新形勢下如何改進和創新黨的人才培養機制

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2007年6月，國務院正式批準重慶市和成都市設立全國統籌城鄉綜合配套改革試驗區，這是我國在新的歷史時期加快中西部發展，推動區域協調發展的重大戰略部署。如何不辜負黨中央對我們的重托，圓滿完成黨和國家交給我們的重要任務，使城鄉經濟社會協調發展，人才的培養顯得尤為重要。筆者試就統籌城鄉綜合配套試驗區內改進和創新黨的人才培養機制如下探討：

一、改進和創新黨的人才培養機制意義深遠

人才是事業成功之本，“為政之要，在于得人”，“得人者得天下”。建立一套完善的人才培養機制，對黨的執政能力是否增強，對我市統籌城鄉綜合配套改革試驗能否成功，對全面建設小康社會都有著十分重要的意義。

（一）改進和創新黨的人才培養機制，是我們黨鞏固執政地位，增強執政能力的需要。要加強黨的執政能力建設，重要的是要加強黨的干部隊伍素質建設，黨的人才培養的視野要從培養黨內干部拓展到培養社會管理各類人才。我們黨現在已經是領導人民掌握著全國政權并長期執政的黨，是在全國改革開放條件下領導國家建設的黨。作為處在這樣一個歷史方位的執政黨，不僅應該管理好黨的各級干部，加強黨的自身建設和政權建設，而且應該管理社會各方面的人才，體現黨對社會各方面的領導，致力于社會的全面進步和發展。各方面的人才都是黨執政必須依靠的重要力量。黨如果不加強對整個人才隊伍的管理，黨的群眾基礎和黨的影響力就會逐漸削弱，從而影響到黨的執政基礎和執政能力。只有建立黨的人才培養機制，大力實施人才強國戰略，不斷努力培養造就一大批高素質的善于治黨治國治軍的領導人才和各方面人才，才能從根本上鞏固黨的執政地位，增強黨的執政能力。

（二）改進和創新黨的人才培養機制，是抓住和利用好重要戰略機遇，統籌城鄉綜合配套改革試驗能否成功的需要。當今世界，多極化趨勢曲折發展，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為重要的戰略資源，人才在區域經濟的競爭中具有決定性意義。區域經濟的競爭，實際上是人才的競爭。重慶成為統籌城鄉綜合配套改革試驗區，是我們的一個重要戰略機遇期。能不能抓住這個機遇期，牢牢掌握加快發展的主動權，關健在人才。因此，把人才工作納入全市經濟和社會發展的總體規劃，大力開發人才資源，培養造就宏大的黨政人才、企業經營管理人才和專業技術人才隊伍，是應對激烈的區域經濟競爭的需要，是統籌城鄉綜合配套改革試驗能否成功的需要，是我市全面建設小康社會開創中國特色的社會主義事業新局面的必然要求。

（三）改進和創新黨的人才培養機制，是我市全面建設小康社會的需要。我們黨要充分發揮黨的領導核心作用，充分發揮黨的思想政治優勢、組織優勢和密切聯系群眾的優勢，為做好人才工作提供堅強的政治保證，更好地統籌人才工作的各個方面，統籌經濟社會發展和人才發展，統籌人才工作和其他各項工作，為人才成長和發揮作用提供更有力的支持和更好的服務，從而帶動地方經濟和諧發展，為全面建設小康社會貢獻力量。

二、當前黨的人才培養機制上存在的問題

由于傳統的管理方式和長期以來計劃經濟模式對人才工作的影響，當前黨在人才培養機制上存在的突出問題主要有以下幾個方面：

（一）人才評價觀念上的偏差。過去，有關部門對什么是人才沒有弄清楚，片面看重學歷和資歷，在人才的開發和使用上存在一些偏差。由于片面看重學歷，一些地方曾把是否具備大學學歷作為衡量人才的標準，把一批無學歷但有實際技能、能力的人才排斥在人才隊伍之外。什么是真正的人才？從人力資源管理的角度來看，學歷和資歷并不重要，重要的是要和他所從事的工作相匹配。人才有管理型人才，也有技術型人才；有戰略型人才，也有戰術型人才，重要的是看把他用在什么地方；如一個高級模具工人，他雖然文憑不高，但技術精湛，在模具工這個崗位上他可能比一個教授更是人才，原長安集團總裁尹家緒所說的“蠢才是用錯了地方的人才，廢物是放錯了地方的寶物”就是這個道理。

（二）人才管理體制上的混亂。當前人才管理體制上尚未理順，體制性障礙嚴重影響了人才的開發和利用。目前，人才管理的部門有組織部、人事局、勞動局、外國專家局等單位，這些部門對人才的管理都比較混亂，沒有建立一套行之有效的人才培養機制。企業經營管理人才，非公有制經濟實體中的人才受體制性制約，沒有得到充分開發利用。同樣，機關事業單位里更藏龍臥虎，聚集了不少人才，因體制原因，機關各部門條塊方割，部門分割，他們大多唯唯諾諾，重復從事著一些簡單的事務性工作，不能得到更多的施展才能的機會，是影響人才開發利用的一大弊端。

（三）人才激勵機制上的缺失。完善的人才激勵機制是人才成長的主要內驅力。當前的人才培養使用中尊重市場規律、建立激勵機制方面做得不夠。很多單位都符合一個著名的“二八”理論，即一個單位里面20%的人在做創造單位核心價值80%的工作，另外80%的人在做創造單位核心價值20%的工作，而在分配機制上卻片面追求平均分配，這就造成了越能干的人做得越多，收入和付出不成比例，造成大量人才的潛力不愿發揮、不敢發揮。分配上的干多干少、干好干壞一個樣的平均主義、大鍋飯，也是養了懶人，照顧庸人，坑了人才的一大弊端。

（四）人才任用體系上的僵化。由于傳統觀念的影響，在用人上還存在謹慎有余，思想解放不夠的問題，其突出的表現是求全責備，不敢啟用有爭議的、有小毛病的人才，甚至因“小錯而折大將”。有的單位在用人上不以事業為重，而是憑主要領導的個人好惡選人，對那些有真正才干的干部橫挑鼻子豎挑眼，挑不出重大原則問題后就以此人個性不好而棄之不用，一壓一拖就是5年10年，把人家拖到提拔任職的年齡段外了事。而對一些不學無術、德才平庸之輩卻推薦提拔、委以重任。

三、改進和創新黨的人才培養機制上的對策

人才工作的活力取決于體制和機制，完善人才工作的體制和機制，對實施人才強市戰略更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。筆者認為，在新形勢下改進和創新黨管人才實現形式，必須遵循人才資源開發規律，堅持市場配置人才資源的改革取向，加強和改善宏觀調控，建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制。

改進和創新黨管人才工作體制和機制，應堅持三個有利于標準，即堅持把是否有利于促進人才的成長，是否有利于促進人才的創新活動，是否有利于促進人才工作同經濟社會發展相協調作為深化人才工作改革的出發點和落腳點。堅決破除那些不合時宜、束縛人才成長和發揮作用的觀念、做法和體制，推動人才管理工作體制和機制的全面創新。筆者認為，改進和創新黨的人才培養機制應從以下幾個方面著手：

（一）更新觀念，樹立科學的人才觀。一是更新人才標準觀念。過去傳統的觀點是把具有一定學歷的人稱為人才。長期以來，我國一直把“具有中專及以上學歷或初級以上專業技術職稱”作為人才的統計標準。但實踐證明，有學歷或職稱的人，不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人未必有特定的學歷或職稱。享譽成渝大地的“散打評書”藝人李伯清，是鼎鼎有名的國家二級演員，可是他并沒有高學歷的文憑。如果按傳統的人才標準劃分人才，李伯清肯定是劃在人才之外的。我們必須要破除傳統的人才標準觀念，堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，努力形成誰勤于學習、勇于投身時代創業的偉大實踐，誰就能獲得發揮聰明才智的機遇，就能成為有用之才，從而開創出人才輩出的生動局面。有關部門要樹立新的人才觀，把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯所有制、學歷、地域、資歷和身份，要打破學歷、資歷、身份三項限制，為人才在重慶這片熱土上找到了適合自己發展的廣闊舞臺。二是樹立人才是第一資源觀念。無論什么樣的競爭歸根到底就是人才的竟爭，人才資源是寶貴的第一資源。得人者興，失人者亡，這是千古不變的道理。一個國家是這樣，一個地區、一個單位、一個組織又何嘗不是這樣呢？因此，各級領導作為一個地區、一個部門、一個單位的決策者，一定要樹立人才第一資源的觀念，從內心深處做到喜愛人才，珍惜人才。要樹立愛才是德，護才有功，埋沒人才有罪，浪費人才是過的觀念。要有愛護人才、保護人才的品德，切不可嫉妒人才，埋沒人才，浪費人才，要有埋沒人才有罪、浪費人才是過的自責心理，自覺做到珍惜人才，保護人才，用好人才。三是樹立以人為本的觀念。各級領導要牢固樹立以人為本的理念，把促進人才健康成長和充分發揮人才作用放在首位，努力營造鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的社會環境，以促進人的全面發展和促進人才干事業為榮。四是樹立科學的用人觀。各級領導要樹立量才錄用、適時用才、用其所長，避其所短的用人觀。駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。古人啟示我們一定要對人才量才錄用，合理使用人才，要做到量才錄用，用其長，展其鋒芒，避其所短。在用人上，要會選人，善用人，能容人。要會選人，首先要會識別人才，注意三忌：一忌憑個人好惡選人，堅持以事業為重，公正公開地舉賢任能；二忌求全責備。敢于起用“有暇之玉”；三忌以表選人，“人不可貌相，海水不可斗量”，要以實踐論德才，以實績定取舍。要善用人，就是要善于調動人才的積極性，最大限度地發揮他們的作用，能否用人所專，避其所短，是人才使用的關鍵，人才應放到最能發揮他們特長的地方。善用人，還要做到用人不疑。信任是調動工作積極性的催化劑，只有用人不疑，才能形成向心力和凝聚力，正是因為劉備對諸葛亮這樣得人才用而不疑，才有諸葛亮效忠蜀國的“鞠躬盡瘁，死而后已”。能容人，就是要有容忍人才的胸懷。有些人才具有鮮明的個性，強烈的事業心和責任感，對他們要能容人之短，不求全責備；對那些有缺點的人要理解難處，關注苦處，尊重長處；對出現毛病的原因要作具體分析，區別主流和支流，大節和小節，做到不以一眚掩大德，不因小錯而折大將，防止一葉障目，不見森林。

（二）正確處理三大關系。改進和完善黨的人才培養機制，重點是做好制定政策，整合力量，營造環境的工作，努力做到用事業造就人才，用環境凝聚人才，用機制激勵人才，用法制保障人才。黨對人才的管理主要是管宏觀、管政策、管協調、管服務，不是事無巨細一概獨攬，要在黨委統一領導下，組織部門牽頭抓，各方協調配合，各司其職。要改進和完善黨的人才培養機制，必須注意處理好黨管人才和尊重人才成長規律的關系，黨管人才和市場配置人才資源的關系，黨管人才和依法管理人才的關系。正確處理這三大關系，是改進和完善黨的人才培養機制的重要環節。為此在改進和完善黨的人才培養機制的過程中要做到三個必須：一是必須認真研究、準確把握和充分尊重各類人才成長的客觀規律，增強各項決策和工作的科學性，防止和克服主觀隨意性；二是必須堅持發揮市場配置人才資源的基礎性作用，既要加強對人才工作的宏觀管理和綜合協調，牢牢把握人才工作的大局和正確方向，又要善于通過市場調節把人才資源配置到最能發揮作用的崗位上，以發揮人才最大效能；三是必須堅持依法管理人才，努力把人才工作納入法制化軌道，不斷促進人才工作的制度化，規范化，程序化。

（三）改革體制，管活人才。體制不順，人才難出，人才難活。要針對長期在計劃經濟體制下形成的條塊分割、自成一體、互不往來，管理過死等弊端，要以創新的精神，改革的勇氣打破影響、束縛、限制人才作用發揮的體制障礙，建立起能上能下能進能出和公開招錄選拔人才的開放式管理體制，促進人才交流，讓人才成為社會共有共享的資源。

（四）激活人才運行機制。人才作為“第一資源”和“第一資本”，本身具有鮮明的市場屬性。哪里適應人才成長，哪里適宜人才作用發揮，哪里能給予人才更多的回報，人才勢必流向哪里。這是不以人的意志為轉移的市場效應。我們必須正視市場經濟規律，建立與市場經濟體制相適應的人才運行機制，在更大程度上發揮市場對人才的基礎性配置作用。為此，一是必須按照市場的要求，建立并優化人才的教育培養機制，使教育培養內容與市場需求相銜接；二是必須按照市場的要求，建立有利于人才合理流動的機制，降低人才流動成本；三是必須按市場的要求，建立調動人才積極性的激勵機制，允許管理技術等生產要素參與分配，讓具有真才實學有突出貢獻的人才得到應有的回報，建立起“養才”良好環境。

（五）制定科學的人才開發規劃。各級黨委要按照中央提出的“五個統籌”的原則，全面綜合考慮各方面的人才需求，分階段制定出人才開發規劃。各地、各部門必須認真實施黨委制定的人才培養規劃，把規劃落到實處。

（六）依法保障人才。為了保護好人才，充分調動人才的積極性，要建立起對人才的保護保障機制，并在實踐總結完善的基礎上，將黨關于人才管理的政策、規章上升為法律，成為全體人民群眾的意志，以國家的強制力為人才提供有力的保障，使人才工作逐步走向法治化。

綜上所述，在新形勢下改進和完善黨的人才培養機制是實施人才強市戰略的重大舉措，我們必須以新的理念認識人才問題，以創新的姿態，改革的勇氣沖破人才工作體制性障礙，創新體制和機制，促進人才的開發利用，加快推進中西部地區城鄉經濟協調發展。