改進和完善考任制

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要堅持正確用人導向，提高選人用人的公信度，除了要進一步擴大群眾的“知情權、參與權、選擇權、監督權”外，很重要的一點就是要形成干部選拔任用的競爭機制，在實踐中識別、選拔任用群眾公認的優秀干部。同時對適宜考任選拔的崗位，逐步推行考任制度，使更多的“有本事、靠的住”的優秀人才脫穎而出。因此，如何改進和完善考任制，全方位、多領域的發揮考任制的功能作用，是值得探討的一個問題。

一、考任不限于公開選拔，應運用于干部選拔任用多個層面

考任制是指用人單位或主管部門根據工作需要，公布范圍條件，根據統一標準經過公開考試，識別、選拔領導干部的制度。其具體運用主要有三種形式：一是公開選拔（包括競爭上崗）。在職位空缺時，面向社會進行公開選拔。二是任前測試。在干部提拔任用前，組織政治理論業務知識的測評，考察其是否具備與擬任職務相應的能力水平。三是資格準入。通過公開考試發現有培養前途和發展潛力的后備干部并進行儲備。

在傳統作法上，我們往往更多的是注重領導職位空缺時的公開選拔(競爭上崗)，而忽視考任制在選任前的監督把關作用以及在選拔后備干部及補充人才資源中的作用。在今后的實踐中，應加大考任制的規范力度，把考試作為干部選拔任用的一個必經環節，除選任制、委任制官員外，做到“凡缺必考”、“凡提必考”，將考試應用于干部選拔任用的儲備、提名、選用、任前監督等階段。這樣一方面可以貫徹任人唯賢的用人方針，激發干部隊伍活力，形成“公開、平等、競爭、擇優”的選人用人機制；另一方面也通過規范的程序，有效防止、避免用人上的不正之風，落實黨員群眾在干部選拔任用上的“知情權、參與權、選擇權、監督權”。

二、考任條件，不應限制過多，要體現出不拘一格

1、弱化地域條件限制?？既沃频哪康木褪沁x拔人才，找到能夠最合適對應職位的人才，提高干部隊伍的整體素質。因此，在選人范圍上，應有更大的視野，在注重大膽使用熟悉當地實際情況、實踐能力強的“本土”人才的同時，打破地區、部門之間的壁壘，最大限度、最廣范圍的宣傳發動本地區、周邊地區、甚至全國范圍內的優秀人才參加考任選拔。

2、不受身份條件限制?！吨腥A人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）的實施，進一步嚴格了公務員的入口，規范了公務員隊伍的管理，但公務員與企業、事業單位工作人員之間的流動也并不是壁壘森嚴、不能逾越。除明確規定可通過公開考試的方式錄用主任科員以下的公務員外，《公務員法》還規定：“公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員交流”、“國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員可以調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。”這樣的法律規定，為我們從更廣闊的視野選拔優秀干部雙向進入，滿足納入公務員管理單位和國有企事業單位領導班子建設的不同需要提供了一定空間。因此，應積極探索取消考任對象身份屬性方面限制的具體辦法，真正實現“唯才是舉”，通過考任加大干部之間的交流力度，為培養鍛煉優秀年輕干部提供寬廣舞臺。

3、發揮考任制對完善干部結構的作用。近年來，中央多次提出積極培養女干部、少數民族干部、黨外干部和年輕干部的目標要求，這既是改善領導班子結構的需要，也是建設和諧社會的需要。但由于種種原因，這類干部往往來源不足、在培養上很難跟上實際的需要。因此，我們應該充分發揮考任制在培養選拔女干部、少數民族干部、黨外干部和年輕干部方面的作用，一方面除少數有特殊要求的崗位外，一般不設置性別、民族、黨派等方面的資格條件；另一方面，可在實施考任工作中，單獨設立選拔女干部、少數民族干部、黨外干部、年輕干部的崗位，或者對這幾類干部在筆試階段單獨劃取分數線，予以適當的傾斜培養。

三、考任內容，不只考理論，要兼察政績、品行

分層次實施考任制，并不能“一考定終身”，而是應該輔以其他手段科學、全面地識別干部、切實保證選拔出來的干部是“德才兼備、群眾公認”的優秀干部。在干部通過考試之后，要認真細致地組織考察，并把干部的現實表現等方面的情況進行細化、量化，與干部的考試成績按一定的權重折算成分值進行綜合評價。

四、考任職位，不宜過多過濫，要做到規劃先行

現在各地的公開選拔考試很多，有的區縣級一次拿出十幾個，甚至幾十個職位進行選拔。要辯證地看待這個問題，從表面上，因為一次性拿出來的職位多、仿佛是攤薄了成本、節約了財政支出，也顯示出了本地干部人事制度改革的決心和力度。但從另一方面來看，考慮到干部成長的周期性、公開選拔的質量等方面的情況，突擊性的考任往往難以達到預期的目的，而應允許每次考任實施之間有一定的間隔時間，特別是要做好考任的規劃?？既温毼坏囊巹潙山M織人事部門牽頭，匯總各個部門空缺的職位，綜合考慮崗位特征、班子結構需要、干部隊伍狀況等方面的情況，按照工作急需程度分年度擬定考任職位規劃，報請黨委研究同意后依規實施，以避免考任的盲目性、隨意性。

五、考任機構，不應臨時搭臺，要注重專業素養

目前各地的考任工作基本都是組織人事部門組織實施，由于組織人事部門本身的工作任務較重，如果再承擔考任的繁重任務不僅超負荷，也不能完全保證考任工作的獨立性，而且在結構化面試實際操作過程中大部分地區的評委基本上都是臨時抽調的非專業人員,多是以本地組織、人事、紀檢、監察等部門和用人單位的領導干部為主。由于評委人員自身素質參差不齊，多未經專業培訓，不能保證對應試者分析解決問題的方式和能力的準確考察，同時也不能排除個別評委完全憑印象和感覺打分,從而影響面試結果公正性，這些都是沒有設立專門考任機構的弊端。應當嘗試構建在黨委領導下的組織人事部門、考試機構和監督機構三者合理分工，共同組織實施的考任實施工作機制：組織人事部門主要擁有考試的決策權、擬任人選考核權和干部任用的建議權，而將考試選拔權力、監督權力分配給獨立的考試機構和監督機構?？荚嚈C構要實行從業人員資格考試制度，形成一批政治素質強、專業水平高、可供流動使用的考官隊伍；同時，建立規范的、針對不同層級和對象的試題庫。監督機構按照有關規定負責對考任程序公正性進行監督，并對可能產生的人事糾紛進行仲裁、調處等。