規范勞動關系要求勞動合同制度與其他法律制度銜接配套

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2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》將正式實施。該法的頒布實施，是貫徹以人為本的科學發展觀的具體體現，是構建社會主義和諧社會的必然要求，是落實黨的十七大提出的規范和協調勞動關系要求的一項重大舉措。《勞動合同法》是繼《中華人民共和國勞動法》之后調整勞動關系的又一部重要法律，無疑將對我國勞動關系乃至整個社會關系的發展產生基礎性的影響。但是，社會主義市場經濟發展至今天，勞動關系在經濟全球化和企業市場化改革背景下，呈現出前所未有的變化，這就要求作為勞動關系載體的勞動合同制度應當與其他法律制度銜接配套。

勞動合同法的實施推行面臨勞動關系變革的挑戰

我國的勞動合同制度始于20年前，其標志是1986年國務院出臺的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》。在當時的歷史條件下，我國的勞動關系主要以國營和集體所有制企業的勞動關系為基本類型，勞動合同制度的適用范圍主要限于國營企業。此后，伴隨國營企業勞動用工制度的改革和各類非公有制經濟的發展，勞動合同逐步走向全員制且適用范圍不斷擴大。20年后的今天，我國勞動關系的發展現狀已不能同日而語，其結構類型、覆蓋領域和表現形式等都發生了深刻變化。整體上看，我國勞動關系的現狀呈現出如下基本特征：

勞動關系多樣化。表現為勞動關系已由國有企業的單一類型，呈現為不同所有制企業勞動關系的多重類型。這一變化的深刻原因在于，市場化改革進程，培育并形成了不同所有制企業競相發展的多元格局。整體上看，我國勞動關系可粗略劃分為國有經濟組織、外商投資企業、私營經濟組織、非正規就業部門和社會公共機構五大基本類型。多樣化的特征，不僅意味著勞動關系的結構愈益復雜化，同時也表明勞動關系覆蓋經濟社會的領域愈益擴展。

勞動關系層次化。盡管勞動合同法的調整對象主要著力于用人單位層面的勞動關系，但是勞動關系的自身發展已不局限于這個層面。也就是說在企業層面，雖然勞動者與用人單位之間的權利義務關系構成勞動關系存在的基礎，然而在行業、產業和社會層面，日漸成熟的工會和經營者代表組織的變往互動以及勞動關系三方協商機制的形成，使得勞動關系成為一種基本的社會關系，使得企業層面的勞動者與經營者之間的權利義務關系，愈益受到勞動關系雙方代表組織以及三方機制直接或間接的影響和制約。

勞動關系市場化。所謂勞動關系的市場化，表現為勞動關系的運作已由政府行為向市場行為轉變。無論在企業、行業、產業還是在社會層面，許多直接關乎勞動者和經營者權益的重大事項，主要由勞動關系雙方或雙方代表組織通過自主交涉的方式得以解決。這表明，勞動關系行為及與之關聯的勞動資源主要由勞動力市場機制進行配置。

勞動關系規模化。表現為勞動關系覆蓋從業人員規模不斷擴展，即在我國目前7．6億勞動年齡人口中，為勞動關系所覆蓋從業人員已逾4億。此外據專家預測，“十一五”期間在我國農村勞動年齡人口存量中，仍將繼續“分離出”約1．5億的勞動者進入城鎮并為勞動關系所覆蓋。正是基于這樣的判斷，由此可以得出這樣的結論：和諧勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要基礎。

勞動關系復雜化。表現為在經濟全球化背景下和國內不同所有制企業競相發展的過程中，由于受市場競爭機制、勞動力市場供求關系、產業結構調整以及現行勞動法律制度體系不盡完善等諸多因素的影響，“強資本、弱勞動”的勞動關系格局仍將長期存在，一些漠視和侵害勞動者合法權益的現象仍將不斷凸現，尤其是總量持續攀升的勞動爭議案件和各類群體性突發事件，都將進一步造成勞動關系趨于復雜化。

以上分析可以看出，盡管勞動合同法在總結和汲取以往實踐經驗的基礎上立足于一個新的歷史起點上，但是錯綜復雜的勞動關系使其面臨嚴峻挑戰。我國勞動立法的實踐表明，單一推進的勞動合同法及勞動合同制度，事實上難以有效地擔負起調整勞動關系的重任，而只有同其他勞動法律制度相互銜接、相互配套、相互支撐，才能最大限度地產生和釋放應有的功效。

勞動合同制度應當與其他法律制度銜接配套

令人鼓舞的是，此次頒布實施的勞動合同法的亮點之一，即在內容上鮮明地體現出勞動合同制度與其他相關法律制度銜接配套的基本要求，具體地說，涉及下述五個方面。

集體合同制度。集體合同制度與勞動合同制度是目前用以調整和規范勞動關系的兩項基本法律制度。對此，勞動合同法對集體合同作出了專節規定，并較之勞動法的規定有新的拓展。筆者以為，實現二者的銜接配套，至少應把握三個環節：勞動合同的訂立應當以集體合同為依據；在兩類合同同時運作中，應注重通過集體合同有效規范、制約和引導勞動合同。勞動合同在實施中遇有重大問題，可以通過平等協商和集體合同得以解決；應當把勞動合同作為集體合同履約的基礎。實踐表明，勞動合同的規范運作和有效履行，有助于從整體上推進集體合同的落實。

職工代表大會制度。黨的十七大報告指出：“全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，推進廠務公開，支持職工參與管理，維護職工合法權益?！坝纱丝闯?，職工代表大會作為保障職工民主管理權利的一項法律制度，其適用范圍應由國有企業逐步向其他各類非公有制企業擴展和延伸。就職工代表大會制度與勞動合同制度的相互關系而言，根據《勞動合同法》總則第四條規定可以看出，用人單位在制定、修改或決定直接涉及勞動者權益的規章制度或重大事項時，應事先經職代會討論，而此類規章制度或重大事項恰恰是勞動合同和集體合同訂立的基本依據。

勞動關系三方協商機制。三方協商作為協調勞動關系的一項重要機制，其一項重要職能就是通過制定相關的社會政策或采取必要的調控措施，在政府主導下依托勞動關系雙方代表組織的力量，協調和處理勞動法律以及勞動合同制度在實施中遇到的重大或普遍性問題，從而確保勞動關系在法律制度的框架內有序運行。因此勞動合同法第五條規定：“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全勞動關系三方協商機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題”。

勞動爭議處理制度。能否使勞動爭議得到有效遏止并使其負面影響降至低點，這是勞動合同制度成熟與否的一個重要標志。在勞動合同制度實施過程中，勞動爭議的發生仍會集中在合同的訂立與履行兩個時段，因此建立一個公正、快捷、高效的勞動爭議處理制度，就成為勞動合同制度運作不可或缺的條件。需要指出的是，在我國勞動爭議處理制度的設計中，調解程序至關重要，這不僅因它是化解爭議和防范矛盾激化的第一道防線，而且適應勞動者渴望以和解方式實現訴求的心理期待，也符合發展和諧勞動關系的客觀要求。

監督檢查制度。勞動合同法及勞動合同制度的實施，必須輔之以有效的、措施得力的監督檢查。通過監督檢查對各種違法違規行為及時加以糾正，對于保證勞動合同制度規范運作尤為重要。以政府勞動行政部門為主及有工會和經營者組織協同參與的監督檢查，是勞動合同法及勞動合同制度實施的基本執法力量，其中政府勞動行政部門承擔著執法主體的主要職責。需要指出的是，卓有成效的監督檢查制度至少涉及四個條件：其一，相對獨立且具執法權威的組織機構；其二，形式多樣且行之有效的監督檢查方式；其三，執法主體及執法對象均溯及法律責任；其四，法制宣傳及法制氛圍的營造。