同樣是錯”的思想意識。三要加強對干部的使用、監督、教育、管理，堅持正確的用人導向，以擴大民主、加強監督為重點，不斷提高黨政干部選拔任用工作的科學化、民主化、制度化水平，認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，結合中央最近頒發的人事制度的五個法規性文件精神，加大公開選拔黨政領導干部的力度，用識才的慧眼、愛才的感情、聚才的方法和用才的氣魄，為更多的人才提供展現的“舞臺”。